Iesākumā par konferences organizāciju. Konference tika veidota kā īsts šovs – Star War stilā. Zāle aptumšota, uz galdiem izgaismoti star war zobeni, katram dalībniekam sava gaismas baterija, veidota kā viens no star war tēliem. Zāle sadalīta grupās, katrai grupai savs nosaukums pēc star war filmas tēliem. Konference iesākās ar gaismas un skaņas efektiem, uz skatuves star war filmu tēli, kuri iekustina auditoriju un piesaka konferences vadītāju. Bija interesanti pavērot, ka konference tiek pasniegta ne tikai kā nopietns pasākums, kurā uzstāsies lielu uzņēmumu vadītāju paužot savas pieredzes un pārdomas par dažādām HR tēmām, bet kā īsts šovs. Arī pati programma veidota tā, lai pietiktu laika savstarpējai komunikācijai un izstādes (konferences sponsoru) apmeklēšanai.

Konference aptvēra vairākas HR sfēras:

·        HR loma ilgtermiņā;

·        Talentu vadība;

·        Darba izpildes vadība un HR mērījumi.

Konference pauda nepārprotamu pārliecību, ka HR loma nākotnē tikai palielināsies. HR ir un būs visu pārmaiņu saskares punkts.  Kādas pārmaiņas mēs varam sagaidīt:

1.      Globalizācija;

2.      Vides krīze;

3.      Individuālisms un vērtību saplūšana;

4.      Digitālā ēra;

5.      Demofrāfiskās izmaiņas;

6.      Tehnoloģiju saplūšana.

Hay grupa veica aptauju, intervējot  HR vadītājus un profesionālus, publiskās un privātās organizācijās, kurās strādā mazāk par 100 darbiniekiem un vairāk par 50 000 darbinieku. Kādu viņi redz HR nākotnē:

·        Savienota ar biznesa stratēģiju;

·        Elastīga, atkarībā no uzņēmuma vajadzībām, žonglierējot ar daudzveidīgām lomām;

·        Ar starptautisku fokusu;

·        Progresējošai vai progresīvai;

·        Integrētai;

·        Ir visu izmaiņu saskares punkts.

Kādas ir uzņēmumu prakses katrā HR funkcijā, lai virzītos nākotnes HR virzienā?

·        Darbinieku piesaiste, atlase un noturēšana.Tādi  uzņēmumi  kā Enterprise, Verizon, BSkyB pārņem atlases funkciju uzņēmuma iekšienē, tā virzot uzņēmumu atpazīstamību, paturot atlases kompetences uzņēmumā un efektīvāk pārvaldot atlases izmaksas. Google, investējot uzņēmuma atpazīstamībā, iegūst lielas priekšrocības atlasē attiecībā pret citiem uzņēmumiem. Liverpool Victoria strādā ar inovatīvām atlases tehnoloģijām – komunicējot ar kandidātiem caur sociālajiem tīkliem.

·        Personāla plānošana. Uzņēmumi pievērš arvien lielāku vērību darbinieku plānošanai.Boeing ir izveidojis Stratēģiskās plānošanas komandu. Enerģētikas kompānija National Grid skatās stratēģiskā vizienā, paredzot uzņēmuma nākotnes prasības, kuras balstītas biznesa izaugsmē un darbaspēka novecošanā. Uzņēmums identificē trīs līdz piecu gadu plaisu, kura tiek aizpildīta ar atlases  un darbinieku attīstības plāniem. Starbuks personāla plānošanu noteicis kā svarīgāko uzņēmuma procesu, kura galvenais uzdevums ir palīdzēt biznesa vadītājiem skatīties pāri īstermiņa ieguvumiem, un koncentrēties uz ilgtermiņa plāniem. Uzņēmumi izvērš agile pieejas, implementējot elastīgus plānošanas modeļus.

·        Darba izpildes vadība un atlīdzība. Uzņēmumi vienkāršo darba izpildes vadības procesu. Supergroup izmantot ABCD modeli (Achievemnets, Benefits, Concerns, Do Next), kura uzsvars ir pārrunas, kā pilnveidoties un attīstīties tālāk. Tā ļaujot darbiniekiem saprast, ka nopietnas lietas var būt vienkāršas.  GSK un Sony, virzās elastīgo labumu virzienā, lai pieskaņotos darbinieku individuālajai motivācijai. Jardine Lloyd Thompson un BskyB, turpina attīstīt mērķa koncepciju, iekļaujot vairāk uzvedības mērķus.

