Mūsdienās stresa un konfliktu pilna darba vide tiek uztverta kā kaut kas negatīvs, slēpjams, izvairīšanās vērts. Darba idille ir tad, kad lietas sokas pašas no sevis, darbinieki velta smaidu viens otram, ir laipni un iejūtīgi, uzticīgi un lojāli uzņēmumam, klienti un biznesa partneri ir pozitīvi un vienmēr ar visu apmierināti. Jūs varētu teikt – tā ir paradīze, uz to ir jātiecas. Kas ir nepieciešams, lai izveidotu tādu darba vidi? Saliedēts kolektīvs, kādas īpašas personības īpašības, profesionalitāte, prasme risināt konfliktus darba vietā, prasmīgs un tālredzīgs vadītājs? Jūs teiksiet – tas viss un vēl daudz kas cits, un Jums būs taisnība! Katra uzņēmuma ideālā formula ir individuāla. Bet kāda ir konflikta un nesaskaņu vieta šajā veiksmes formulā? Vai tie vienmēr ir jānovērš?

Jaunākie pētījumi rāda, ka nav nekā sliktāka veiksmīgai biznesa attīstībai kā harmonijas un mierpilna darba vide. Darbinieki vēlas saglabāt to un izvairās no iespējamām nesaskaņām un viedokļu sadursmēm, vienlaicīgi ziedojot savu sasniegumu motivāciju par labu pozitīvam klimatam. Pozitīva nesaskaņu loma ir tā, ka tajās uzliesmo emocijas, tiek stimulēta domāšana un aktīva radoša darbība. Līdz ar to konfliktu un nesaskaņu pozitīva ietekme kļūst nepieciešama, kad uzņēmumam ir vajadzīgs jauns risinājums, tas ir grūta, stratēģiska lēmuma priekšā, kad ir nepieciešams izstrādāt un ieviest pārmaiņas. Tas nekad nenotiek lēni, plūstoši un ar smaidu. Taču maldīgs ir arī uzskats, ka jebkuram konfliktam būs pozitīvas sekas uzņēmumā. Lai tā būtu, vadītājam ir jābūt ļoti vērīgam un jāzina, kā atpazīt konstruktīvu, produktīvu konfliktu un kuras nesaskaņas jānovērš jau saknē.

Kādu konfliktu ir vērts uzturēt un kā padarīt to par konstruktīvu? Pirmais kritērijs ir konflikta materiālā puse. Ir vērts uzturēt nesaskaņas, ja tām ir liels materiālais potenciāls, tās rada paliekošu rezultātu, kas ir nepieciešams uzņēmuma attīstībai un produktīvai darbībai. Ir vērts ļaut darbiniekiem „pacīnīties” ja risināmais jautājums nav tik vienkāršs, ka to var atrisināt vienkārši ar kāda eksperta piesaistīšanu, standarta darba grupas izveidi vai izmantojot ierastos darba procesus un prasmes. Bet uzņēmumam ir jābūt gatavam pēc konflikta funkcionēt jaunā veidā, integrēt radošos risinājumus praksē, pielietot veiksmīgākās idejas. Ja uzņēmums tam nav gatavs, nav vērts iesaistīt darbiniekus cīņā un tērēt viņu laiku un enerģiju, novēršot uzmanību no ikdienas darba pienākumiem. Otrais kritērijs, novērtējot konfliktu, ir tā virzība uz nākotni. Ir vērts neslāpēt konfliktu, ja tas ir uz nākotni virzīts. Kustībā uz priekšu arī skatam ir jābūt vērstam uz priekšu, nevis atpakaļskata spogulī. Diemžēl pētījumi rāda, ka lielākā daļa cīņas notiek par pagātnes datu analīzi un izvērtēšanu – meklējot vainīgo, analizējot notikušo, apspriežot sen novecojušus ciparus. Darbinieki patērē savu laiku, enerģiju, potenciālu, kuru viņi varētu efektīvi ieguldīt nākotnes rezultātos. Uz pagātnes balstīts konflikts 85 % gadījumu destruktīvs un nevajadzīgs – tāds, kuru ir nepieciešams apslāpēt jau attīstības sākumā. Efektīvam, uz nākotni virzītam konfliktam piemīt vairākas īpašības – tas skar nākotnes iespējas, pārslēdz uzmanību no tā, kas jau ir noticis uz to, kas notiks turpmāk, tas iekļauj nenoteiktību (jo, ja situācija ir skaidra, tad nav par ko cīnīties). Trešais kritērijs, pēc kura var atpazīt konstruktīvu konfliktu ir tā cēlais mērķis. Labs konflikts neskar tikai materiālos ieguvumus un peļņu, tam ir ideja, kura apvieno cilvēkus. Cēlais mērķis var būt formulēts balstoties uz uzņēmuma misiju, vērtībām, tam ir jāmotivē darbinieki uzņemties iniciatīvu ārpus saviem ikdienas pienākumiem. Kā viens no piemēriem varētu būt darba konflikts ar mērķi pilnveidot, uzlabot servisu, lai uzlabotu klientu/pircēju dzīves kvalitāti kopumā. Šāda cīņa cēla mērķa labā ir veiksmīga, ja rezultātā ieguvējs ir gan darbinieki, gan uzņēmums, tā tēls darbinieku un citu cilvēku acīs.

