Par vides ilgtspēju darbavietā bieži domājam kā par kaut ko lielu un sarežģītu, taču praksē tā izšķiras sīkās, ikdienišķās izvēlēs – kā strādājam, kā pieņemam lēmumus, kam pievēršam uzmanību un ko uzskatām par “normālu” darba praksi. Un tas nav pārsteidzoši – cilvēku ikdienas rīcība organizācijā ir noteicoša, vai vides ilgtspēja no vārdiem pārtop par darbiem, un tieši šeit kļūst redzama zaļā cilvēkresursu vadība. 

 Piesaiste un atlase: nevis saukļi un pareizās atbildes, bet domāšanas veids

 Zaļā cilvēkresursu vadība praktiski sākas jau darbinieku piesaistes posmā – tajā, kā organizācija sevi parāda potenciālajiem kandidātiem. Nevis ar vispārīgiem solījumiem par vērtībām, bet ar konkrētām norādēm par darba ikdienu, paradumiem un gaidāmo rīcību. Kandidāti ļoti ātri sajūt, vai ilgtspējīga rīcība organizācijā ir norma vai tikai fons.

Atlase ir viens no pirmajiem brīžiem, kur var redzēt, vai šīs gaidas ir reālas. Praksē ilgtspēja intervijās nereti tiek pārvērsta par “pareizo uzskatu” pārbaudi, kas maz ko pasaka par kandidāta rīcību ikdienā. Jautājumi par to, vai kandidātam “rūp vide”, parasti nedod nekādu praktisku informāciju.

Daudz vērtīgāki ir vienkārši, ikdienišķi jautājumi, kas atklāj domāšanas veidu un lēmumu pieņemšanu praksē, piemēram:

• Vai esi kādreiz mainījis kādu savu darba ieradumu vai procesu, lai taupītu resursus vai strādātu efektīvāk? Pastāsti vairāk. 
• Kā tu izjūti šķirošanu – kā ieradumu vai kā papildu piepūli?

Šādi jautājumi ļauj saprast, kā cilvēks domā un pieņem lēmumus, nevis to, vai viņš zina “pareizo terminoloģiju”. Tieši šajā posmā organizācija ieliek pamatus tam, vai vides ilgtspēja vēlāk kļūs par kopīgu darba praksi.

 Ievadmācības un mācības: caur zināšanām uz izpratni

 Adaptācijas procesā vides ilgtspēja iegūst ļoti praktisku formu. Nevis prezentācijās par “mūsu vērtībām”, bet konkrētos piemēros – kā mēs strādājam, kādus rīkus izmantojam, kādus paradumus uzskatām par pašsaprotamiem. Ja jaunais darbinieks jau pirmajās nedēļās redz, ka ilgtspējīga rīcība ir ikdienas prakse, nevis lozungs, tā kļūst par normu.

Apmācībām būtu jāpalīdz darbiniekam rast skaidras atbildes uz jautājumiem:

• Kā pieņemt labākus lēmumus savā amatā? 
• Kā samazināt resursu patēriņu savā darba jomā? 
• Kā uzlabot procesus? 

 Snieguma vadība: no labiem darbiem uz novērtējumu

 Ja vides ilgtspēja netiek iekļauta snieguma vadībā, tā reti kļūst par prioritāti. Pārskatot darbinieka vides sniegumu, var vērtēt iesniegtās vai īstenotās vides iniciatīvas un samazinātu resursu patēriņu – vienlaikus tas prasa skaidrus un salīdzināmus kritērijus, jo ilgtspējas aspektu novērtēšanā vienmēr pastāv objektivitātes izaicinājums.

Pirms snieguma vadības ieviešanas vērts rast atbildes uz jautājumiem: 

• Vai vides sniegums un resursu patēriņu mērīt individuāli vai vērtēt komandu sniegumu?
• Kā nodrošināt objektivitāti vērtēšanas procesā?

Nereti šeit organizācijas apstājas, jo baidās no subjektivitātes vai papildu birokrātijas.

