Gads ir pavisam nesen sācies, un tas ir arī labs laiks, lai nedaudz apstātos un palūkotu — vai esošā stratēģija strādā, kādi ir sasniegtie rezultāti, kāds atbalsts nepieciešams un kādas prasmes trūkst, lai šo atbalstu sniegtu.

Pavisam nesenajā sarunā ar Fyul globālo personāla un kultūras direktori Pārslu Baško runājām par trīs būtiskām tēmām, kas bija aktuālas jau pagājušajā gadā, bet šajā gadā kļūst neaizstājamas tajā, kā organizācijām vajadzētu domāt par savu darbu.

1. Cilvēcība
2. Mācīšanās un profesionālā meistarība
3. Līderība un vadītāju prasmes sadarboties

Vai tas Tevi pārsteidz? Es domāju, ka nē. Par šīm tēmām ir runāts daudz. Lielākais jautājums nav, vai tās ir svarīgas. Bet vai šīs tēmas patiešām esam ielikuši savas organizācijas ikdienas praksē? Vai tās ir kļuvušas par vērtībām, līderības kritērijiem, darba novērtējuma rīkiem un ikdienas iesaistes mērījumiem?

Pārāk bieži esmu dzirdējusi kolēģus runājam par labbūtību, bet nemainām pašu darba realitāti.
Runājam par mācīšanos, bet neatvēlam tam laiku un telpu.
Runājam par līderību, bet turpinām prasīt rezultātus ar metodēm, kas cilvēkus izsmeļ.

Šis gads ļoti skaidri uzdod vienu jautājumu:
vai mūsu veids, kā strādājam, ir ilgtspējīgs?

Un vēl svarīgāk —
vai tas palīdz cilvēkiem ne tikai sasniegt rezultātus, bet arī saglabāt veselību, iesaisti un vēlmi palikt šajā organizācijā? Globālie dati rādā, ka tikai 13% cilvēku jīutas labi savās organizācijās. kas tam varētu būt par iemeslu?

Lai šis gads nav tikai par mērķiem bet skaidri apzināmies arī veidus, kā mēs tos sasniedzam.

Ilze

3 aspekti, kas jāņem vērā līderiem un par ko rūpēties darba vidēs: 

1. Uzticēšanās veicināšana un psihomenocionālā drošība darba vidē. 

Cilvēcība izpaužas ētiskos lēmumos, cieņā pret citiem un spējā vadīt ar sirdi, ne tikai ar prātu. Psiholoģiska drošība, uzticēšanās veicināšana un empātiska komunikācija ir daļa no šīm prasmēm. Vai organizācijā ir droša telpa, kurā uzdot jautājumus,, nepiekrist, meklēt atbalstu?

2. Izpratnes veicināšana par līdzsvaru dzīvē un darbā

Mākslīgā intelekta ikdienā var nākties piemirst, ka cilvēki pieļauj kļūdas, cikvēkiem nepieciešams laiks, lai domātu, cilvēks nogurst un mums visiem ir  pieņēmumi un sterotipi. Līdzsvars starp darbu un dzīvi nav tikai mehānisks sadalījums starp darba laiku un personīgo laiku, bet gan saistīts ar cilvēka dziļākajām vajadzībām pēc atpūtas, attiecībām un pašrealizācijas. Cilvēcība vadītāja lomā izpaužas spējā veicināt darbinieku labklājību, piedāvājot elastīgas darba iespējas, nodrošinot psiholoģisko drošību, kā arī veidojot vidi, kurā cilvēki var būt pilnīgi paši un sasniegt personīgos un profesionālos mērķus bez izdegšanas.

3. Emocionālās inteliģences izpratne un cilvēcīga attieksme

Tehnoloģijas izdarīs daudz, uztaisīs prezentācijas un failus, bet tās nevarēs pārveidot to, kā mēs uzvedamies un cik labi pazīstam sevi. Un, diemžēl, sevi mēs pazīstam diezgan slikti. 

Kamēr Mākslīgais intelekts palīdz pieņemt ātrākus un precīzākus lēmumus, tas nespēj aizstāt dziļo izpratni par to, kas motivē cilvēkus, kā pārvaldīt komandas emocionālo dinamiku un kā radīt vidi, kurā cilvēki jūtas droši uzdrīkstēties. Šodienas līderi, kuri izkopj empātiju, spēju klausīties un vadīt ar ievainojamību, izveido unikālu vērtību piedāvājumu – tā ir cilvēcība, kuru nevar programmēt vai iepirkt. Tātad ko varam secināt – ka uzvesties kā cilvēkam var būt arī tomēr noderīgi un mēģināt saprast otru, var izrādīties arī pat patīkami. .

