LPVA Pasākumi

Eiropas Savienības direktīva par taisnīgu un pārskatāmu atalgojumu nosaka, ka organizācijām būs jāsalīdzina atalgojums vienādas vērtības amatiem sievietēm un vīriešiem. Tas nozīmē, ka uzņēmumiem un iestādēm būs jāievieš objektīvas un caurspīdīgas metodes, lai nodrošinātu taisnīgu darba samaksu un mazinātu dzimumu atalgojuma atšķirības.

Šajā seminārā dalībnieki iegūs izpratni par to, kā noteikt un salīdzināt amatu vērtību organizācijā, kādas metodes un rīkus izmantot, lai veiktu objektīvu novērtējumu, kā arī kā sagatavoties jaunajām ES prasībām. Dalībnieki iegūs praktiskas zināšanas, lai veiktu amatu novērtējumu un nodrošinātu godīgu atalgojumu saskaņā ar labajiem piemēriem tirgū un jauno direktīvu.

Seminārā apskatīsim:
✔️ Kas ir vienādas vērtības amati?
✔️ Kādi kritēriji jāizmanto amatu vērtēšanā?
 ✔️ Praktiski piemēri un metodes amatu vērtēšanai

Par praktikantiem dzirdējis ir teju katrs, bet reti kurš uzņēmums zina, kā viņus gudri pieņemt un efektīvi iesaistīt. Īpaši vasarā praktikanti var būt liels palīgs, taču nereti šķiet pārāk sarežģīti.  

Lai atvieglotu šo procesu, aicinām uz informatīvu semināru, kurā piecas dažādas organizācijas dalīsies ar pārbaudītiem risinājumiem praktikantu piesaistei, pārvaldībai un atlīdzībai.

Programma:

• Kā organizēt prakses ar stipendiju? RTU attīstības fonds
• Kā organizēt prakses tiem, kuri vairs nemācās? Jauno speciālistu nodarbinātības programma
• Kā nodrošināt prakses tehnisko skolu audzēkņiem? EDY 365
• Kā izmantot Darbe, lai piesaistītu kandidātus praksēm? Sociālais uzņēmums “Visas Iespējas”
• Vasaras darbs un citas iespējas lētāka darbaspēka piesaistei Nodarbinātības valsts aģentūra 

Pasākuma laikā būs iespēja arī tikties ar programmu pārstāvjiem, uzdot jautājumus un apmainīties ar pieredzi.

Pasākuma norise:

📅 9. aprīlī, no plkst. 13:00 līdz 16:00

📍 Startup House Riga, Lastādijas iela 12-k-3

Vebināra mērķis: sniegt praktiski izmantojamu informāciju par dažiem ar personāla dokumentiem un digitalizāciju saistītiem aktuālajiem aspektiem.

Vebināra tēmas:

Personāla dokumenti – nošķiram ticējumus no normatīvo aktu prasībām un prasmīgi izmantojam digitalizācijas iespējas:

1. Kas ko reglamentē?
2. Vai darba līgums un ar to saistītie dokumenti var būt e-formā?
3. Cik ilgi un kādā formā jāglabā ar personālu saistītie dokumenti?
4. Kā mūsdienās ir ar personas lietām?
5. Vai darbinieka pasi/ID karti un citus dokumentus drīkst un vai vajag kopēt/skenēt?
6. Vai rīkojumos u.tml. jābūt darbinieku personas kodiem?
7. Vai amata aprakstā ir jāiekļauj darbinieka vārds un uzvārds?
8. Kas ko drīkst parakstīt?
9. Pieejas un parakstīšanas tiesības – ko un kā unificēt?
10. Vai var prasīt e-parakstu kā obligātu?

Vebināra autore un pasniedzēja – Dr.oec., Mg.paed., docente Rīgas Stradiņa universitātē, 6 grāmatu un daudzu rakstu autore Ieva Kalve , praktizējoša vadības konsultante, sertificēta Eiropas ergonomiste. Interešu lokā ir viss organizācijās un to birojos notiekošais: no stratēģiskās un pārmaiņu vadības, kā arī projektu vadības aspektiem, līdz biroju ergonomikai un dokumentu pārvaldībai, īpaši koncentrējoties uz efektīvu digitālo iespēju izmantošanu. 

