Kā jau katrai lietai, arī ekonomiskai lejupslīdei, kādā tagad atrodamies, ir savi plusi un mīnusi. Plusu kļūs vēl vairāk, ja patlaban gūtās mācības netiks aizmirstas. Strauji augošajā ekonomikā radās ilūzija, ka pie turības var tikt, veikli tirgojoties, un, galvenokārt, lēti pērkot un dārgi pārdodot. Kādu laiku tas tiešām strādāja un tie, kas rīkojās ātri un laikus varēja apstāties, nopelnīja labi. Tomēr pamazām viss nostājas savās vietās un nekas cits neatliek kā atgriezties pie pamatvērtībām, kuru vidū mērķtiecīgs darbs, manuprāt, ir pamatu pamats, lai ko sasniegtu. Tagad ir jānopūlas ne pa jokam, lai būtu cerība šos grūtos laikus pārdzīvot bez lieliem zaudējumiem. Un tikai tad, ja ir izdarīts viss, ko spējam, un tomēr nav sanācis, var arī atzīt, ka tas mums nav pa spēkam un tad sev vairs nav par ko pārmest. Vai visi ir gatavi tā nopūlēties? Baidos, ka nē un attaisnot sevi tagad nav grūti - ir taču krīze!

Darba devējs vairāk kā jebkad agrāk vēlas redzēt rezultātu un, ja tā nav, bieži vien ir spiests rīkoties skarbi. Pēdējā laikā, runājot ar dažādu uzņēmumu pārstāvjiem par sasniegto, esmu vairākkārtīgi dzirdējusi, it kā starp citu pieminot, - mums ir „10% sistēma". (Saknes šai sistēmai nāk no bijušā General Electric vadītāja Džeka Velša (Jack Welsh), par ko viņu īpaši pēdējā darba gadā arī daudz kritizēja). 10% būtība ir tāda, ka katru gadu atlaiž tos darbiniekus, kas darba izpildes novērtēšanas rezultātā ir uzrādījuši visvājākos rādītājus, īsi sakot, palikuši tajos 10%, kas nav sasnieguši izvirzītos mērķus. Neesmu šīs 10% sistēmas piekritēja, tomēr nevaru arī neatzīt, ka šādā veidā uzņēmumi sistemātiski uzlabo savu darbinieku kvalitatīvo sastāvu, cita lieta ir, kā tas atsaucas uz morāli un psiholoģisko klimatu, jo bailes nav labākā motivācija un tie darbinieki, kas šodien ir novērtēti labi, jau nākamgad var iekļūt tajos 10%, kuriem no uzņēmuma jāaiziet. Tomēr, lai arī sistēma ir skarba, tā var būt visai efektīva īstermiņā.

Lai šāda sistēma darbotos, jābūt saprotami definētiem darba izpildes vērtēšanas kritērijiem un vislabāk, ja tie ir mērāmi. Darbiniekiem jāzina spēles noteikumi un savlaicīgi jāsaņem informācija par prasībām un to izpildes vērtēšanas kritērijiem. Lai šī sistēma gūtu arī darbinieku atbalstu, tai jābūt saprotamai un taisnīgai.

Samazinoties darba apjomam, visus darbiniekus vairs nevar pietiekoši nodarbināt un neizbēgama ir darbinieku skaita samazināšana. Kurus atlaist un kurus atstāt - ir viens no grūtākiem jautājumiem šajā situācijā. Nonākt pie biznesam saprātīga lēmuma palīdz skaidra un saprotama darba izpildes novērtēšanas sistēma. Tomēr tas nav instruments tikai krīzes situācijā, kad nepieciešams samazināt darbinieku skaitu, bet gan sistemātisks un mērķtiecīgs process, kas palīdz gan uzņēmumam, gan darbiniekiem efektīvāk virzīties uz rezultātu un tālāko izaugsmi. Tomēr jebkura vērtēšanas sistēma novērtē darbinieka līdzšinējās iemaņas un prasmes, uzvedību, attieksmi, kas novedusi pie konkrētā rezultāta. To, ko tā nepasaka ir, kāds ir darbinieka potenciāls nākotnē. Ja vien darbinieks nav sistemātiski uzrādījis vāju rezultātu, kas agrāk vai vēlāk noved pie attiecīga lēmuma, vadītājam vienmēr būs šaubas par izdarīto izvēli, jo pēc pagātnes ne vienmēr var spriest par nākotni. Īpaši tas attiecas uz darbiniekiem, kas nostrādājuši gadu un mazāk un kura potenciāls līdz galam vēl nav izzināts. Šeit var palīdzēt personības testi vai karjeras atbilstības testi, kas parāda, kāds ir darbinieka personības profils un kādā darbā potenciāli var gūt vislabākos rezultātus. Saliekot kopā darba izpildes novērtējuma un karjeras atbilstības testa rezultātus, ir jau daudz vieglāk saprast situāciju un pieņemt lēmumu par darbinieka tālākās pilnveides nepieciešamību vai virzīšanu uz citu atbilstošāku amatu vai karjeru.

Ja vēlamies mērķtiecīgi virzīties uz rezultātu, jebkura darba izpildes novērtēšanas sistēma ir labāks palīgs nekā tikai „iekšējā balss" vai kādi pieņēmumi. Labā ziņa ir tā, ka tirgū ir pieejami pietiekoši daudz konsultantu, kas var palīdzēt vadītājiem personāla novērtēšanā. Tomēr lēmums par to, vai tas ir nepieciešams vai nav, jāpieņem katram vadītājam pašam.