“KĀ CILVĒKI MĒS DZĪVI VARAM PIEDZĪVOT TIKAI EMOCIONĀLI”

- Eduardo Bericat

Fakti, ko nevari ignorēt 2026. gadā:

1. Demogrāfiskās izmaiņas un darbaspēka samazināšanās

• Pirmo reizi daudzās valstīs, tostarp ES, vairāk cilvēku pamet darba tirgu nekā tajā ienāk (novecošana + zemā dzimstība).

• Vecuma grupā 55–64 gadi nodarbinātības līmenis ir salīdzinoši augsts (~72 %)

2. AI ietekme uz HR funkciju

• Generatīvais AI jau ir integrēts tādās jomās kā atlase, onboardings, talantu analītika, datu apstrāde, datu ievade, darbs ar tekstiem

• Josh Bersin (2025): “2026 būs gads, kad uzvarēs tie, kas nevis vienkārši ievieš AI, bet būvē uz tā stratēģiju."/Avots: Josh Bersin Company

• AI investīcijas ir galvenais globālās izaugsmes dzinējspēks, AI un informācijas un komunikācijas tehnoloģiju produkti veido ~15,5% no pasaules tirdzniecības

3. Prasmju deficīts un mācīšanās vide

• WEF: līdz 2030. gadam 44% darbinieku prasmju būs būtiski mainījušās.

• McKinsey: tikai 16% uzņēmumu jūtas gatavi šīm pārmaiņām, uzņēmumu vadība bieži neatbilst pārmaiņu apmēram vai ātrumam — īpaši attiecībā uz AI ieviešanu, digitālo transformāciju un organizatorisko pielāgošanos, kur darbinieki un tehnoloģiju potenciāls pārsvarā ir gatavi, bet uzņēmuma vadība nevirzās pietiekami ātri vai stratēģiski. (2025).

• "Organizations need to shift from thinking about how to implement AI to how to use AI to transform their businesses — by deeply understanding the problems they’re trying to solve rather than just deploying technology. Josh Bersin (kaut kādā ziņā Josh ir HR Dievs ❤️) 

4. Darbinieku labbūtība un izdegšana

• Dažādu globālo pētījumu (t.sk. McKinsey Health Institute) dati rāda, ka tikai aptuveni ceturtā daļa darbinieku pasaulē izjūt augstu mentālās labsajūtas līmeni darbā, kamēr pārējie saskaras ar hronisku stresu, izdegšanu vai emocionālu pārslodzi.

5. Minimālās algas Baltijā

• 🇱🇻 Latvija: No 2026. gada 1. janvāra minimālā alga 780 eiro bruto mēnesī

• 🇱🇹 Lietuva: No 2026. gada 1. janvāra minimālā alga 1153 eiro bruto mēnesī

• 🇪🇪 Igaunija: Minimālā alga 886 eiro bruto mēnesī.

6. Latvijas Bankas un OECD brīdinājumi

• Latvijas Bankas makroekonomiskajās prognozēs tiek norādīts, ka algu kāpums, kas turpina pārsniegt darba produktivitātes pieaugumu, var palielināt inflācijas spiedienu un vājināt Latvijas konkurētspēju.
• Pasaule aug, bet kļūst ievainojamāka.
  Izaugsme bez produktivitātes, uzticēšanās un sadarbības ir ilūzija /OECD

  
  

7. Darba attiecību pārmaiņas

• Psiholoģiskais kontrakts ir salauzts

• Darbinieki vairs neuztver darbu kā transakciju, bet sagaida cilvēciskas attiecības, uzticēšanos un jēgu, nevis tikai instrukcijas un kontroli. (HBR, Fayard & Weeks, 2025)

  Līderu jaunā loma:

  Radīt un uzturēt cilvēciski jēgpilnu darbu (human-centered, meaningful work), kurā cilvēks jūtas redzēts, sadzirdēts un iesaistīts.

8. CHRO lomas maiņa

• Deloitte Global Human Capital Trends 2025 uzsver, ka CHRO loma arvien vairāk aptver biznesa stratēģiju, organizācijas noturību, prasmju nākotni un cilvēkcentrētu transformāciju, padarot CHRO par vienu no kritiskākajām C-suite lomām pārmaiņu vadībā.

9. Līderība nenoteiktībā

• AI, karš, klimats, polarizācija – prasa psiholoģisko noturību, empātiju, adaptīvu domāšanu kā pamatprasmju kodolu. 

No kontroles → uz noturību
No instrukcijām → uz attiecībām
No hierarhijas → uz uzticēšanos
No stabilitātes → uz adaptāciju

• Līderība 2025+ = psiholoģiskā noturība + empātija + adaptīva domāšana + datu inteliģence
  — Josh Bersin, Superworker modelis