Liesma Rijniece, HR digitālo pārmaiņu vēstnese datu tehnoloģiju uzņēmumā SQUALIO

Jau sen personāla vadība nav tikai stāsts par darbinieku atrašanu, darba līgumu slēgšanu vai darba attiecību pārtraukšanu. Šodien personāla vadība ir uzņēmējdarbības stratēģiskais partneris un atbalsts, kā arī galvenais konsultants jautājumos, kas saistīti ar uzņēmuma vai organizācijas vērtīgāko resursu, proti, cilvēku.

Ir svarīgi paskaidrot, kā pārmaiņas personāla vadībā skar ikvienu no mums. Tehnoloģijas, digitalizācija, procesu automatizācija ietekmē mūs kā darba ņēmēju, nosakot to, kā veicam savus darba pienākumus vai jūtamies kolektīvā, cik  lielā mērā varam ietekmēt un plānot savu darbu un vai uzņēmums, kurā strādāju, veicina manu attīstību un izaugsmi.

Protams, personāla vadībā joprojām norit tādi klasiski procesi kā darba snieguma un talantu vērtēšana, kompetenču attīstība, darba algas un bonusu sistēmas plānošana. 

Vienlaikus parādās jaunas tendences, kas pasaulē jau labi zināmas, taču Latvijā mēs sākām tām pievērst uzmanību pavisam nesen, īpaši krīzes izraisītajos apstākļos. 

Piemēram, darbinieka pieredze (employee experience) skaidro to, kā cilvēks jūtas savā darba vietā, cik apmierināts ar procesiem, cik viegli vai sarežģīti veikt darba uzdevumus. Interesanti, ka Latvijā darbinieka pieredzi saprot kā uzņēmuma piešķirtos labumus, savukārt pasaulē šis jēdziens tiek aplūkots darbavietas apstākļu kontekstā – telpu aprīkojums, tehniskais vai tehnoloģiskais nodrošinājums, kā arī procesuālais un birokrātiskais slogs. Pasaulē darbinieka pieredzes jēdziens tiek vērtēts tik visaptveroši tādēļ, lai veicinātu darba produktivitāti, atbalstītu darba un privātās dzīves līdzsvaru, dažos gadījumos pat integrāciju, kas ilgtermiņā veicina darbinieku lojalitāti un darba efektivitātes paaugstināšanos. 

Savukārt jēdziens labbūtība (well being) vispirmā kārtā nozīmē darbinieka veselību un drošību darba vietā. Vēsturiski šis jēdziens radies, lai mazinātu slimošanas dienu skaitu, kas ir uzņēmējdarbību būtiski ietekmējošs faktors, ņemot vērā, ka slimojošs darbinieks var uzņēmumam dārgi izmaksāt. Labbūtības jēdzienu papildina psiholoģiskais aspekts – darba vides iekšējā kultūra, vērtības un piederības sajūta. Savukārt darba devēja tēls ir zināmākais un populārākais jēdziens, ko veido un ietekmē viss iepriekš minētais. Darba devēja tēls ir ļoti nozīmīgs, lai noturētu esošos darbiniekus un piesaistītu jaunus, un lai darbinieki produktīvi, veiksmīgi un ilglaicīgi strādātu konkrētajā darba vietā.

Vairs netiek runāts par jaunu sistēmu ieviešanu vai procesu automatizāciju, bet gan par jaunu domāšanas veidu un pieeju procesiem – kādā veidā uzņēmums vai organizācija sadarbojas ar esošajiem un potenciālajiem darbiniekiem. 

Tieši tehnoloģijas palīdz piesaistīt, atlasīt, analizēt, paaugstināt iesaisti un attīstīt darbiniekus, pieņemot datos balstītus vadības lēmumus.

 Šobrīd tehnoloģiju attīstība notiek neaptveramā ātrumā, savukārt cilvēka daba nav mainījusies – mūsu uzvedība ir tāda, kāda bijusi vienmēr, arī pamatvajadzības nav mainījušās. Taču ir mainījusies vide, kurā šīs vajadzības ir jāapmierina.