 Motivēšana un atlīdzība: signāli, ne tikai labumi

 Motivācijas un atlīdzības sistēma ir viens no spēcīgākajiem signāliem darbiniekiem. Vides ilgtspēju veicinoši labumi kā sabiedriskā transporta apmaksa, atbalsts velosipēdu izmantošanai vai elastīgas darba formas – darbojas ne tikai praktiski, bet arī simboliski.

Tomēr būtiskākais nav pats labums, bet konteksts. Ja darbinieki saprot, kāpēc šādi risinājumi tiek piedāvāti un kā tie sasaucas ar organizācijas vērtībām, tie kļūst par daļu no kultūras. Ja nē – tie ir tikai “jauki bonusi”, kas maz ietekmē attieksmi un uzvedību attiecībā pret vidi.

 Latvijas augstskolu piemērs

 Interesantu perspektīvu sniedz Rīgas Tehniskās universitātes pētījums* Latvijas augstākās izglītības iestādēs. Tas rāda, ka darbinieki tiek informēti par vides ilgtspēju un vides iniciatīvām, pieejamas mācības un iespējamas hibrīddarba formas. Novērojams, ka videi draudzīga rīcība bieži izpaužas individuālā līmenī – darbinieki taupa resursus, izmanto digitālus risinājumus, pielāgo savus paradumus, taču daudz retāk vides ilgtspēja pāraug aktīvā iniciatīvā vai kolektīvā rīcībā.

Šis piemērs labi ilustrē plašāku tendenci, kas attiecināma uz jebkuru organizāciju: bez mērķtiecīgas zaļās cilvēkresursu vadības pieejas vides ilgtspēja ir atkarīga no individuālas attieksmes. 

 Ar nodomiem nepietiek

 Vides ilgtspēja veidojas ikdienas cilvēkresursu vadības praksē un darbinieku lēmumos.
 Piesaiste un atlase nosaka, kādus domāšanas veidus organizācija ielaiž savā vidē. Mācības veido darbinieku izpratni – nevis teorētiskā, bet praktiskā līmenī. Snieguma sarunas un novērtēšana parāda, kam organizācija piešķir nozīmi, savukārt motivēšana un atlīdzība signalizē, kāda rīcība tiek atbalstīta. Ja šie mehānismi nav savstarpēji saskaņoti, vides ilgtspēja paliek individuāla entuziasma jautājums, nevis organizācijas prakse. Ceļš no vārdiem uz darbiem veidojas caur cilvēku attieksmi un ikdienas rīcību – tieši tāpēc zaļajai cilvēkresursu vadībai ir izšķiroša loma ceļā uz vides ilgtspēju.

 * Pētījums projekta “Zaļā cilvēkresursu vadība Latvijas augstākās izglītības iestāžu ilgtspējīgai attīstība” ietvaros (n=167). 

 Raksts sagatavots Rīgas Tehniskās universitātes pētniecības un attīstības granta projekta “Zaļā cilvēkresursu vadība Latvijas augstākās izglītības iestāžu ilgtspējīgai attīstība” (Nr.RTU-PA-2024/1-0096) ietvaros. Projekta ilgums ir 16 mēneši, un tas noslēgsies 2026. gada 31. janvārī. Projekta finansējums ir 200 000 EUR (Finansē Eiropas Savienība). “Pētniecības un attīstības grants Nr.RTU-PA-2024/1-0096 tiek īstenots Eiropas Savienības Atveseļošanas un noturības mehānisma finansēta projekta Nr. 5.2.1.1.i.0/2/24/I/CFLA/003 «Konsolidācijas un pārvaldības izmaiņu ieviešana Rīgas Tehniskajā universitātē, Liepājas Universitātē, Rēzeknes Tehnoloģiju akadēmijā un Latvijas Jūras akadēmijā un Liepājas Jūrniecības koledžā virzībai uz izcilību augstākajā izglītībā, zinātnē un inovācijās» (RTU ID 4835) ietvaros.”