Aizvien vairāk tiek pieprasīta elastīga nodarbinātība, kas nodrošina elastīgumu attiecībā uz to, kur, kad un cik ilgi darbinieks strādā. Diemžēl ne visi darba devēji piedāvā šādu iespēju, vai nu neatļauj amata specifika, vai māc bažas par darbinieka lojalitāti ārpus darba vietas. Taču darba devējiem nu ir īstais brīdis, lai pielāgotos jaunai situācijai.

“Elastīgs darbs” ir darba režīma veids, kas nodrošina zināmu elastību attiecībā uz to cik ilgi, kur un kad darbinieki strādā. Kā arī tam nav ierobežojumi attiecībā uz darba laikiem un amatiem, protams, iespēju robežās. Līdz ar to darba devējiem ir jābūt radošiem pārskatot amata specifiku un veicot izmaiņas attiecībā uz darbinieka darba laiku. Piemēram, kādēļ kredītu piedziņas specialists nevarētu strādāt no mājām? Vai tāpat telefona operators vai ceļojumu konsultants? Ir jābūt radošiem, elastīgiem un jānodrošina atbilstošie darba apstākļi, lai spētu veikt tikpat kvalitatīvu darbu ārpus biroja.

Kā pētījumos tiek minēts, elastīgais darba laiks tiek ieviests, lai cilvēki spētu balansēt privāto dzīvi ar darba dzīvi.

Elastīga darba laika ieviešana uzņēmumā var radīt tiešus un netiešus uzņēmējdarbības ieguvumus.

Tiešie ieguvumi var būt- biroja telpu taupīšana, tehnoloģiju resursu ieviešana, kas atvieglo, efektivizē, uzlabo darbiniekiem darba pienākumu veikšanu. 

Netieši ieguvumi tiek sasniegti, uzlabojot darba ņemēju apmierinātību un labklājību. 

Pētījumi liecina, ka elastīga darba veicējiem ir augstāks apmierinātības līmenis ar darbu, lielāka rīcības brīvība, salīdzinājumā ar tiem, kuri nestrādā elastīgi. Elastīgs darba laiks var samazināt kavējumu skaitu. 

Elastīga darba iespējas var būt pievilcīgas jaunajiem talatiem, jo īpaši tāpēc, ka mainās darbinieku prasības attiecībā uz darbu, karjeru un darba un privātās dzīves līdzsvaru. 

Balstoties uz pētījumos iegūtajiem datiem, kā galvenās priekšrocības par elastīgu darba laiku ir:

• darba un privātās dzīves līdzsvars
• samazināts stresa līmenis
• produktivitātes līmeņa paaugstināšanās
• tiek veicināta darbinieku lojalitāte pret uzņēmumu
• tiek veicināta darbinieku apmierinātība ar darbu, piemēram, kā CIPD pētījumā UK 60% darbinieku ir apmierināti ar darbu, taču 53% ir apmierināti darbu, kuri nestrādā elastīgu darba laiku. Arī LPVA veica aptauju un secina, ka 50% nodarbināto ir apmierināti ar darbu, strādājot attālināti.
• uzņēmumam pozitīvs tēls sabiedrībā, darba kultūra, piesaistot jaunus talantus
• resursu ietaupījums gan darbiniekiem, gan darba devējiem
• paaugstinās darbinieku iesaiste un lojalitāte

Lai palīdzētu efektīvi īstenot elastīgu darbu, organizācijām nepieciešams:

• precizēt elastīga darba priekšrocības organizācijai un darbiniekiem
• komunicēt ar darbiniekiem, lai kliedētu mītus un bažas par elastīga darba veikšanu, dalīties ar veiksmes stāstiem no citām pieredzēm
• izveidot skaidru procesu elastīgam darbam ar noteiktām darbinieku, vadītāju lomām un pienākumiem
• atrast radošus veidus kā veicināt elastīgu darbu praksi visiem darbiniekiem, rast risinājumus darba pienākumiem, kurus uzskata par neelastīgiem un nav iespējams piemērot
• nodrošināt elastīgu komunikāciju, atgriezeniskās saites sniegšanu, individuālās pārrunas ar darbiniekiem
• izmantot tehnoloģiskās priekšrocības saziņai, atbalsta sniegšanai, darba organizēšanai
• izveidot atbilstošu organizatorisko kultūru, kuras pamatā ir vadības un cilvēkresursu atbalsts
• izmērīt un novērtēt elastīgu darbu un mācīties no kļūdām, izmantojot kvantitatīvs un kvalitatīvus pasākumus

Atbalsts attālināta darba veicējiem

• Resursi un darba stils: darbiniekiem ir jāspēj plānot savu laiku, prasmes, bez stingras uzraudzības, pastāvību un elastību. Savukārt darba devējam jānodrošina ar nepeiciešamiem resursiem, dators, telefons, lai spētu veikt darbu.
• Komunikācija: strādājot attālināti katram darba stils un ritms ir individuāls, taču nedrīkst aizmirst par komunikāciju ar vadību un kolēģiem, līdz ar to jābūt skaidriem un efektīviem komunikācijas kanāliem, lai izvairītos no izolācijas.
• Uzticība: šajā situācijā uzticība kļūst svarīgāka par kontrole. Iespējams, citiem vadītājiem būs grūti pārorientēties uz to, ka darbinieki nebūs birojā, līdz ar to nevarēsi redzēt ko, kurš un cik strādā. Tādēļ šajā brīdī uzticība ir pirmajā vietā. Nespēja pielāgoties šādai situācijai, kļūst par vienu no galveniem šķēršļiem.
• Darbinieku tiesības: iespējams, nodrošinot attālinātas darba iespējams, būs jāveic grozījumi darba līgumā, lai atrunātu nosacījmus par attālinātu darbu. Nevar aizmirst, ka attālināta darba veicējs ir tieši tāds pats darbinieks, kurš strādā birojā un vieņam pienākas tieši tādas pašas tiesības un nosacījumi kā darbiniekam, strādājot birojā. Vienlīdzības princips.

Avots: CIPD