Latvijas uzņēmumos ienākušas dažādas tehnoloģijas, kas parāda gan spēju mainīt un vienkāršot procesus, gan paaugstināt darbinieku iesaisti, motivāciju un pat labbūtību. Sekojot mūsu spēcīgākajiem personāla vadības profesionāļiem, vēlos izcelt un minēt spilgtākos Latvijas piemērus. Priecājos, ka TET rūpīgi seko darbinieku labbūtībai, regulāri “mērot” apmierinātību – lietojot QR kodus, tiek veiktas īsas un regulāras darbinieku aptaujas. Savukārt Elektrum Olimpiskais centrs uzņēmuma vadībai un komandas saliedēšanai izmanto atzinības tehnoloģiju Peero, lai stiprinātu piederību uzņēmumam un komandai, ko vieno kopīga kultūra un vērtības. Tā veicina uzņēmuma vērtību integrāciju darbinieku ikdienas darbā, sekmējot iesaisti, motivāciju, savstarpēju novērtējumu, izmantojot spēļošanas elementus, sniedzot tūlītēju atgriezenisko saiti un komandas sadarbības tīklu analīzi. Tostarp šī Latvijā radītā lietotne ir pirmā Baltijā, kas integrēta Microsoft Teams. Uzskatu apdrošināšanas sabiedrību BTA par vienu no digitalizācijas vēstnešiem, kas vienkāršojusi gan darījumu, gan personāla vadības procesus ar pavisam vienkāršu soli, proti, e-paraksta izmantošana ikvienā darījumu procesā, tostarp arī darba attiecību noformēšanā un jebkādu izmaiņu veikšanā. Vairāki man zināmi uzņēmumi – DNB Servisa Centrs, Optibet, Amserv Motors, Mogo – izvēlas atvieglot savu darbinieku ikdienu, nodrošinot ar Cake.hr mobilo aplikāciju prombūtnes pieteikšanai (atvaļinājumi, darbnespējas lapas, komandējumi vai jebkuras citas prombūtnes). Turklāt tā nav vienkārša aplikācija, bet pilnvērtīga personāla vadības sistēma, kas izstrādāta Latvijā un uzskatāma par īstu veiksmes stāstu.

Ieviešot tehnoloģijas personāla vadībā uzņēmumam svarīgi izvēlēties risinājumus, domājot ilgtermiņā. Tādēļ svarīgi ievērot šādus aspektus:

• iespēja pašiem “administrēt” sistēmu, tādējādi paātrinot procesu izmaiņas un nebūt atkarīgiem gan no sistēmas izstrādātāju pieejamības, gan iespējamām papildu izmaksām;
• sistēmas pieejamība mākoņrisinājumā, jo šādas sistēmas parasti pieejamas ar gataviem standarta risinājumiem dažādiem personāla vadības procesiem, kas atvieglo sistēmas ieviešanas darbus un būtiski saīsina ieviešanai paredzēto laiku;
• vai izvēlētajai sistēmai ir mobilā lietotne, kas nodrošina daudz ērtāku darbinieku piekļuvi un efektīvāku procesu nodrošināšanu;
• HR analītikas iespējas, proti, kādas atskaites sistēma ģenerē, lai nodrošinātu iespēju sekot līdzi, piemēram, personāla atlases procesam, vai prombūtņu izlietojumam, atvaļinājuma uzkrājumiem, kas savukārt palīdz plānot ar personālu saistītās izmaksas;
• piekļuves tiesību administrēšana, ņemot vērā personas datu drošību, jo ir svarīgi, lai sistēmai piekļūst autorizēti lietotāji, kas redz tikai savam darbam nepieciešamo informāciju. Piemēram, darbinieki redz informāciju par sevi un kolēģu kontaktinformāciju vai prombūtņu kalendārus, savukārt komandu vadītājiem ir pieeja savu komandu darba snieguma rezultātiem, atalgojumam, mācību plāniem utt.

Inovācijas personāla vadībā nozīmē, ka mēs personāla vadības procesus aplūkojam citādāk, proti, caur modernāku prizmu. 

Piemēram, analizējam mūsu kolektīva sadarbības tīklus, skaidrojot, kā cilvēki jūtas, kādas ir grupas, kurās viņi sadarbojas, lai varētu pieņemt lēmumus par turpmāku iesaisti un motivēšanu, kas attiecīgi paaugstina produktivitāti ilgtermiņā. Tehnoloģijas mums palīdz apkopot un analizēt datus, kas atbalsta uzņēmuma vai organizācijas vadību dažādu lēmumu pieņemšanā.

Avots: datu tehnoloģiju uzņēmums SQUALIO