Laikā, kad turpinām piedzīvot dažādus globālus ģeopolitiskos un ekonomiskos satricinājumus un to sekas, uzņēmumos un iestādēs ir būtiski sekot līdzi darbinieku apmierinātības, motivācijas, iesaistīšanās un labbūtības jautājumiem.

Šis ir vēl viens nenoteiktības gads – darba devējiem un darbiniekiem būs jādarbojas pietiekami sarežģītos, grūti prognozējamos un mainīgos apstākļos. Saglabāsies ģeopolitiskie satricinājumi un to radītie ekonomiskie riski, kas atstās ietekmi arī uz darbinieku noskaņojumu un izvēlēm.

Pētījumu un konsultāciju kompānija Kantar, izmantojot divu specializēto, Latvijā aprobēto darbinieku pētījumu metodoloģisko rīku TRI*M un HiPO kombināciju, 2025. gada janvārī veica darba ņēmēju aptauju Latvijā ar mērķi iegūt vispārēju pārskatu par darbinieku piesaistības rādītāja, kā arī organizāciju snieguma vērtējuma izmaiņām darbinieku vidū, identificējot stiprās un pilnveidojamās puses un nosakot galvenās prioritātes uzņēmumu, iestāžu turpmākai veiksmīgai attīstībai un pārvaldībai.

Pētījums, kas reprezentē visus Latvijas darba ņēmējus, tiek veikts regulāri reizi divos gados kopš 2005. gada (tātad šogad jau vienpadsmito reizi) un dod iespēju sekot līdzi darbinieku piesaistības rādītāju izmaiņām ilgākā laika periodā.

Darbinieku piesaistības rādītājs Latvijā, pēc tā lejupslīdes, šogad ir stabilizējies

TRI*M Darbinieku piesaistības metodoloģija palīdz organizācijām, personāla nodaļām un vadītājiem identificēt, radīt un nodrošināt tādu darba vidi, kas apmierina un motivē darbiniekus, lai darbinieki justos iesaistīti organizācijā, kurā strādā.

TRI*M Latvijas darbinieku piesaistības indekss (64 punkti) ir vērtējams kā vidēji augsts. Pēc piesaistības rādītāja straujā kāpuma Covid-19 pandēmijas laikā un tam sekojošās lejupslīdes, šogad Latvijas uzņēmumos un iestādēs vērojama darbinieku piesaistības rādītāja stabilizācija.

Rādītājs atspoguļo kopumā stabilu darba vidi, tomēr vienlaikus liecina par to, ka darbinieki ir potenciāli atvērti arī citām, sevišķi finanšu ziņā pievilcīgākām, alternatīvām.

No darbinieku piesaistības indeksu veidojošiem parametriem arī šogad “Kopējā apmierinātība” un “Atkārtota pieteikšanās” ir starp salīdzinoši augstāk vērtētiem aspektiem Latvijā.  Tradicionāli zemāk ir novērtēta tuvāko kolēģu, līdz ar to netieši arī sava motivācija (“Kolēģu motivācija”). Interesanti atzīmēt, ka kolēģu, un pastarpināti savu motivāciju, salīdzinoši augstāk ir vērtējuši tieši “hibrīddarba” režīmā strādājošie.

Kādi ir darbinieku apmierinātības vērtējuma galvenie kritēriji?

Dati liecina, ka pozitīvos komentārus darbinieki Latvijā kopumā spontāni ir snieguši salīdzinoši biežāk nekā negatīvos komentārus (attiecīgi: 79% un 38%). Turklāt pozitīvie komentāri šogad ir sniegti būtiski biežāk nekā divus gadus iepriekš veiktajā pētījumā, kas sasaucas arī ar darbinieku piesaistības rādītāja stabilizāciju un iezīmē darba vides uzlabošanās tendences Latvijā.

No pozitīvajiem komentāriem, kas veicina Latvijas darbinieku apmierinātību un piesaistību, salīdzinoši visbiežāk spontāni ir saukti: “darbam atbilstoša alga”, “labs kolektīvs (mikroklimats)” un  “labi darba apstākļi”. Tos ir minējuši aptuveni trešdaļa strādājošo. Starp populārākiem pozitīva vērtējuma kritērijiem ierindojas arī “interesants darbs”.

Tālāk minēšanas biežuma ziņā seko “laba vadības attieksme” un “stabils darbs”. Visi šie iemesli šogad ir nosaukti biežāk nekā pirms diviem gadiem veiktajā pētījumā.

