Uzrakstīt par šo tēmu mani pamudināja pavisam svaiga pieredze. Sarunā ar kādu darbinieku, kurš decembrī piedalījās labbūtības mērījumā vienā no mūsu klientu organizācijām, izskanēja aptuveni šādi vārdi:

“Jau vairākus mēnešus darbā jutos ļoti slikti. Kad savā individuālajā pārskatā ieraudzīju, ka mana labbūtība ir 21 no 100, sapratu, ka man jums jāuzraksta. … Tagad, kad pagājušas svētku brīvdienas, jūtu, ka vairs nav tik traki.”

Šī saruna lika aizdomāties — iespējams, janvārī vai februārī veikts labbūtības mērījums šim uzņēmumam dotu noturīgāku un prognozējoši lietderīgāku rezultātu nekā mērījums slodzes pīķī — novembrī vai decembrī.

Un tas savukārt ved pie plašāka jautājuma: kādēļ gandrīz neviena no man zināmajām organizācijām neveic darbinieku labbūtības mērījumus gada sākumā?

 Tumšais gada periods un sezonāli ietekmēti rezultāti

Nozarē jau sen ir zināms, ka gada tumšajā periodā saasinās gan mentālās, gan fiziskās veselības problēmas. Samazināts dienasgaismas daudzums, biežāka slimošana, augstāka darba intensitāte un uzkrāts gada nogurums būtiski ietekmē cilvēku pašsajūtu, emocionālo regulāciju un stresa līmeni.

Tas nozīmē, ka labbūtības mērījumi, kas veikti rudenī vai gada nogalē, bieži fiksē ne tikai organizācijas darba vides kvalitāti, bet arī sezonālu izsīkumu.

 Kam un kāpēc tas rada riskus?

Šeit parādās būtisks risks gan aptaujas rezultātu komunikācijā, gan to praktiskā izmantošanā.

Vadībai un akcionāriem šādi rezultāti var radīt iespaidu par strauju situācijas pasliktināšanos, pat ja objektīvi organizācijas procesi nav mainījušies.

HR komandām tas var nozīmēt nepamatotu spiedienu skaidrot “kritumu”, meklēt problēmas tur, kur tās patiesībā ir sezonālas, vai arī steidzami ieviest risinājumus, kas vairāk risina īslaicīgu nogurumu, nevis strukturālas problēmas.

Savukārt pašiem darbiniekiem šāds mērījums var pastiprināt negatīvu pašvērtējumu un sajūtu, ka “ar mani kaut kas nav kārtībā”, lai gan pēc dažām nedēļām vai mēnešiem viņu pašsajūta būtiski uzlabojas.

 Salīdzinām organizācijas vai sezonas?

Ja organizācija, kura veic darbinieku labbūtības mērījumus tumšajos mēnešos, izmanto šos rezultātus arī ārējā komunikācijā — piemēram, ilgtspējas vai ESG ziņojumā — tā sev var radīt neizdevīgu situāciju salīdzinājumā ar nozares uzņēmumiem, kuri mērījumus veic pavasarī vai vasarā.

Tas nenozīmē, ka šie uzņēmumi objektīvi nodrošina labāku darba vidi, bet gan to, ka aptaujas dati tiek ievākti emocionāli un fizioloģiski labvēlīgākā periodā. Ja šis konteksts netiek ņemts vērā, pastāv risks salīdzināt nevis organizācijas savā starpā, bet dažādas sezonas — un izdarīt stratēģiskus secinājumus, balstoties uz īslaicīgu, sezonāli nosacītu stāvokli.

 Kā plānot mērījumu, lai dati būtu maksimāli lietderīgi?

Lasītājs varētu pamatoti jautāt — kā tad labāk ieplānot labbūtības aptauju, lai rezultāti būtu gan savstarpēji salīdzināmi, gan darbinieku uzvedību prognozējoši?

No vienas puses, atbilde šķiet vienkārša: ja mērķis ir konsekventi augstāki rādītāji, loģiskāk būtu mērījumus veikt emocionāli labvēlīgākajā gada laikā — pavasarī vai vasarā. Savukārt nozarēs, kur tieši vasara ir intensīvākais slodzes periods, — starpsezonā, kad spriedze ir zemāka.

Taču šādai pieejai ir būtisks metodoloģisks risks. Šādā gadījumā mērījums vairs neatspoguļo organizācijas labbūtību kā dinamisku procesu visa gada garumā, bet gan izvēlētu, labvēlīgu tās šķērsgriezumu. Tas var būt noderīgi komunikācijā vai zīmolvedībā, taču ievērojami samazina datu spēju prognozēt darbinieku uzvedību slodzes, pārmaiņu vai krīzes apstākļos — tieši tajos brīžos, kad organizācijai šī informācija ir visvērtīgākā.

 Realitāte, kas izjauc “ideālos” plānus

Turklāt praksē šādu ideālu plānojumu gandrīz vienmēr izjauc realitāte. Pat organizācijās ar augstu procesu briedumu aptauju sākums nereti nobīdās iekšēju un ārēju faktoru dēļ — iepirkumu procedūru, vadības maiņas, stratēģisku projektu, neplānotu reorganizāciju vai ārēju notikumu ietekmē.

Rezultātā plānotais mērījums pavasarī negribot ievelkas vasarā, savukārt rudens mērījums no septembra “ieslīd” oktobrī vai pat novembrī, būtiski mainot darbinieku emocionālo fonu.

 Divreiz gadā: pragmatisks risinājums sezonālajam efektam

Tieši tādēļ viens no ilgtspējīgākajiem risinājumiem nāk no mūsu klientu prakses: organizācija labbūtību mēra divas reizes gadā — gan gaišajā, gan tumšajā periodā. Savukārt salīdzinājumam ar iepriekšējiem gadiem tiek izmantoti gada vidējie (kopējie) rādītāji.

Šāda pieeja ļauj mazināt sezonālo nobīžu ietekmi, vienlaikus saglabājot iespēju pamanīt gan ilgtermiņa tendences, gan sezonālus riskus. Rezultātā dati kļūst ne tikai stabilāki salīdzināšanai, bet arī ievērojami vērtīgāki lēmumu pieņemšanai.

 Noslēgumā: jautājums nav tikai par mēnesi

Labbūtības mērījuma kvalitāti nenosaka tikai jautājumu anketa vai atbilžu skaits. To nosaka arī brīdis, kurā mēs jautājam, un konteksts, kurā interpretējam atbildes.

Jautājums “kad mērīt?” patiesībā ir jautājums par to, ko mēs vēlamies ar šiem datiem darīt — nomērīt momentānu spriedzi vai saprast organizācijas noturību ilgtermiņā. Jo precīzāk šo atšķirību apzināmies, jo lielāka iespēja, ka labbūtības dati kļūs par rīku lēmumu pieņemšanai, nevis par papildu trauksmes avotu.

Par autoru

Motify ir darba vides pētījumu kompānija ar 15 gadu pieredzi, kas sadarbojas ar lielākajiem darba devējiem Latvijā un Baltijā, palīdzot veidot organizācijas, kurās darbinieki ne tikai strādā, bet jūtas enerģiski, iesaistīti un iedvesmoti ar savu darbu padarīt pasauli labāku.