Ņemot vērā, ka attīstoties bizesa videi, pieaug biznesa un klientu prasības, kvalitātes standarti aug, informācijas apjoms kļūst nekontrolējami liels, izaicinājumi darba vidē kļūst vairāk un biežāk, pieaug arī darbinieku prasības. 

Darba devēji visā pasaulē plāno, domā inovatīvas metodes, ievieš tehnoloģiskus rīkus, uzlabo darba vidi, nodrošina darbiniekiem augstu labklājības līmeni darba vidē.

Pēdējos gados ne tikai pasaulē, bet arī Latvijā, darba devēji ievieš Agile modeli organizācijās. Sākotnēji šādu modeli ieviesa tehnoloģiju uzņēmumi, bet nu jau arī citu nozaru uzņēmēji piekopj šādu modeli, ar vēlmi piegādāt pēc klienta vēlmēm orientētu pakalpojumu vai produktu, darot to ātri un kvalitatīvi. 

Agile modeli var raksturot kā pieeju, kura ļauj mainīt savus darba un projekta organizācijas paradumus, atbilstoši mūsdienu dinamiskajai videi un klientu prasībām. 

Agile modelim raksturīgi, ka nav hierarhiskas struktūras un stingras kārtības. Tam piemīt elastība, ātra reakcija un mainība. Vajadzību palielināt organizatorisko veiklību nosaka arī darbinieku mainīgās vajadzības. Arvien vairāk darbinieku nosaka un gaida lielāku elastību, privātās un darba dzīves līdzsvaru, izaugmes iespējas, apmācības, interesantu un mainīgus darba pienākumus. Nav izslēgts, ka šis modelis uzlabo arī personālvadības darbu, piemēram, tiek noturēti darbinieki, nodrošināta interesanta un dinamiska darba vide, izaugsmes, pieredzes paplašināšanās, ideju ģenerēšanos, koleģiālu un biznesa partneru tīklošanos. 

Kāda ir uzņēmēju motivācija ieviest sādu modeli? 

• Nepieciešamība pastāvīgi palielināt organizācijas spēju tikt galā ar pārmaiņām un jauniem savā nozarē un plašākā mērogā. Lai to izdarītu, darba grupas ļauj informācijas plūst starp visiem informācijas kanāliem, nevis tikai hierarhiski strukturizēti. 
• Vēlme uzturēt komandas motivētas, profesionālas, kompetences, aktīvas, bez sarežģītiem lēmumu pieņemšanas procesiem, kas traucē pieņemt svarīgus lēmumus uzreiz. Sarežģīti lēmumu pieņemšanas procesi palēlina mērķa un darba izpildi. Agile komanas, kuras ir atbildīgas par procesa, projekta un darba izpildi, ar paša organizētu pārvaldību un un skaidri noteiktām biznesa prioritātēm “kāpēc”, bez mikropārvaldības “kā” spēj sasniegt mērķus un rezultātus, nekā cieši uzraudzītas komandas. 
• Nepieciešamība nodrošināt darba grupām pietiekami lielas lemšanas pilnvaras, lai ātri spētu pieņemt lēmumu un ņemt vērā klientu/darbinieku rekomendācijas. Tas ir svarīgi, jo klienti ir pieraduši, ka viņu problēmas tiek risinātas dažu minūšu laikā, nevis dienu laikā. Agile komandas ir pilnvarotas komandas, tās uz vietas var pieņemt lēmumus, kas būtiski paaugstina produktu un pakalpojumu kvalitāti. 
• Agile komandas var izmantot pašreizējās sadarbības iespējas, kur balstās paļaušanos vienam uz otru, lai sasniegtu komandas rezultātus. Tāpēc darba procesā nepieciešami vairāki atskaites punkti, lai zinātu, pie kā strādā citi, vai nepieciešams kāds atbalsts utt.

Agile modelī ir skaidras divas lietas: 

• Efektīvi paskaidrot “kāpēc”

Vadība nosaka biznesa prioritātes un attīstības virzienu. Tam ir jābūt paskaidrtam “kāpēc”.

• Atļaut komandai atklāt “kā”

Vadītājiem paziņojot “kāpēc”, Agile komandas pārstāvji mācīšanās ceļā atklās “kā”. Šajā modelī vadītājs nav tikai kā vadītājs, kurš nosaka stikti “kāpēc” un “kā”, bet ir līderis un mentors. Saprotot, ka komanda var pieņemt pareizo lēmumu un sasniegtu rezultātus. 

Dažiem uzņēmējiem būs izaicinājums ieviest šādu modeli organizācijā. Būs jāprezentē, jāstāsta tradicionāli domājošiem, strukturētas un hierarhiskas sistēmas domājošiem darbiniekiem. Šādiem darbiniekiem ir grūti pieņemt pārmaiņas, inovācijas un nespēj iedomāties nākotnē strādāt šādā modelī. Var būt riski, ka šo darbinieku grupa pretosies un ideja par Agile modeli piedzīvos nevieksmi. 

Ko uzņēmuma vadība var darīt, lai ideja nepiedzīvotu neveiksmi?

• Sākt ar maziem solīšiem. Runāt, iepazīstināt darbiniekus. Stāstīt kādi ir ieguvumi, izaicinājumi, izaugsmes iespējas, kontaktu veidošanas iespējas piekopjot organizācijai Agile modeli.
• Sadarbība. Katram komandas dalībniekam ir noteikti pienākumi un uzdevumi, lai sasniegtu rezultātus, kā arī komandai ir noteikta struktūra un instrukcijas kā, kam, kas jādara. Lai ieviestu Agile modeli, jācenšaas tikt vaļā no struktūrām un hierarhijām. Spēt lauzt robežas un veicināt īstu sadarbību. Lai spētu lauzt robežas, sākt ar mazu komandu, kura riskēs un darbosies kā Agile komanda. 
• Atgriezeniskās saites sniegšana. Sniegt atgriezenisko saiti pārējiem darbiniekiem, kuri ir skeptiski noskaņoti pret Agile modeli, no tiem darbiniekiem, kuri mēģināja un sadarbokās kā Agile komanda. Sniedzot patiesu atgriezenisko saiti konservatīvi noskaņotiem darbiniekiem, būs lielāka iespēja ātrāk pārliecināt darboties Agile modelī. Tāpat arī pašiem jāprasa pēc atgriezeniskās saites ar sadarbības partneriem, klientiem, komandas biedriem. 
• Reāli rādītāji. Agile komandas mēra rezultātu, kas ir reāli rādītāji. Piemēram, “Kādā mērā ir uzlabojušies XXX darba rezultāti?”, “Par cik samazinājies diskriminācijas gadījumu skaits?” Agile komandas mēra reālos, nevis bezvērtīgus rādītājus. 

Izmantotie resursi:

1. The Importance of Agility in Human Resources, Amit Gautam, 2019. Pieejams: https://trainingindustry.com/articles/strategy-alignment-and-planning/the-importance-of-agility-in-human-resources/
2. The Opportunities and Challenges of Going Agile in HR, Enrique Rubio, 2018. Pieejams: ttps://www.linkedin.com/pulse/opportunities-challenges-going-agile-hr-enrique-rubio-pmp-csm/