Aptuveni katrs desmitais darbinieks kā pozitīva apmierinātības vērtējuma pamatojumu ir nosaucis “atbilstošu darba slodzi”, “labu darba un privātās dzīves līdzsvaru”, “novērtējuma un atbalsta sajūtu”, kā arī “iespēju strādāt attālināti”.

Spontāni sniedzot pamatojumu negatīvam savas apmierinātības un piesaistības vērtējumam, strādājošie salīdzinoši biežāk ir minējuši tieši “darbam neatbilstošu algu”. Citi negatīva apmierinātības vērtējuma iemesli kā: “liela darba slodze”, “slikta vadības attieksme”, “stabilitātes un drošības sajūtas trūkums”, “augsts stresa līmenis”, “netīkams darba saturs”, “slikti darba apstākļi” ir minēti ievērojami retāk.

Kāds ir darbinieku ar augstākiem piesaistības rādītājiem profils?

Salīdzinoši augstāki apmierinātības un piesaistības rādītāji Latvijā ir vērojami sievietēm, darbiniekiem vecumā no 18 līdz 45 gadiem, latviešiem (t.sk. darbiniekiem ar latviešu sarunvalodu ģimenē), darbiniekiem ar augstāko izglītību, darbiniekiem, kuri ģimenēs ir četri un vairāk cilvēku, augstākā un vidējā līmeņa vadītājiem, augstākā līmeņa speciālistiem, strādājošajiem ar augstiem personīgajiem ienākumiem, darbiniekiem, kuri uzņēmumā ir nostrādājuši mazāk par 1 gadu (“rozā briļļu” periods) vai 6 līdz 10 gadus, darbiniekiem ar atbilstošu darba slodzi,  tiem, kas strādā tikai attālināti vai “hibrīddarba” režīmā, pakalpojumu sfērā nodarbinātajiem, elektroenerģijas, gāzes un siltumapgādes, IT, komunikāciju, finanšu un apdrošināšanas, nekustamo īpašumu, profesionālo, zinātnisko un tehnisko pakalpojumu, izglītības, mākslas, izklaides un atpūtas jomās strādājošajiem, valsts vai pašvaldību sektorā nodarbinātajiem, vidējos un lielajos uzņēmumos (50 un vairāk darbinieku) nodarbinātajiem, kā arī Pierīgā dzīvojošajiem.

Kas ir potenciālās darbinieku riska grupas Latvijā?

Potenciālās “riska grupas” jeb tie darbinieki, kuru vidū vērojami salīdzinoši zemāki piesaistības rādītāji, ir: vīrieši, darbinieki vecumā no 46 līdz 74 gadiem, citu tautību nodarbinātie (t.sk. darbinieki ar ne-latviešu sarunvalodu ģimenē), strādājošie ar pamata, vidējo vai vidējo profesionālo izglītību, darbinieki, kuri dzīvo vieni, pakalpojumu un tirdzniecības darbinieki, kvalificēti un nekvalificēti strādnieki, strādājošie ar zemiem un vidēji zemiem personīgajiem ienākumiem, nodarbinātie, kuri uzņēmumā ir nostrādājuši 1-2 gadus un 16 un vairāk gadus, darbinieki ar pārāk zemu vai pārāk augstu (41 un vairāk stundas nedēļā) darba slodzi, tikai klātienē strādājošie, ražošanā, apstrādes rūpniecībā, būvniecībā, transporta un uzglabāšanas, administratīvo un apkalpojošo dienestu jomās strādājošie, NVO un mazajos uzņēmumos (10-49 darbinieki) nodarbinātie, darbinieki Zemgalē un Latgalē.

Vai ir vērojamas darbinieku piesaistības rādītāju atšķirības atkarībā no darba režīma?

Covid-19 pandēmija ir neatgriezeniski mainījusi darba tirgu, tā mūsu ikdienā un darba dzīvē ir ieviesusi virkni korekciju, vienas no tām ir izmaiņas darba režīmā, kas ir “uz palikšanu”.  Līdz ar to vērtīgi ir aplūkot, kādi ir piesaistības rādītāji atkarībā no darba režīma, kādā darbinieki strādā? Un kādas izmaiņas ir vērojamas dinamikā?

Rezultāti liecina, ka salīdzinoši augstāki piesaistības rādītāji ir tiem darbiniekiem, kuriem ir iespēja strādāt tikai attālināti (78 indeksa punkti), un tiem, kuri strādā “hibrīddarba” režīmā (74 punkti). Šo darbinieku piesaistības līmenis ir būtiski virs vidējā Latvijas rādītāja un ir raksturojams kā augsts.

