Kā NET- paaudze izmaina pasauli

Dons Tepskots /Don Tapscott/ Toronto Universitātes profesors

Internets ir kļuvis par neatņemamu mūsu dzīves sastāvdaļu gan informācijas plūsmas, gan ikdienas komunikācijas nodrošināšanā. Prof. D.Tepskots kongresā analizēja pētījumu, kas skar jaunās paaudzes ieradumus un dzīves stilu, kā arī to, ar ko personāla vadītājiem ir jārēķinās darbā ar jauno paaudzi vai tā dēvēto „NET-paaudzi" (NET Generation). Pētījumā piedalījās aptuveni ~11 000 respondentu, un pētījuma rezultāti ir atspoguļoti grāmatā „Grown Up Digital".

Prof. Tepskots sociāli aktīvās paaudzes ir iedalījis šādi:

- 20.gs 55. - 65. gados dzimušie ir dzimstības uzplaukuma paaudze vai „baby boomers";

- 20 gs. 65. - 76. gados dzimušie ir vidējā paaudze;

- 20.gs 77. - 88. gados dzimušie ir NET- paaudze. Par vecākajiem šīs paaudzes pārstāvjiem var uzskatīt cilvēkus, kuriem šobrīd ir ap 30 gadu.

Par NET-paaudzi ir runa tādēļ, ka šīs vecuma grupas cilvēkiem ļoti nozīmīga dzīves sastāvdaļa ir sociālo tīklu izmantošana. NET-paaudze izmanto tehnoloģijas tādos veidos, par kādām agrāk cilvēki pat nevarēja iedomāties. Pirmo reizi vēsturē jaunieši ir kļuvuši par autoritāti kādā ļoti nopietnā jomā. Šī paaudze izmaina daudzus mūsu dzīves aspektus - komunikāciju, tirgvedību, darba attiecības u.c. Ja Jūs saprotat NET-paaudzi, tad Jūs saprotat nākotni! Šī paaudze atšķiras no pārējām ar to, ka, piemēram, viņi bieži vien zina visus sīkumus par „American Idol" (populārs TV šovs), bet var nezināt, kas ir ASV prezidents. Varētu uzskatīt, ka digitalizācija zināmā mērā veicina arī interešu un zināšanu šaurību, tomēr statistikas dati rāda, ka NET-paaudzē ir vairāk augstāko mācību iestāžu absolventu un vairāk uzņēmēju nekā iepriekšējās paaudzēs.

NET-paaudzes viena no problēmām ir saistīta ar privātumu vai, pareizāk sakot, privātuma neesamību, jo caur sociālajiem tīkliem šobrīd par gandrīz jebkuru interesējošu personu ir iespējams iegūt ļoti daudz informācijas, un šī informācija zināmos apstākļos var arī kaitēt indivīdam, piemēram, ja tā tiek nepareizi interpretēta vai nokļūst dzeltenajā presē u.tml.

NET- paaudzes vērtības ir:

- brīvība (freedom);

- pielāgošanās individuālām vajadzībām (customatization);

- drošība (security);

- integrēšanās (integrity);

- sadarbība (collaboration);

- izklaide (entertainment)

- ātrums (speed);

- inovācija (innovation).

Lai organizācija būtu vērsta uz NET-paaudzes darbiniekiem, tās darbs ir jāorganizē tā, lai tas būtu interesants un kļūtu līdzīgs izpriecai (fun). Vairumā gadījumu NET-paaudzes darbiniekiem darba vietā nav autoritātes (arī ne uzņēmuma vadītāji), un viņiem vairāk patīk strādāt īslaicīgos projektos. Interesanti, ka NET-paaudze labprāt iesaistās brīvprātīgo rindās, taču tikai tad, ja konkrētais projekts šķiet saistošs.

Domājot par NET-paaudzi kā par uzņēmuma darbiniekiem, ir jārēķinās ar jaunu stratēģiju:

- Savādāka pieeja personāla atlasē - netērējiet naudu un laiku darba sludinājumiem, bet gan veidojiet savstarpējās attiecības un piesaistiet cilvēkus caur sociālajiem tīkliem!

- Savādāka pieeja personāla apmācībai - uzsvaram ir jābūt uz apmācībām tieši darba procesā, un šīm apmācībām ir jābūt interesantām un līdzvērtīgām izklaidei!

- Savādāka pieeja vadībai - uzsvars uz sadarbību, iesaistīšanos, jauniem darbības veidiem, inovācijām, dinamiku u.t.t.

Uzņēmumu un personāla vadītājiem ir jāsaskaras ar daudziem izaicinājumiem, lai vienā organizācijā integrētu NET-paaudzes talantus - individuālistus, kuri nav gatavi pakļauties līdz šim ierastajai lietu kārtībai! Taču tieši šī paaudze spēj sniegt arī lielu pievienoto vērtību jaunu darbības veidu un modeļu ieviešanā uzņēmumā.

