Pētījumu un konsultāciju kompānija Kantar sadarbībā ar Latvijas Organizāciju psihologu biedrību (LOPB) darbiniekiem un vadītājiem, īpašniekiem Latvijā lūdza novērtēt, kādi ir galvenie organizāciju izaicinājumi, ja visa vai daļa komandas strādā “hibrīddarba” vai attālinātā darba režīmā, un kādus potenciālos psihoemocionālos vai darba vides ilgtermiņa riskus abu mērķa grupu pārstāvji saredz “hibrīddarbam” vai arī attālinātajam darbam?

Veiktā pētījuma rezultāti izskanēja arī LOPB oktobra sākumā rīkotajā konferencē “Hibrīddarbs: Kā ir un kā būs?”, kuras mērķis bija iepazīstināt ar jaunākajiem pētījumiem šajā jomā, kā arī dalīties ar Latvijas organizāciju pieredzi “hibrīddarba” kontekstā.

Pētījuma rezultāti atklāj, ka trīs galvenie organizāciju izaicinājumi «hibrīddarba» vai attālinātā darba režīmā gan darbinieku, gan organizāciju vadītāju, īpašnieku skatījumā ir: «komandas gara», piederības sajūtas uzturēšana un sekmīgas komunikācijas veicināšana, kā arī uzticēšanās darbiniekiem. Aptaujātie atbildes sniedza neatkarīgi no tā, kādā darba režīmā viņi paši vai viņu komandas pašlaik strādā.

Iezīmējas tendence, ka organizāciju vadītāju, īpašnieku vērtējumā «komandas gara», piederības sajūtas uzturēšana «hibrīddarba» vai attālinātā darba režīmā ir nedaudz lielāks izaicinājums, salīdzinot ar darbinieku skatījumu, savukārt darbiniekiem salīdzinoši nozīmīgāks jautājums šķiet vadītāju spēja uzticēties attālinātā darba apstākļos. Vienlaikus jāatzīmē, ka «komandas gars» šķiet salīdzinoši svarīgāks darbiniekiem ar nelielu stāžu uzņēmumā (1-2 gadi), kamēr ilggadējiem darbiniekiem (11-15 gadi) būtiskāks ir tieši uzticēšanās jautājums.

Tālāk minēšanas biežuma ziņā kā būtiski izaicinājumi abās grupās seko adekvāta darba izpildes kontrole (ne mikromenedžments), darbinieku labbūtības un garīgās veselības uzturēšana, organizācijas biznesa mērķu sasniegšanas nodrošināšana, dažādu informācijas kanālu izmantošana, strīdu un konfliktu risināšana un lojalitātes uzturēšana un veicināšana attālinātā darba vidē.

Jāatzīmē, ka par labbūtības un garīgās veselības uzturēšanas jautājumiem salīdzinoši vairāk rūpi tur darbinieki, kamēr organizāciju vadītāji, īpašnieki būtiski biežāk nekā darbinieki kā izaicinājumu saredz organizācijas biznesa mērķu sasniegšanas nodrošināšanu attālinātā darba vidē, kā arī relatīvi biežāk kā izaicinājumu nosauc strīdu un konfliktu risināšanas problemātiku.

Sniedzot spontānu vērtējumu, 42% organizāciju vadītāju, īpašnieku un 38% darbinieku saredz kādus potenciālus ilgtermiņa riskus «hibrīddarbam» vai attālinātajam darbam, kamēr 1/5 (21%) abu grupu pārstāvju šādus riskus nesaredz (redz tikai ieguvumus). Raksturīgi, ka darbinieki, kuri strādā tikai no mājām – biežāk nekā vidēji norāda, ka nesaredz nekādus riskus «hibrīddarbam» vai attālinātajam darbam – tikai ieguvumus!

Ejot «soli dziļāk», aplūkojot rezultātus jau detalizētāk, atklājas, ka psihoemocionālie faktori tiek minēti kā galvenie «hibrīddarba» vai attālinātā darba potenciālie ilgtermiņa riski gan darbinieku (31%), gan organizāciju vadītāju, īpašnieku vidū (28%), kam minēšanas biežuma ziņā seko darba procesu organizācijas un efektivitātes problēmas un darba vides riski abās mērķa grupās.

Aplūkojot, kādus potenciālos psihoemocionālos riskus ilgtermiņā vadītāji, īpašnieki un darbinieki saredz “hibrīddarbam” vai arī attālinātajam darbam, atklājas, ka biežāk minētais risks ir dzīvās komunikācijas trūkums, kam seko komandas gara zudums, atsvešinātība, motivācijas līmeņa pazemināšanās, emocionāla un fiziska pārslodze, izdegšana, vientulība, izolēšanās un noslēgšanās, pašdisciplīnas problēmas (t.sk. alkohols, higiēna), depresija, apātija, nomāktība, trauksmes sajūta un paaugstināts stresa līmenis. Darbinieku vidū kā potenciāli psihoemocionālie riski ilgtermiņā strādājot attālināti tiek minēti arī: vienveidība, garlaicība un monotonitāte, nenoteiktība un neziņa, kā arī koncentrēšanās spēju pazemināšanās.

