Strādājot personālvadībā ir grūti izlikties, ka biedējošie bezdarba skaitļi ir kaut kas tāls un nereāls. Domāju, katrs no mums ir saskāries, ja ne ar draugiem, radiem un paziņām, kuri ar mūsu palīdzību cer atrast darbu, tad noteikti ir šķirojis simtiem pieteikumu uz atbrīvojušos vakanci.

Situācija nav viegla ne vienā, ne otrā pusē.

Pašai, nonākot darba meklētāja statusā un konsultējot paziņas darba meklēšanā, nācās sastapties ar vairākiem aspektiem. Pirmkārt, spēt pateikt sev, saviem mīļajiem un visiem citiem, ka Tev vairs nav darba. Darbs Latvijas iedzīvotāju vērtību skalā atrodas tik ļoti augstu, ka atzīt, ka Tev tā nav, prasa drosmi. Salīdzinoši vienkārši ir pieteikties bezdarbnieku pabalstam valsts iestādē, pavisam cita lieta - darīt to zināmu cilvēkiem, kurus Tu pazīsti un kuru viedoklis Tev ir svarīgs.

Otrkārt, spēt pārvarēt sevi - pēc ilgstošas, intensīvas, aizraujošas, bet stresa pilnas darba ikdienas vairāku gadu garumā vilinājums veltīt laiku sev un atpūtai ir praktiski nepārvarams. Un laiks iet ļoti ātri - sākas pavasaris, un tad gribas izbaudīt vasaru, jo ir taču liels bezdarbnieka pabalsts (algu tādā līmenī neviens vairs nepiedāvā). Pazīstu cilvēkus, kas nu jau ‘bauda" otru vasaru.

Treškārt - karjeras konsultācijas pie mums pārsvarā ir domātas jauniešiem. Cilvēkiem pusmūžā, kas vēlētos savu karjeru sākt no jauna citā sfērā, praktiski nav nekāda atbalsta mehānisma. Un jāatzīst, ka cilvēkiem, kas ikdienā nesaskaras ar personālvadības problemātiku, nav zināšanu - kā un kur meklēt darbu, kā sagatavot CV un motivācijas vēstuli, kā sevi pasniegt intervijas laikā.

Savukārt esot pusē, kas var piedāvāt darba iespējas, sapratu, ka ir ļoti grūti distancēties no personiskā viedokļa par to, ka cilvēkam vajadzēja sākt meklēt darbu uzreiz, nevis tad, kad ir beidzies bezdarbnieka pabalsts. Jo diemžēl, līdz ar finansiālās stabilitātes zaudējumu, zūd arī pašpārliecinātība un pašapziņa, kas neļauj kandidātam sevi pozicionēt no labākās puses.

Otrs aspekts - vai tikai mēs neesam ļoti diskriminējoša sabiedrība. Ja tā, pavisam godīgi - cik no mums piedāvās sekretāra/-es darbu vīrietim ap četrdesmit, kurš pirms kāda laika vadījis nodaļu, nevis meitenei, kas vēl tikai pēc gada pabeigs augstskolu? Un kāda ir argumentācija pret vīrieti? Pārāk augsta kompetence? Visu laiku meklēs citu darbu? Lai gan realitātē - arī tā meitene visu laiku meklēs citu darbu. Un varbūt nevis kompetence ir par augstu, bet mēs vienkārši diskriminējam pēc vecuma.

Ko tad darīt lietas labā?

Domāju, ka varbūt pat ar likumu vajadzētu noteikt, ka darbinieku skaita samazināšanas gadījumā aprūpētais darba uzteikums (angl. - outplacement ) ir obligāts. Tas ir darba devēja pienākums parūpēties par savu darbinieku, lai tas pēc iespējas ātrāk spētu pieņemt jauno situāciju un rīkoties, lai atgrieztos darba tirgū - atpūties, apguvis jaunas iemaņas un jau daudz lielāku pieredzi. Zinu, ka daudzi darba devēji izmaksā papildus algu, bet tas ļoti iespējams bieži vien ir tas pats, kas izsalkušajam iedot zivi nevis makšķeri, jo kā jau minēju - darba ņēmēju informētība par to, kas viņiem var palīdzēt atrast citu darbu ir minimāla, lai neteiktu primitīva.

Savukārt tiem, kas ņem darbiniekus darbā, mana rekomendācija būtu pāriet uz kompetencēm balstītām intervijām, un darbiniekus izvēlēties nevis pēc sajūtām, bet gan pēc viņu prasmēm. Un ne tikai tāpēc, lai izvairītos no iespējamas tiesvedības par to, ka darba atteikums ir bijis nepamatots. Arī tāpēc, ka mēs bieži vien aizmirstam savos izdevumos sarēķināt laiku, ko mēs veltam jauna cilvēka integrēšanai uzņēmumā, pretī nesaņemot neko. Darbinieks ar pieredzi būtu lielisks izaicinājums uzņēmuma rutīnām, pieņēmumiem un aizspriedumiem. Tas gan prasītu „saņemties arī pašiem vadītājiem, jo paņemot darbā cilvēku kam aiz muguras ir ne vien ilgstoša darba, bet arī dzīves pieredze, arī paša vadītāja kompetencēm ir jāpieaug.