Mājas lapa: www.kalveskonsultacijas.lv

Ceļojumu emuārs: www.ievaspasaule.wordpress.lv

Tu uzzināsi:

• Kas ir Luxafor produkti un kā tie palīdz uzlabot darbinieku labbūtību un produktivitāti
• Kā lielie pasaules uzņēmumi izmanto Latvijā tapušos Luxafor produktus darbinieku labbūtības veicināšanai
• Tavam uzņēmumam ir iespēja piedalīties pilotprojektā ar mērķi izstrādāt unikālu produktu, kurš prognozētu un ļautu preventīvi novērst darbinieku izdegšanas risku

Taisnīga atalgojuma politika nodrošina, ka darbiniekiem tiek noteikts atalgojums pēc vienlīdzīgiem un godīgiem kritērijiem, ņemot vērā viņu darbu, prasmes un atbildību. Tā veicina caurspīdīgumu, uzticību un motivāciju organizācijā, vienlaikus atbilstot darba tirgus prasībām un normatīvajiem aktiem.

Eiropas Savienības direktīvas un jaunākās tendences arvien vairāk pieprasa skaidrus un godīgus atlīdzības principus, kas palīdz samazināt atalgojuma nevienlīdzību un stiprināt organizācijas reputāciju. Šajā seminārā dalībnieki iegūs skaidru izpratni un praktiskas zināšanas, kā izveidot un ieviest taisnīgu atalgojuma politiku savā uzņēmumā.

Seminārā apskatīsim:

✔️ Kāpēc taisnīga atalgojuma politika ir būtiska uzņēmuma ilgtspējai un darbinieku piesaistei?
✔️ Galvenie principi un kritēriji godīgas atalgojuma politikas izstrādei
 ✔️ Kā atalgojuma politika palīdzēs sagatavoties ES direktīvas par pārskatāmu un taisnīgu atalgojumu prasībām?

Pieredzes apmaiņas pasākums Brabantia Latvia. Lai vizītes laikā nodrošinātu vērtīgu pieredzes apmaiņu, piedāvājam apskatīt šādas tēmas:

• Darbinieku iesaistes un izaugsmes kultūra Brabantia Latvia – kā mēs izmantojam LEAN instrumentus, lai veidotu efektīvu un motivējošu darba vidi.
• Mentoru darbs un apmācības Brabantia Latvia – mūsu pieeja jauno un esošo darbinieku attīstībai un nepārtrauktai mācību kultūrai.
• Praktiskie piemēri no ikdienas darbības – kā LEAN principi palīdz uzlabot procesus un sasniegt efektivitāti dažādos ražošanas un atbalsta procesos.
• Labās prakses personālvadībā un motivācijā – kā stiprinām darbinieku iesaisti, iniciatīvu un inovācijas uzņēmumā.

Dienas plāns :
10:30 - 11:00 – Ierašanās, kafija, uzkodas
11:00 - 11:30 – Iepazīstināšana ar uzņēmumu
11:30 - 12:00 – Darbinieku iesaistes un izaugsmes kultūra Brabantia Latvia
12:00 - 13:10 – Ekskursija pa Brabantia Latvia ražotni
13:10 - 13:25 – Kafijas pauze
 13:25 - 13:45 – Mentoru darbs un apmācības Brabantia Latvia

13:45 - 14:00 –Darbnieku  uzlabojumu ierosinājumu tāfele ( Praktiskie piemēri no ikdienas darbības – kā LEAN principi palīdz uzlabot procesus)
 14:00 - 14:30 – Kaizen projekti ( Praktiskie piemēri no ikdienas darbības – kā LEAN principi palīdz uzlabot procesus)

14:30 - 15:00 – Jautājumu un atbilžu laiks
 15:00 – Nobeigums

 Ja vēlies braukt ar mūsu transportu, lūdzu raksti uz lpva@lpva.lv

Psiholoģiskā drošība ir viens no būtiskākajiem faktoriem augsti funkcionējošās komandās. Tā ietekmē gan darbinieku labsajūtu, iesaisti un mācīšanās spēju, gan spēju sadarboties, domāt radoši un atzīt kļūdas. Tomēr daudzviet šī drošība netiek apzināti veidota – vai pat netiek pamanīts, ka tās trūkst.

