HiPO (High Performance Organisations) pētījuma metodoloģiskās pieejas fokuss un aktivitāšu mērķis ir veicināt organizāciju biznesa mērķu sasniegšanu un izaugsmi. Kopumā darbinieku pētījumiem ir jāveicina ne tikai specifisku personālvadības mērķu sasniegšanu kā darbinieku apmierinātība, motivācija, lojalitāte, iesaistīšanās vai piesaistība, bet perspektīvā jānodrošina arī kopējo uzņēmuma biznesa mērķu sasniegšana, novedot pie augsta snieguma organizācijas.

«Jebkurai augsta snieguma organizācijai ir jāpiemīt četrām komponentēm: aizrautīgai vadībai, skaidrai stratēģijai, spēcīgai sistēmai un augsta snieguma kultūrai. Vadītājiem ir jāstrādā uz visiem četriem pīlāriem» Bob McDonald, CEO (līdz 2013), P&G.

Augsta snieguma organizācijas (HiPO) indekss un to veidojošie pīlāri atspoguļo uzņēmumu un iestāžu sniegumu darbinieku vērtējumā, savukārt tos veidojošie parametri parāda virzienu, kurā darboties tālāk.

HiPO jeb organizācijas snieguma vērtējums Latvijas darbinieku vidū ir 79 indeksa punkti

HiPO jeb organizācijas snieguma vērtējums Latvijas darbinieku vidū ir 79 indeksa punkti, divu gadu laikā tas nav būtiski mainījies. Šis rādītājs Latvijā joprojām ir augstāks nekā Ziemeļeiropā (72 punkti) vidēji.

Aplūkojot HiPO indeksa četras pamata jomas (pīlārus), redzams, ka arī šogad salīdzinoši augstāk Latvijas darbinieku vidū tiek vērtēti aspekti, kas saistīti ar organizāciju “Mērķiem un stratēģiju”, kamēr salīdzinoši zemāks saglabājas ar darbinieku “Iesaistīšanos” saistīto parametru vērtējums.

Jāatzīmē, ka indeksa pamata jomu (pīlāru) vidējie rādītāji Latvijā ir salīdzinoši augsti (vērtējums variējas robežās no 75 līdz 86 indeksa punktiem) un tie kopumā pārsniedz vidējos rādītājus Ziemeļeiropā, izņemot “Iesaistīšanos”, kas ir vērtēts līdzīgi kā Ziemeļeiropā vidēji.

Salīdzinot ar pirms diviem gadiem veikto mērījumu, kurā bija vērojams vairāku parametru kritums, šogad visu HiPO indeksu veidojošo pīlāru “Iesaistīšanās”, “Vadības”, “Mērķu un Stratēģijas”, kā arī “Organizācijas veiktspējas” vērtējums darbinieku vidū ir stabilizējies un nav būtiski mainījies.

Kuras darbinieku skatījumā ir Latvijas organizāciju stiprās un kuras –pilnveidojamās puses?

Uzņēmumu, iestāžu stiprās (uzturamās) puses darbinieki Latvijā galvenokārt saista ar “Mērķu un stratēģiju”, kā arī “Organizācijas veiktspēju” veidojošiem parametriem:

• skaidru mērķu sasniegšanu, izpratnes nodrošināšanu par katra darbinieka ieguldījumu mērķu un stratēģijas sasniegšanā, darbības ātrumu, komandas darbības ātruma un darba efektivitātes saglabāšanu, sekošanu līdzi mērķu izpildei un starpkomandu sadarbības uzturēšanu.

Lai Latvijas uzņēmumi, iestādes būtu augsta snieguma organizācijas, darbinieku skatījumā  pilnveidojamo pušu fokusā ir ar  “Organizācijas veiktspēju”, “Iesaistīšanos” un “Mērķiem un stratēģiju” saistīti aspekti:

• jaunu pieeju, metožu un ideju atbalstīšana, atbalsta un iedrošinājuma saņemšana jaunu ideju realizācijā, darbinieku gatavībai spert “papildu soli” un dažkārt arī pārsniegt prasības, kā arī vispārējo uzņēmuma, iestādes mērķu un stratēģijas pārzināšana, kolēģu (tātad arī sava) motivācija.
• Salīdzinot ar iepriekš veikto pētījumu, Latvijas organizāciju pilnveidojamo pušu fokusā šogad vairs neizvirzās lepnuma radīšana par darbu konkrētajā uzņēmumā/ iestādē.

Par pētījumu

Pētījumu par Latvijas darbinieku piesaistību, izmantojot specializēto TRI*M metodoloģiju (TRI*M Employee commitment), un Latvijas uzņēmumu, iestāžu snieguma vērtējumu darbinieku vidū, izmantojot specializēto Augsta snieguma organizācijas (HiPO – High Performance Organisations) metodoloģiju, pētījumu un konsultāciju kompānija Kantar veica no 2025. gada 2.līdz 10. janvārim. Telefoninterviju veidā visā Latvijā tika aptaujāti 600 darba ņēmēji.

Kantar pētījums ir reprezentatīvs strādājošo kopumam. Izlases kopa ir veidota, balstoties uz gadījuma izlasi, un tās organizēšanā Kantar strikti ievēro ESOMAR rekomendācijas aptauju izlašu veidošanā un veikšanā.