Mākslīgais intelekts vairs nav nākotnes koncepts – tas jau šodien maina veidu, kā uzņēmumi strādā, pieņem lēmumus un veido attiecības ar saviem darbiniekiem. Tomēr arvien skaidrāk iezīmējas viena būtiska patiesība: konkurētspēju nosaka nevis MI rīku pieejamība, bet organizācijas spēja tos jēgpilni apvienot ar cilvēku kompetencēm

Uzņēmumi, kas MI uztver tikai kā tehnoloģisku investīciju, riskē nesaņemt solīto atdevi. Savukārt tie, kas MI ieviešanu sasaista ar personāla vadības stratēģiju, darbinieku attīstību un kultūru, iegūst ilgtermiņa izaugsmes priekšrocības.

Kad MI automatizē, cilvēks kļūst vērtīgāks

Automatizācija arvien vairāk pārņem rutīnas un atkārtojamus uzdevumus – datu apstrādi, atlases sākotnējos posmus, procesu administrēšanu. Tas nozīmē, ka darbinieku lomas nevis izzūd, bet mainās.

Pieaug pieprasījums pēc:

• datu interpretācijas un analītiskās domāšanas,
• MI rīku pārvaldības un kritiskas izvērtēšanas,
• radošas problēmu risināšanas,
• cilvēkcentrētām prasmēm – līderības, empātijas, sadarbības un komunikācijas.

Latvijā arvien vairāk organizāciju integrē MI rīkus savā darbā — saskaņā ar “DeskTime / Draugiem Group” pētījumu MI rīkus izmantojuši vairāk nekā 80 % Latvijas uzņēmumu, tostarp gan teksta ģenerēšanas, gan citas AI tehnoloģijas, kas būtiski maina ikdienas procesu organizēšanu un efektivitāti. Tajā skaitā ChatGPT izmantošana pieaugusi ļoti strauji un tajā piedalās ievērojams darbinieku īpatsvars.  Baltijas mērogā pētījumā “Recruitment in the Baltic States 2025” teikts, ka lielākā daļa tehnoloģiju un vidēja lieluma uzņēmumu jau automatizējuši vismaz vienu atlases procesa posmu, un plāno paplašināt automatizāciju tuvākajos divos gados. Tas liecina, ka MI darbinieku atlases automatizācijā kļūst par standartu, nevis izņēmumu. 

Savukārt sabiedrības attieksme pret MI ir atšķirīga — lai gan liela daļa redz MI potenciālu darba vietās un uzskata, ka MI var uzlabot produktivitāti, daudzi cilvēki Latvijā arī pauž uztraukumu par tehnoloģiju ietekmi uz darbu un pareizu izmantošanu, kas saskan ar globāliem tendences pētījumiem par darbinieku bažām par darba drošību un efektivitāti.  Līdz ar to personāla vadībā ir  izaicinājums, -kā attīstīt kompetences tikpat strauji, cik attīstās tehnoloģijas.

        MI ieviešana nav IT projekts – tā ir pārmaiņu vadība!

Produktivitātes pieaugums nenotiek automātiski līdz ar jauna rīka ieviešanu. Ja darbinieki nesaprot MI lomu, mērķi un ieguvumus, tehnoloģija var mazināt iesaisti un uzticēšanos.

Veiksmīgas organizācijas rīkojas šādi:

• skaidro, kā MI papildina, nevis aizstāj cilvēka darbu,
• iesaista darbiniekus MI risinājumu izvērtēšanā un testēšanā,
• nodrošina apmācības un drošu vidi eksperimentēšanai,
• atklāti runā par izmaiņām lomās un kompetencēs.

Rezultāts – MI kļūst par ikdienas palīgu, nevis draudu, un darbinieki izjūt sava veida kontroli pār pārmaiņām.