Šajā sesijā izpētīsim, kādi faktori veicina vai kavē psiholoģiski drošu darba vidi, kāda ir vadītāja un HR loma tās veidošanā, kā arī to, kā atpazīt riskus, kas traucē cilvēkiem runāt, augt un justies labi uzņēmumā. Dalīsimies ar piemēriem no organizāciju prakses un sniegsim konkrētus rīkus, ko ieviest ikdienā, lai radītu veselīgu darba vidi. Noskaidrosim, kā psiholoģiskā drošība ir saistīta arī ar darbinieku stresu un psihoemocionālo veselību.

 Šajā nodarbībā:

• Noskaidrosim, kas veido psiholoģiski drošu vidi un kā tā atšķiras no “komforta zonas”;
• Pārskatīsim galvenos faktorus, kas kavē vai veicina atklātību un uzticēšanos komandā;
• Dalīsimies ar reāliem organizāciju izaicinājumiem, veidojot psiholoģiski drošu vidi;
• Iepazīsimies ar vadītāja un HR lomu psiholoģiski drošas un veselīgas vides veidošanā;
• Iegūsiet praktiskus piemērus un ieteikumus, kā ikdienā stiprināt psiholoģisko drošību un uzticēšanos jūsu organizācijā;
• Reflektēsiet par savas organizācijas stiprajām pusēm un uzlabojamajiem aspektiem.

Par lektoru: Veronika Skorodihina, darba un organizāciju psiholoģe, talent+be vadošā konsultante un partnere

Kompetenču modelis ir viens no stratēģiski svarīgākajiem instrumentiem efektīvai personāla vadībai.

Tas kalpo kā pamats darbinieku atlasē, novērtēšanā, attīstībā, pēctecības plānošanā un snieguma pārvaldībā.

Precīzi izstrādāts kompetenču modelis palīdz organizācijai skaidri definēt, kādas uzvedības, prasmes un

attieksmes ir kritiski svarīgas tās ilgtermiņa panākumiem.

Šajā seminārā dalībnieki iepazīsies ar kompetenču modeļa praktisko nozīmi un ieguvumiem,

kā arī ar dažādām pieejām un metodēm tā izstrādei.

 Galvenās tēmas:

1. Kompetenču modeļa nozīme organizācijā
   • Kompetenču modeļa loma organizācijas stratēģiskajā vadībā
   • Kā kompetences savieno organizācijas vērtības, mērķus un darbinieku rīcību
   • Kompetences kā pamats kultūras veidošanai un stiprināšanai
2. Kompetenču modeļa priekšrocības
   • Caurspīdīgāki un taisnīgāki HR procesi
   • Skaidrākas lomas un sagaidāmā uzvedība dažādos amatu līmeņos
   • Labāka darbinieku iesaiste, attīstība un noturēšana
   • Vienots snieguma un attīstības valodas rāmis visā organizācijā
3. Kompetenču modeļa veidošanas metodes un pieejas
   • Top-down pieeja (balstīta uz stratēģiju un vadības redzējumu)
   • Bottom-up pieeja (balstīta uz novērojumiem, labākajām praksēm un darbinieku iesaisti)
   • Hibrīdās pieejas
   • Kā izmantot esošus kompetenču katalogus un pielāgot tos savai organizācijai
4. Kompetenču struktūra un formulēšana
   • Pamatkompetences vs. specifiskās kompetences
   • Uzvedības indikatori – kā precīzi definēt sagaidāmo rīcību
   • Kompetenču modeļa ieviešana un uzturēšana

5.Kā nodrošināt darbinieku izpratni un pieņemšanu

• Integrācija citos HR procesos (atlase, attīstība, darba snieguma novērtēšana)
• Ilgtspēja un regulāra atjaunošana

Semināra rezultāti:

