Jau ilgāku laiku sabiedrībā un medijos nerimst diskusija par spēcīga līdera un «stingrās rokas» nepieciešamību, lai uzlabotu šā brīža ekonomisko situāciju un ieviestu valstī ilgtspējīgu attīstības plānu. Interesants pētījums veikts Lielbritānijā, kur faktiski ir apgāzts pieņēmums, ka ekonomiskās krīzes laikā efektīvāki ir «stingrās rokas» jeb direktīvie līderi. Šo atziņu noteikti būtu vērts ņemt vērā arī mums, jo mūsu menedžmenta prakses ir visai līdzīgas.

Organizācijas The Work Foundation pētnieki, pēc divus gadus ilguša pētījuma, kurā tika aplūkotas Lielbritānijas lielākās kompānijas krīzes situācijā, secinājuši, ka krīzes laikos izcilu līderi no laba līdera atšķir izteikta orientācija uz cilvēkiem un attiecībām, nevis kontroli, skaitļiem un mērķiem.

Tas skan ļoti teorētiski un attālināti no ikdienas, tomēr tieši tagad var skaidrāk saskatīt šo ētisko uzstādījumu trūkumu laikā, kas valdīja pirms krīzes. Iepriekš bieži personāla atlases intervijās varēja sastapt izdegšanas sindroma izmocītus darbiniekus, kuri strādāja nemīlamu darbu, pavadot garas virsstundas intensīvā darba ritmā. Darba devēji un līderi izmantoja šos cilvēkus kā līdzekli, lai sasniegtu savus biznesa mērķus, nerēķinoties nedz ar darbiniekiem, nedz klientiem. Tā tas notika daudzās biznesa jomās.

Alkatība radīja ekonomikas burbuli, kredītu izsniegšanu bez seguma, banku krīzi, kas rezultējās ekonomikas lejupejā. Šī nav ekonomiskā krīze, šī ir vērtību krīze. Tas, cik ātri varēsim atgūties, atkarīgs no tā, cik ātri un efektīvi savas vērtības varēs pārorientēt sabiedrība, politiskie un biznesa līderi. Vai spēsim domāt par kopējo labumu un mērķiem - par to, kā biznesa mērķi ietekmē cilvēkus un vidi mūsu organizācijā un ārpus tās?

Apbrīnojami, cik daudziem gadiem jāpaiet, cik pētījumu jāveic, lai vēlreiz apstiprinātu jau I.Kanta izteikto patiesību par cilvēku kā pašmērķi, nevis līdzekli (vienmēr pret otru cilvēku rīkojies kā pret mērķi, nevis līdzekli).

Daudzi uzņēmēji šobrīd Latvijā neapzinās, ka, nostādot cilvēku centrālajā vietā, netiek izslēgta biznesa mērķu sasniegšana. Savukārt, ja organizācija nesasniedz savus finansiālos mērķus, tas var negatīvi ietekmēt arī cilvēkus. Šajā gadījumā runa ir par prioritātēm, ar kādiem līdzekļiem tiek sasniegti biznesa īstermiņa, ikdienas uzdevumi, par kādu cenu? Jaunā paradigma priekšroku dod cilvēkam – gan darbiniekam, gan klientam, gan sadarbības partnerim kā vērtībai pašai par sevi.

Domāju, ka arī pie mums tas ir iespējams. Šobrīd savā ikdienas darbā redzu arvien vairāk jaunus līderus, kurus neinteresē tikai atalgojuma lielums uzņēmumā, – pat neskatoties uz bezdarbu un krīzi. Arvien vairāk banku sagurušie darbinieki dodas strādāt uz nevalstiskajām organizācijām, lai atgūtos no tās pārslodzes, kas bija iepriekšējā darba vietā, kā arī gūtu prieku par paveikto un redzētu jēgu padarītajiem darbiem.

Viņiem ir svarīgi, kādas vērtības pārstāv potenciālais darba devējs, vai darbs būs viņiem interesants, vai viņi varēs attīstīt savas zināšanas un prasmes, kādas ir cilvēciskās attiecības uzņēmumā. Šie cilvēki atzīst, ka labāk dodas strādāt nevalstiskajās organizācijās un iesaistās labdarībā, jo šāds darbs sniedz pilnīgāku jēgas sajūtu un virsvērtību tam, ko dari. Tas tikai liecina, ka arī Latvijā darbiniekiem arvien svarīgākas kļūst citas vērtības un vadītājiem ir jāpārorientējas uz citiem vadības principiem, ja tie vēlas piesaistīt kvalitatīvus darbiniekus un sasniegt organizācijas mērķus.

Pavisam nesen Latvijas Darba devēju konfederācija paziņoja par uzņēmumu ilgtspējas indeksu, kurā tiks izvērtēti uzņēmumu korporatīvās atbildības dažādi aspekti – vide, tirgus attiecības, darba vide un atbildība pret sabiedrību. Ïoti ceru, ka tas ietvers arī līderu novērtējumu, jo tieši viņi nosaka organizācijas patiesās, nevis formāli deklarētās vērtības.