Viens no biežākajiem jautājumiem vadības līmenī: kā pārliecināties, ka MI ieguldījumi rada reālu atdevi? Es teiktu, ka atbilde ir mērījumos, KPI. MI iniciatīvām jābūt sasaistītām ar skaidriem  rādītājiem:

• laika ietaupījumu kritiskajos procesos,
• darbinieku noslodzes un izdegšanas riska mazināšanu,
• atlases kvalitātes un noturēšanas rādītāju uzlabošanos,
• klientu apmierinātības pieaugumu.

Strauju pārmaiņu apstākļos darbinieku iesaiste un noturēšanu  nevar nodrošināt ar atsevišķiem motivācijas pasākumiem – nepieciešama apzināta, integrēta pieeja, kas ietver

1. Stratēģiska iesaiste. Darbinieki vēlas redzēt, ka viņu viedoklim ir nozīme. Iesaistīšana lēmumu pieņemšanā un skaidri definēta darbinieku pieredzes stratēģija ar mērķiem un KPI.

2. Elastīga un iekļaujoša darba vide. Hibrīdi darba modeļi, uzticēšanās un pielāgojami risinājumi veicina atbildību. Iekļaujoša kultūra savukārt rada piederības sajūtu – vienu no spēcīgākajiem noturēšanas faktoriem.

3. Nepārtraukta attīstība un atzinība. Mikroprasmju pieeja, pārkvalifikācija un skaidri karjeras ceļi ļauj organizācijai vienlaikus attīstīt gan darbiniekus, gan kritiskās kompetences, savukārt  regulāra atzinība par sasniegumiem veicina ikdienas motivāciju. 

5. Labbūtība kā riska vadība
 Mentālā veselība un darba–privātās dzīves līdzsvars nav “nesaistīti/blakus” jautājumi. Tie ir tieši saistīti ar produktivitāti un darbinieku aizplūšanu. Proaktīvi mērījumi un atbalsta programmas palīdz novērst problēmas pirms tās kļūst par biznesa zaudējumiem.

Cilvēks + MI = ilgtspējīga izaugsme

MI pats par sevi nav konkurētspējas garants. Par tādu tas kļūst tikai tad, ja organizācija apzināti investē darbiniekos, prasmēs un kultūrā. Organizācijas, kas  savieno tehnoloģiju potenciālu ar cilvēku motivāciju un kompetencēm, ne tikai pielāgojas pārmaiņām – tās veido  darba vidi, kur darbinieki vēlas palikt, augt un dot maksimālu ieguldījumu biznesa attīstībā. Ne tikai tehnoloģiskās prasmes kļūst svarīgas, bet  emocionālās, sociālās un  kognitīvās prasmes (kritiskā domāšana, radošums, lēmumu pieņemšana) un MI pārvaldība palielina savu nozīmi darba vidē. Mijiedarbība starp cilvēku un tehnoloģiju ne tikai pieprasa jaunus profesionāļus ar MI-integrācijas prasmēm, bet arī cilvēciskas kompetences, kuras AI  nevar pilnībā aizstāt — empātija, sadarbība, kritiska inteliģence un kontekstuāla spriestspēja.

Globālā Deloitte aptauja atklāj, ka 68% uzņēmumu vadītāju ziņo par no mērenas līdz ekstremālai MI prasmju trūkumam, īpaši jomās, kurās MI tiek izmantots ne tikai tehniski, bet arī stratēģiski. Tas nav tikai par zināšanām — tas ir par sapratni, drošu pielietojumu un ētisku izmantošanu.

Darba tirgus pētnieki un praktiskie pētījumi rāda, ka prasmes, kas nākotnē būs vēl vērtīgākas nekā šodien, ir:

MI zināšanas un digitālā pratība
 Spēja saprast MI iespējas, robežas un to, kā to izmantot droši un atbildīgi. Uzticēšanās MI rodas tikai tad, ja darbinieks saprot tehnoloģiju, nevis baidās no tās.

 Kritiskā domāšana un problēmu risināšana
 MI piedāvā variantus, taču cilvēks izvēlas, izvērtē un uzņemas atbildību. Šī lēmumu spēja ne tikai nodrošina kvalitāti — tā cilvēkam saglabā nozīmi darba tirgū.

