Pretendenta atlasē var iedalīt vairākus posmus: darba sludinājuma sagatavošana un publicēšana; pretendenta iesniegto dokumentu analīze; darba intervija, kas var tikt papildināta ar pretendenta prasmju praktisko noskaidrošanu un pēdējais posms - pretendenta informēšana par atlases rezultātiem.

Šoreiz aktualizēts ir jautājums par pretendenta informēšanas vai neinformēšanas nepieciešamību un argumentiem par labu vienam vai otram variantam. Praksē jautājumus nerada pretendenta uzaicinājums dibināt darba tiesiskās attiecības, taču vienmēr aktuāls ir jautājums par pretendenta informēšanu, kuram atlases procesa beigās jāpaziņo par negatīvu rezultātu, tas ir, atteikumu dibināt darba tiesiskās attiecības.

Ja vēlamies saņemt atbildi uz jautājumu: vai normatīvajos aktos ir noteikta prasība par pretendenta informēšanu, tā veidiem, kārtību un termiņiem, tad atbilde ir - viennozīmīgi noteikts nav. Tomēr Darba likums nosaka pretendenta tiesības triju mēnešu laikā no darba devēja atteikuma saņemšanas dibināt darba tiesiskās attiecības celt prasību tiesā, ja darba devējs pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu (Darba likuma 34.panta pirmā daļa). No minētā izriet, ka likums netiešā veidā nosaka, ka pretendents par atlases rezultātiem būtu informējams.

Otrs aspekts, kuram būtu vērts pievērst uzmanību, lemjot jautājumu - informēt vai neinformēt pretendentu, ir par paša uzņēmuma reputācijas un prestiža uzstādījumiem. Manuprāt, katram pretendentam ir svarīgi, ka pret viņu attiecas ar cieņu un pateicību par vēlmi savās zināšanās, prasmēs un pieredzē dalīties ar konkrēto uzņēmumu. Turklāt vēlams atcerēties, ka šodienas pretendents, kas meklē darbu, rīt var būt uzņēmuma klients vai sadarbības partneris.

Ja uzņēmuma uzstādījums ir pretendenta informēšana, tad nākamais, kas jāatrisina ir veids, kādā tas tiks darīts. Praksē plašāk piemērojamie pretendentu informēšanas veidi ir informācija darba sludinājumā, vēstule, elektroniskā pasta vēstule un telekomunikācijas sakaru izmantošana. Katram no veidiem ir pozitīvās un negatīvās iezīmes gan no darba devēja viedokļa, gan no pretendenta viedokļa. Papildus tam, uzņēmums var izmantot to veidu, kuru pretendents iesniegtajos dokumentos ir norādījis. Savukārt, ja pretendents ir norādījis vairākus iespējamos viņa informēšanas veidus, tad darba devējs ir tiesīgs izmantot to, kas viņam ir ērtāks.

Turpmāk neliels ieskats katrā no veidiem, to pozitīvām un negatīvām iezīmēm.

Informācija sludinājumā. Šo veidu praksē plaši piemēro pie pirmā atlases posma - pretendenta dokumentu analīze. Darba sludinājumā darba devējs sniedz potenciālajiem pretendentiem informāciju par atlases procesu - tā posmiem un rezultātiem pēc pirmā posma. Šādā informācijā jāparedz noteikts termiņš līdz, kuram pretendents var gaidīt uzaicinājumu uz nākamo atlases posmu. Savukārt, ja pretendents uzaicinājumu noteiktajā termiņā nesaņem, tad tas nozīmē, ka attiecībā uz viņu atlases process ir beidzies. Pretendentam šāda informācija ir skaidra, saprotama un savlaicīgi sniegta. Savukārt, darba devējam jārēķinās, ka pretendents šo informāciju darba sludinājumā var arī neizlasīt. Šādā gadījumā pretendents varētu pats interesēties par atlases rezultātiem.

Vēstule. Dārgākais un darbietilpīgākais informēšanas veids. Pretendentam informācijas saņemšana vēstules veidā varētu būt viens no pieņemamākajiem, taču darba devējam, - ja pretendentu skaits ir pietiekami liels, tas var prasīt arī neparedzētu cilvēkresursu un finansiālo līdzekļu ieguldījumu.

Elektroniskā pasta vēstule. Praksē arvien plašāk piemērotais veids. Ja pretendents pieteikumā uzrādījis savu elektroniskā pasta adresi, tad darba devējs šo norādi ir tiesīgs tulkot kā pretendenta piekrišanu informāciju saņemt tieši šādā veidā. No darba devēja puses finanšu resursi netiek patērēti tik lieli kā izmantojot pasta vēstules veidu, taču ar cilvēkresursu patēriņu jārēķinās. Šī veida piemērošanā svarīga ir darbinieka, kas šo informāciju sūtīs, uzmanība un precizitāte, lai konkrētā informācija nonāktu konkrētajam adresātam.

Telekomunikācijas sakari. Tāpat kā vēstules - darbietilpīgs un noteiktu finansiālo ieguldījumu veids. Pretendentam varētu nebūt patīkama atteikuma informācijas saņemšana, ja persona atrodas sabiedriskā vietā. Turklāt, ja konkrētā persona, kura tiek informēta par atteikumu informācijas sniedzējam nav pirmā, tad pretendentam var nepatīkamas asociācijas raisīt informācijas pasniegšanas forma, balss tonis un citi blakus apstākļi, kas novērsīs uzmanību no pašas informācijas satura. Darba devējam jārēķinās, ka pretendents var uzdot atteikuma iemesla konkretizējošus jautājumus - kāpēc? kas nebija atbilstošs? Òemot vērā, ka šādas informācijas sniegšana rada papildus stresu darbiniekam, kas šo pienākumu pilda, jāizvērtē šī veida piemērošanas lietderība arī no šī aspekta.