• Pēc semināra dalībnieki izpratīs kompetenču modeļa stratēģisko nozīmi organizācijā
• Zinās, kādas metodes var izmantot modeļa izstrādē
• Spēs kritiski izvērtēt savas organizācijas vajadzības un noteikt piemērotāko pieeju,
• Iegūs praktiskus ieteikumus, kā uzsākt vai pilnveidot kompetenču modeli savā organizācijā

Taisnīga atalgojuma nodrošināšana ir viens no svarīgākajiem personāla vadības un organizācijas attīstības jautājumiem. Lai gan daudzi uzņēmumi cenšas piedāvāt godīgu atlīdzību, praksē bieži sastopamas nepilnības un nepamanītas atšķirības, kas var radīt nevienlīdzību un darbinieku neapmierinātību.

Šajā seminārā koncentrēsimies uz to, kā analizēt un izvērtēt, vai atalgojums organizācijā ir taisnīgs, kādi ir biežākie iemesli atalgojuma atšķirībām un kādas nianses bieži netiek pienācīgi ņemtas vērā. Tāpat apskatīsim, kā izstrādāt dzimumneitrālus un pamatotus kritērijus atalgojuma noteikšanai un kā atpazīt neapzināto diskrimināciju, kas var ietekmēt darba samaksas lēmumus.

Seminārā apskatīsim:

✔️ Kā analizēt atalgojumu un noteikt, vai tas ir taisnīgs?
✔️ Biežākie iemesli, kādēļ rodas atalgojuma atšķirības uzņēmumos
✔️ Kuras nianses bieži netiek pienācīgi ņemtas vērā atalgojuma analīzē?
✔️ Dzimumneitrāli un objektīvi kritēriji atalgojuma noteikšanai
 ✔️ Kas ir neapzinātā diskriminācija un kā tā ietekmē atalgojuma lēmumus?

Apskatīsim šādus asoektus:

Vēsturiskais ietvars

Simbolisms mākslā

Mūsdienu interpretācijas

Organizācija ir sistēma, kur mijiedarbojas cilvēki, procesi, mērķi, vērtības. Ir redzamā daļa, bet ir liela neredzamā jeb neapzinātā daļa. Tas nozīmē, ka mēs dažreiz organizācijās kļūstam par bērniem, vecākiem, upuriem, varmākām, glābējiem, mērķiem vai problēmām paši nemaz to negribot. Katrā sistēmā ir savi uzvedības principi, kurus var atklāt, ja zina kādi tie ir - parentifikācija, triangulācija, identifikācija u.c. Darbnīcā skatīsimies, kādi ir sistēmu vispārīgie principi, uzvedības modeļi - kā tos ieraudzīt un ko ar tiem darīt.

Komunikācija par atalgojumu ir delikāta, bet ļoti nozīmīga atalgojuma sistēmas un organizācijas kultūras daļa. Taisnīga un pārskatāma atalgojuma direktīva paredz gan to, ka organizācijām būs jāinformē darbinieki par atalgojuma politiku, pārskatīšanas principiem un dzimumu atalgojuma atšķirībām, gan to, ka darbinieki drīkst runāt par savu atalgojumu. Tas radīs situācijas, kur darbinieki nāks uzdot dažādus ar atalgojumu saistītus jautājumus. Kā šīm sarunām vislabāk sagatavoties?

Šajā seminārā apskatīsim, kā veidot skaidru, pārliecinošu un uzticību veicinošu komunikāciju par atalgojumu, lai darbinieki saprastu tā noteikšanas principus un justos novērtēti.

Seminārā apskatīsim:

✔️ Kāpēc skaidra komunikācija par atalgojumu ir būtiska organizācijas kultūrai un darbinieku iesaistei?
✔️ Kā skaidrot atalgojuma politiku un principus dažādām darbinieku grupām?
✔️ Kā sagatavoties un vadīt sarežģītas sarunas par atalgojumu?
✔️ Kā novērst baumas un pārpratumus, nodrošinot pārskatāmību?
✔️ Kā pareizi komunicēt dzimumu atalgojuma atšķirību analīzi un tās skaidrojumu?
 ✔️ Kā veicināt atklātu, bet profesionālu dialogu par atalgojumu uzņēmumā?