 Emocionālā inteliģence un līderība
 Spēja sajust, saprast un virzīt citus cilvēkus ir tas, ko MI nekad nevar izdarīt tā, kā spēj cilvēks. Šīs prasmes pastiprina darbinieku iesaisti un uzticēšanos uzņēmumam.

 Elastība un mūžizglītība
 Pētījumi rāda, ka cilvēki ir gatavi mācīties, taču šīs mācības jāveido sistemātiski, stratēģiski un sociāli iekļaujoši.

 Produktivitāte nenozīmē bezpersonisku darbu. MI sniedz spēcīgu instrumentu produktivitātes paaugstināšanai, bet cilvēka pieredze un uzticēšanās ir tas, kas ļauj šo potenciālu realizēt. PwC globālā aptauja atklāj, ka darbinieki, kuri regulāri izmanto MI rīkus, izjūt kā darba kvalitātes pieaugumu, personīgo gandarījumu un, paradoksāli, gan  radošuma palielināšanos, gan arī samazināšanos.  

Tikai 14% no darba ņēmējiem MI izmanto ikdienā — šķietami neliels skaitlis, bet tajā ir milzīgs potenciāls izaugsmei, ja organizācijas stratēģija   spēj šo izmantošanu veicināt un atbalstīt. 

Noslēgumā var secināt, ka MI paplašina mūsu spējas, bet cilvēks nosaka, kurp mēs ejam. Tieši tāpēc uzņēmumi, kas savieno MI potenciālu ar cilvēcisku pieeju kompetenču attīstībai, iegūst gan produktivitāti, gan lojālus darbiniekus, gan konkurētspēju. Tas ir par inteliģenci, empātiju, zināšanām un drosmi mācīties visu mūžu.

Izmantotie avoti

1. DeskTime / Draugiem Group (2025)
   “Latvija: ChatGPT un AI tehnoloģiju izmantošana darba vietā”
    TVNET. Pieejams: https://www.tvnet.lv/8218382/petijums-latvija-chatgpt-darba-izmanto-vairak-neka-citur-pasaule
2. AidA Recruitment (2025)
   “Market Research: Artificial Intelligence Optimizes Recruitment in the Baltic States – Medium-Sized Companies”
    Pieejams: https://www.aidarecruitment.com/en/post/market-research-artificial-intelligence-optimizes-recruitment-in-the-baltic-states-medium-sized-c
3. KPMG Latvia (2025)
   “Trust, Attitudes and Use of AI: Perspectives from Employees and Organizations in Latvia”
    Pieejams: https://kpmg.com/lv/en/home/insights/2025/05/trust-attitudes-and-use-of-ai.html
4. McKinsey Global Institute (2023)
   “A New Future of Work: The Race to Deploy AI and Raise Skills in Europe and Beyond”
    Pieejams: https://www.mckinsey.com/mgi/our-research/a-new-future-of-work-the-race-to-deploy-ai-and-raise-skills-in-europe-and-beyond
5. McKinsey & Company (2023)
   “Skill Shift: Automation and the Future of the Workforce”
    Pieejams: https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/skill-shift-automation-and-the-future-of-the-workforce
6. Tom’s Guide (2026)
   “10 Skills Becoming More Valuable in 2026 as AI Changes the Workplace”
    Pieejams: https://www.tomsguide.com/ai/is-your-job-ai-proof-10-skills-becoming-more-valuable-in-2026
7. Times of India (2025)
   “5 Future-Proof Skills Harvard Says Will Outlast AI”
    Pieejams: https://timesofindia.indiatimes.com/education/news/5-future-proof-skills-harvard-says-will-outlast-ai/photostory/124359381.cms
8. PwC Latvia (2025)
   “Darba tirgus transformācija: AI un cilvēku loma nākotnes darba vidē”
    Pieejams: https://www.pwc.com/lv/lv/news/darba-tirgus-transformacija.html

Eurostat (2024)

“Digital Transformation and Use of AI in Enterprises – Latvia”

 Pieejams: https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/ISOC_CI_AI__custom_783211/default/