Globāli vispāratzīts fakts ir tas, ka dažādība (diversity) bagātina mūsu kultūru, ekonomiku , sabiedrību un arī katru organizāciju. Globālā un nacionālā līmenī ir tiesību akti, kas aizliedz diskrimināciju rases vai etniskās izcelsmes, vecuma, invaliditātes, dzimumorientācijas, reliģisko uzskatu vai pārliecības dēļ. 21.gs. dažādības vadība organizācijās ir viens no cilvēk vadības (human being) uzdevumiem. Turpmāk manas pārdomas skatot un analizējot SHRM un The Economist inteligence unit pētījumu par dažādības vadības labāko praksi (2009.g. jūn. globāli veicot aptauju 500 augstākā līmeņa vadītājiem).

Tiesību filozofija ir jautājums par tiesību būtību. Viens no galvenajiem tiesību rašanās faktoriem ir indivīda un sabiedrības problēma, viņu savstarpējo attiecību pareiza noregulēšana, kas ir visas sabiedrības pastāvēšanas pamats. Viens no tiesību filozofijas izpētes objektiem ir valsts pastāvēšana un tās uzdevumi kā tiesību garantam. Jāievēro arī tas, ka katrā indivīdā mājo divējādas tieksmes: 1) egoistiskās un 2) altruistiskās. Egoistiskās vērstas uz pašu indivīdu, uz pašu vēlmju apmierināšanu, bet altruistiskās - uz sabiedrības vajadzību apmierināšanu. Tieši šīs indivīda īpašības nodrošina sabiedrības eksistenci, stiprina tās vienotību un individualitāti vienlaicīgi. Tieši šī, manuprāt, nostādne pilnībā attiecināma arī uz terminu sabiedrības dažādība un dažādības vadība organizācijā, kas joprojām ir aktuāla tēma pasaulē, bet attiecībā uz dažādības vadību organizācijās mazāk diskutēta Latvijas sabiebrībā. Lai gan vārds "diskriminācija" sabiedrības dzīves norisēs tiek lietots visdažādākajās situācijās un izpratnē. Manuprāt, problēma Latvijas aspektā ir sekojoša, ka salīdzinoši sakārtotā normatīvajā vidē, cilvēkiem nākas ikdienā sastapties gan ar tiešo, gan netiešo diskrimināciju. Diskriminācija ir tikai sekas gadījumā, ja sabiedrībā (organizācijā ) darbs netiek vadīts ievērojot dažādības vadības pamatprincipus. Jāatzīst, ka Latvijā salīdzinoši maz ir analizēta dažādības vadība organizācijas līmeni, jo gan ģeopolitiski, gan ekonomiski - mēs šajā jautājumā dzīvojam vēl 20.g.s. Liekas, ka mēs kā sabiedrība ignorējam šos aspektus, kurus analizē un risina - globāli, t.i., institucionālo ( domājot - dažādības vadību organizācijās), sabiedrības kultūras un vērtību sfērās. Atsaucoties uz XIII Pasaules personāla vadības kongresu, un domājot ne tikai par aptauju rezultātiem, bet arī dažādības vadības labās prakses piemēriem - īpaši gribas izcelt sekojošo - paraolimpisko spēļu vairākkārtēju zelta medaļu ieguvēju Chantal Petitcler un viņas iedvesmojošo un atklāto dzīves stāstu, par ceļu ar kustību ierobežojošu slimību uz olimpiskajām medaļām, vai zinātnieka Don Tapscot uz pētījumiem balstītās atziņas par jauno netpaaudzi, kas ir pirmā, kura ir izaugusi digitālā ērā un šodien jau ienāk darba tirgū un kura gaida no mums attieksmi, kuru varētu raksturot nevis kā cilvēkresursu vadību, bet cilvēku vadību. Minēto raksturo ari Cirgue du Soleil, kuru savā grāmatā par to, kā zilā okeāna stratēģiju aprakstīja Č.Kims un R. Maborna, viceprezidentu pieredze un labā prakse vadot daudznacionālo, multikulturālu un kreatīvu kolektīvu un lektora Tod Maffin atklāto dzīves stāstu par iekļaušanos darba vidē pēc smagas depresijas izslimošanas un vadītāju uzdevumu tādas kultūras veidošanu organizācijā, kas atbalsta dažādību ( t.sk. tiesības saslimt) un palīdzības lūgšanu, sniegšanu kolēģim / darbiniekam.