Personāla vadības māksla

Marčello Ballario Jošida (Marcello Ballario Yoshida) Global HR Director, Talent Management Alstom Power, Switzerland

Marčello Ballario Jošida ir tipisks pasaules pilsonis, kas identificē sevi ar globalizāciju - viņa tēvs ir japānis, māte - itāliete, viņš ir dzimis Brazīlijā, mācījies ASV, strādāja daudzās pasaules valstīs, bet šobrīd strādā un dzīvo Šveicē.

M. Ballario Jošida, daloties savā darba pieredzē, salīdzināja savas atziņas ar senā karavadoņa Sun Tzu darbu „Kara māksla" (Art of War), un nonāca pie secinājuma, ka pirms ~2000 gadiem Sun Tzu definētie veiksmīgas karadarbības principi ir efektīvi un aktuāli arī šodienas personāla vadībā:

1. Izstrādāt rīcības plānu:

1) novērtēt stāvokli;

2) pārbaudīt raksturojošās iezīmes;

3) izstrādāt rīcības stratēģiju.

1. Panākumus nesošai darbībai (karadarbībai) ir nepieciešams:

1) nodrošināt adekvātus resursus;

2) saplānot adekvātus termiņus;

3) noteikt katra darbinieka (kareivja) ieguvumus panākumu gadījumā;

4) apzināties savas iespējas.

1. Izstrādāt uzbrukuma stratēģiju:

1) kā varētu uzvarēt bez cīņas?

2) izveidot ikvienam saprotamu uzdevumu (komandu) došanas mehānismu;

3) sekot bāzes principiem.

1. Spēku dispozīcija:

1) uzņemies iniciatīvu;

2) uzturēt disciplīnu cilvēkos;

3) izmantot informāciju par pieejamiem resursiem.

1. Izmantot enerģiju:

1) izveidot skaidri saprotamu (vienkāršu) organizācijas struktūru;

2) noteikt prioritātes;

3) izmantot pareizo brīdi.

1. Izmantot stiprās un vājās puses:

1) uzņemties iniciatīvu;

2) ieklausīties akcionāros un augstāka līmeņa vadītājos;

3) būt fleksibliem, spēt pielāgoties.

1. Spēt manevrēt:

1) noteikt kritiskās masas noteikšanas faktorus (KPI);

2) izveidot efektīvu iekšējo komunikāciju;

3) rūpēties par pietiekamu mentālo kapacitāti līderos.

1. Taktikas variēšana:

1) pieļaut dažādas taktikas;

2) sagatavot adekvātu aizsardzību;

3) izvairīties no kļūdām līderībā.

1. Uz priekšu - marš!

1) ieņemt spēcīgu pozīciju;

2) novērtēt situāciju;

3) nodrošināt disciplīnu, uzmundrinājumu un iesaistīšanos.

1. Teritorija:

1) izzināt kaujas lauku;

2) panākt uzdevumu (komandu) izpildīšanu;

3) karot tikai tajās kaujās, kurās var uzvarēt;

4) iepazīt sevi un oponentu.

1. Uguni!

1) būt caursitošam un uzmācīgam;

2) stiprināt (asināt) savus ieročus;

3) vingrināt savu savaldīšanos.

1. Slepeno aģentu izmantošana:

1) investēt informācijas (datu) iegūšanā un apstrādē;

2) izveidot aktīvu izlūkošanas sistēmu;

3) praktizēt pretizlūkošanu.

Šajā prezentācijā par katru no punktiem tika minēti konkrēti piemēri no Marčello Ballario Jošida darba pieredzes, kā arī vadītāju visbiežāk pieļautās kļūdas. Viens no piemēriem ir šāds - darbiniekiem nav saprotama hierarhija organizācijas struktūrā, kā rezultātā viņiem nav izpratnes par to, kurš tieši ir viņu vadītājs un kas ir tiesīgs konkrētajiem darbiniekiem dot darba uzdevumus, kā arī - kā rīkoties situācijā, ja tiek dotas pretrunīgas komandas no dažādiem vadītājiem? Vai arī - organizācijā ir pārāk daudz dažādu KPI (Key Performance Idicators), kuri prasa ļoti lielus resursus regulārai datu vākšanai, apkopošanai un atskaišu sagatavošanai. Nereti šie KPI nemaz nav saistīti ar biznesa veicināšanu. Cita problēma - bieži vien personāla vadītāji ievieš organizācijās ļoti sarežģītas sistēmas, piemēram, personāla novērtēšanas sistēmas, kuras prasa ļoti lielu darbu un laika patēriņu no vadītājiem un darbiniekiem. Marčello Ballario Jošida iesaka izrēķināt, cik tas reāli izmaksā organizācijai un vai ieguvums ir adekvāts izmaksām.