Ja vien darba specifika un apstākļi uzņēmumos un iestādēs to ļauj, abpusēji vienojoties, būtu ieteicams izvērtēt iespēju darbiniekiem strādāt «hibrīddarba» režīmā. Izvēles iespējas piedāvāšana ir viens no darbinieku labbūtības stūrakmeņiem, bet tam ir jābūt arī abpusējam ieguvumam!

Vienlaikus jāatzīmē, ka darbinieku, kuri strādā tikai attālināti, piesaistības rādītājs divu gadu laikā ir būtiski samazinājies (par 9 indeksa punktiem), iezīmējot arī “tikai attālināta darba” ēnas puses, kā, piemēram, psihoemocionālās problēmas, piederības sajūtas pazušana, atsvešinātība, jauniem darbiniekiem – lēnāka “ieiešana lietās”, par ko ir vērts aizdomāties gan darba devējiem, gan arī pašiem darbiniekiem, lai nodrošinātu kvalitatīvu un produktīvu abu pušu mijiedarbību ilgtermiņā.

Savukārt darbinieku piesaistības rādītājs, kuri strādā tikai darbavietā (58 punkti), atrodas zem vidējā Latvijas rādītāja un ir vērtējams kā vidēji zems.

Būtiskas izmaiņas darbinieku segmentācijā Latvijas uzņēmumos un iestādēs neiezīmējas

Kopējo darbinieku situāciju (segmentāciju) Latvijas organizācijās pašlaik var raksturot kā drīzāk nesabalansētu. Dati liecina, ka kopumā apmierināti ar darbu ir 58% darbinieku (“Iemītnieki” + “Virzītāji”), bet motivējošo vidi izjūt ceturtā daļa (26%) darbinieku (“Virzītāji” + “Kritiķi”).

Atbilstoši teorētiski ideālajam modelim, optimāli divām trešdaļām (66%) darbinieku ir jābūt apmierinātiem ar darbu organizācijā (“Iemītnieki” + “Virzītāji”), bet vienai trešdaļai (33%) darbinieku ir jābūt uzņēmuma, iestādes panākumu garantam (“Virzītāji” + “Kritiķi”). Ideālais darbinieku segmentācijas modelis arī paredz, ka “Svešinieku” skaits organizācijās nedrīkstētu pārsniegt trešdaļu (33%).

Jāatzīmē, ka no 2017. līdz 2021. gadam bija vērojama pozitīva apmierinātības un motivējošās vides rādītāju dinamika. Pēc abu parametru lejupslīdes 2023. gadā, šogad iezīmējas šo rādītāju stabilizācija.

Latvijas uzņēmumos un iestādēs joprojām saglabājas salīdzinoši augsts “Svešinieku” īpatsvars (33%) (neapmierināti ar savu darbu, jūtas savrupi no uzņēmuma, neizjūt tam piederību, nereti ir negatīvā mikroklimata avots vai nepietiekami izmantotie uzņēmuma resursi), lai gan kopš 2017. gada to īpatsvarā ir iezīmējies pakāpenisks samazinājums (kopumā par 10 p.p.).

“Domājot par personālvadības stratēģiskajiem mērķiem Latvijā kopumā, uzmanība būtu vēršama gan uz darbinieku apmierinātības rādītāju pakāpenisku uzlabošanu, gan uz motivējošās vides veicināšanu”, norāda lielo klientu direktore, socioloģe Signe Kaņējeva.

Par pētījumu

Pētījumu par Latvijas darbinieku piesaistību, izmantojot specializēto TRI*M metodoloģiju (TRI*M Employee commitment), un Latvijas uzņēmumu, iestāžu snieguma vērtējumu darbinieku vidū, izmantojot specializēto Augsta snieguma organizācijas (HiPO – High Performance Organisations) metodoloģiju, pētījumu un konsultāciju kompānija Kantar veica no 2025. gada 2.līdz 10. janvārim. Telefoninterviju veidā visā Latvijā tika aptaujāti 600 darba ņēmēji.

Kantar pētījums ir reprezentatīvs strādājošo kopumam. Izlases kopa ir veidota, balstoties uz gadījuma izlasi, un tās organizēšanā Kantar strikti ievēro ESOMAR rekomendācijas aptauju izlašu veidošanā un veikšanā.