Jāuzsver, ka motivācijas līmeņa pazemināšanās kā potenciāls psihoemocionālais risks ilgtermiņā būtiski biežāk tiek akcentēts vadītāju, īpašnieku vidū, salīdzinot ar darbinieku redzējumu.

Izvērtējot, kādus potenciālos darba procesu organizācijas riskus ilgtermiņā vadītāji, īpašnieki un darbinieki saredz “hibrīddarbam” vai arī attālinātajam darbam, redzams, ka salīdzinoši biežāk ir nosaukta informācijas aprites pasliktināšanās, kam seko darba organizācijas problēmas, darba efektivitātes pazemināšanās, darba kvalitātes pazemināšanās un darba izpildes un novērtējuma problēmas. Darbinieku vidū kā potenciāli darba procesu organizācijas riski ilgtermiņā strādājot attālināti tiek atzīmēti arī: pieradums pie attālināta darba un nesasniedzamība no klientu puses.

Savukārt raugoties, kādus potenciālos darba vides riskus ilgtermiņā vadītāji, īpašnieki un darbinieki saredz “hibrīddarbam” vai arī attālinātajam darbam, redzams, ka salīdzinoši biežāk ir atzīmēta darba un privātās dzīves saplūšana, kam seko mājas dzīves apstākļu ietekme uz darbu, neergonomiska darba vide, atkarība no tehnoloģijām, darba izmaksu strādājot mājās segšanas jautājums (t.sk. elektroenerģija, internets), fiziskās veselības problēmas. Darbinieku vidū kā potenciāls darba vides risks ilgtermiņā strādājot attālināti tiek minēts arī neveselīgs dzīvesveids un mazkustīgums.

Kantar personāla pētījumu eksperte, socioloģe Signe Kaņējeva, komentējot pētījuma rezultātus, norāda: “Lai arī aptauja iezīmē virkni izaicinājumu un potenciālu attālinātā darba risku, kas abām pusēm ir jāņem vērā, tomēr kopumā Kantar veikto pētījumu rezultāti liecina, ka elastīgs darba laiks un iespēja strādāt arī attālināti (t.i. «hibrīddarba» režīmā) nozarēs un amatos, kuros tas ir iespējams, veicina lielāku darbinieku apmierinātību, un ļauj ikdienā labāk salāgot darba un privāto dzīvi, kā arī strādāt efektīvāk un produktīvāk”.

Vairāk par darbinieku apmierinātību, t.sk. strādājot “hibrīddarba” vai attālinātā darba apstākļos, lasiet: https://www.kantar.lv/32-darbinieku-paslaik-strada-hibriddarba-vai-attalinata-darba-rezima-kamer-68-darbinieku-strada-tikai-sava-darbavieta/ 

Par pētījumu

Kantar pētījumu veica laika periodā no 2022. gada 6. līdz 8. septembrim, ar interneta starpniecību visā Latvijā aptaujājot 1145 strādājošos, no kuriem 291 organizāciju vadītāji, īpašnieki un 854 darbinieki.

Kantar pētījums interneta vidē ir reprezentatīvs strādājošo kopumam. Izlases kopa ir veidota, balstoties uz gadījuma izlasi, un tās organizēšanā Kantar strikti ievēro ESOMAR rekomendācijas aptauju internetā izlašu veidošanā un veikšanā.

Par Kantar 

Kantar ir vadošā pētījumu un konsultāciju kompānija Latvijā. Kantar ir viena no pasaules lielākajām pētījumu kompānijām ar ekspertiem vairāk nekā 90 pasaules valstīs. Kantar grupa ir viena no pasaules vadošajām datu, atziņu un konsultāciju kompānijām.

Kantar Latvijā ir pētījumu kompānija ar vairāk nekā 25 gadu pieredzi, kas veic tirgus, sabiedriskās domas un mediju izpēti un sniedz ieteikumus mūsu klientu biznesa izaugsmei. Mēs uzņēmumiem nodrošinām vērtīgas atziņas nozīmīgu lēmumu pieņemšanai un izaugsmes veicināšanai. Ar zināšanām par inovācijām, zīmolu un komunikāciju, pircēju aktivizēšanu un patērētāju attiecībām mēs palīdzam mūsu klientiem identificēt, optimizēt un aktivizēt vērtīgos mirkļus ar patiesu ietekmi uz viņu biznesa attīstību.

Signe Kaņējeva
Lielo klientu direktore
Personāla pētījumu eksperte
tālr.: 67 096 300
 e–pasts: signe.kanejeva@kantar.com