·        Mācīšanās un attīstība. Vairāki uzņēmumi demonstrē īstu inovāciju mācīšanās un attīstības jomās. Tesco, ir atvēris jaunu mācīšanās akadēmiju Korejā, apmācācot vairāk kā 100 000 ekspertus, tā sagatavojot reģionu nākotnes biznesam. Jardine Lioyd Thompson’s sadarbībā ar Cass Biznesa skolu izveidojis sadarbības programmu. Publiskajā sekotorā, NHS izveidojis Leadership akadēmiju, lai strādātu nacionālā līmenī ar vadītājiem ievērojamu politisku, ekonomisku un organizatorisku pārmaiņu laikā.

·        Talantu vadība. Vietējā valdības aģentūra Londonas Transports, izveidojis jaunu programmu karjeras attīstībai, veidojot karjeras ceļus kritiskajām lomām inženieru zinātnēs, komunikācijā, projektu vadībā un transporta plānošanā. Enerģētikas uzņēmums GDF Suez un enerģētikas konsultantu uzņēmums Schlumberger izveidojuši globālas stratēģijas kā identificēt talantu visos līmeņos. Enterprise, vērtē katru savu darbinieku pēc viņa spējām audzināt talantu visās biznesa funkcijās. Rezultātā, 99% no vadītājiem ir izaudzināti mājās un 40% no valdes amatiem ieņem sievietes. Novartis, pasaules līderis medicīnā, saredz lielus uzlabojumus iekšējā talantu attīstībā izveidojot pāātrināto attīstības programmu vadības lomām, kā rezultātā 70% no top 350 lomām tiek aizpildītas ar iekšējiem talantiem.

·        Darbinieku attiecības, komunikācija un iesaistība. Kad darbs ir padarīts labi, tad rezultāts runā pats par sevi. Londonas Olimpiskā un Paraolimpisko spēļu Komiteja piesaistīja 70,000 brīvprātīgos, kuriem bija jānostrādā 8 miio darba stundas. Spēles pašas bija liels motivators, bet palīgā nāca arī sistemātiska un detalizēta plānošana. Lai saprastu darbinieku motivācijas un iesaistības līmeni, uzņēmumi veic pētījumus. Pētījumu starplaiki ir atšķirīgi. BskyB veic šādus pētījumus katrus četrus līdz sešus mēnešus. Pētījumi pierāda, cik spēcīgs intrsuments ir darbinieku motivētība un iesaistīšanās. Uzņēmumi ar motivācijas un iesaistīšanas indeksu top kvartilē, parasti par 40%-60%  pārsniedz industriju vidējos rādītājus investīciju atmaksāšanās piecu gadu termiņā.   Tas pats attiecas uz darbinieku mainību, uzņēmumi, kuri motivē un iesaista darbiniekus, būtiski samazina savu darbinieku mainību.

·        Pārmaiņu vadība. HR loma pārmaiņu vadībā ir viena no svarīgākajā stratēģiskajām lomāk, kuras HR var vadīt. Publisko servisu nodrošinātājs Amey ir ticis apbalvots ar HR Izcilības Balvu par pārmaiņu vadības vadīšanu. Vairāki uzņēmumi kā Standard Chartered Bank un Thompson Reuters ir izveidojuši speciālas komandas pārmaiņu vadīšanai uzņēmumā. Visur uzņēmumi redz pārmaiņas kā uzņēmuma kultūras pamatu.

·        Darbinieku datu vadība. Interesanti, ka darbinieku datu vadība kļūst arvien svarīgākā tādiem ievērojamiem uzņēmumiem kā Google. Personas datu aizsardzībai ir ļoti būtiska nozīme uzņēmumos. Tomēr personāla datu sistēmas kļūst vieglākas, tās tiek būvētas uz nākotnes programmatūrām, lai nodrošinātu darbiniekiem pašapkalpošanās iespējas, tajā pašā laikā, moni torējot cik rūpīgi vadītāji attiecās pret darbinieku datiem.

Lai būtu biznesa orientēts HR ir jāseko 6 principiem:

•     Vienotai ar uzņēmuma biznesa stratēģiju;

•      Fokusējoties uz pareizām lietām, un darot pareizās lietas;

•      Uzturot balanci starp standartizāciju un atšķirīgo;

•      Integrējot operatīvo modeli balstītu uz klientu vajadzībām;

•      Praktiska un ilgtspējīga ieviešana;

•      Attīstot pareizās HR praksmes uzņēmuma iekšienē.

What next The future of HR?

Really good HR needs to be highly responive, solution focussed, and proactive, with hard business acumen, looking not just at the short term, but one, two or three years ahead.

Zanda Arnava

Personāla  nodaļas vadītāja

Accenture Latvijas filiāle