Izdarīt pareizu izvēli par to, kuras nesaskaņas darbā ir vērts attīstīt, ir tikai puse no ceļa. Otra puse ir atbilstoša un efektīva konflikta vadība. Var minēt trīs ieteikumus, kuri spēj nodrošināt produktīvu konflikta gaitu. Pirmais ir padarīt cīņu konflikta ietvaros par sportu, nevis karu. Cīņai ir jābūt godīgai un jānotiek pēc noteikumiem, kuri nemainās konflikta laikā un tiek cienīti un ievēroti. Šādi jebkurš iesaistītais izprot dalības nosacījumus un rezultāta vērtēšanas kritērijus. Otrs ieteikums ir noteikt formālu amatu struktūru, bet strādāt neformāli. Uzņēmuma darbiniekiem skaidri jāapzinās sava vieta uzņēmuma struktūrā, bet gadījumā, kad ir nepieciešams atraisīt darbinieku radošo potenciālu, motivēt iesaistīties ar savām labākajām īpašībām, ir vērts padarīt risinājuma meklēšanas procesu vairāk neformālu. Šis ir vadītāja radošais izaicinājums, kā neierobežot darbinieku potenciālu ar formalitātēm un subordinācijas stingru ievērošanu, bet arī nepieļaut pārāk lielu patvaļību un atbildības pārkāpumus. Trešais ieteikums skar konflikta rezultātu. Tam vienmēr būs divas puses – „uzvarētāji” un „zaudētāji”. Ir ļoti svarīgi palīdzēt „zaudētājiem” tikt galā ar negatīvām emocijām un izmantot iegūto pieredzi maksimāli efektīvi savai profesionālajai un pašizaugsmei. Lai motivētu darbiniekus uzņemties risku, vadītājam ir jānovērtē augstu arī pats riska uzņemšanās fakts, nevis tikai gūtos panākumus.

Vēlreiz izvērtējot konfliktu kā pārmaiņu un uzlabojumu instrumentu, var skaidri redzēt, ka tam ir nozīmīga vieta mūsdienu veiksmīgā uzņēmumā. Labi vadītāji strādā pie grūtiem, izaicinošiem uzdevumiem, iesaistot arī darbiniekus. Konflikts darba vidē nav ārkārtējs un slēpjams gadījums, bet gan normāla parādība uzņēmuma pārmaiņu, transformācijas periodā, kurai ir nepieciešama atbilstoša efektīva vadība.