25th European People Management Conference „Rethinking the role of people management as the catalyst", Stambula, Turcija, 2011. gada 28.- 30. septembris konferences pieraksti, konferences laikā gūtās pamatatziņas:

1. Cem Boyner, Boyner Holding, CEO, „I am an idea salesman".

Idejas ir ļoti svarīgas. Ja jūs stādīsiet mērķi vairāk nopelnīt, cilvēkiem ir kūtrums to darīt. Ne Šeihs, ne līderis lido, bet jālido ir uzņēmuma darbiniekiem, visiem uzņēmuma darbiniekiem ir jālido. Saka, Šeihs lido, jālido visiem uzņēmuma darbiniekiem.

Ir vajadzīga arī drosme. Tam nav jābūt no tuvāko loka. Savas labākās idejas mums nav jāpārdod saviem tuvākajiem. Tie vienmēr Jūsu idejas apšaubīs, bet jāpārdod savas idejas otrajam cilvēkam. Otrais cilvēks, kas turpinās Jūsu ideju, ir kā notārs, kas apstiprina idejas dzīvotspēju. Mums jamācās pārdot savas idejas!

Piemērs. Kā runāt ar bērniem? Mēs ar viņiem runājam īsās frāzēs- aiziesi uz veikalu, nopirksi burtnīcu, tad iešu pie draudzenes, gatavošu mājas darbus. Mums ar saviem darbiniekiem jāiemācās runāt īsās frāzēs kā ar bērniem, lai projekti būtu veiksmīgi.

Iesaka nekad nebūt pašpārliecinātiem un nezaudēt modrību. Ja kaut nedaudz zaudēsiet modrību, varat zaudēt klientus.

Piemērs. Turcijā nav prakse strādāt vakarā. Autoram pieder 24 veikali un viņš nolēma izmainīt veikala darba laiku vienreiz nedēļā līdz 24.00. Jautājums- kā darbinieki strādās. Uzdeva jautājumu, kurā dienā to darīs. Atbildes bija- pirmdien nevar, jo tāda diena, otrdien nevar, jo tāda diena, utt. Otrdien nolēma, ka ceturtdien uzsāks izmaiņas darba laikā. Neviens neticēja- klienti nepirks, ļoti vēls, neviens nenāks. Bija noalgota SA firma. Nakts pārdošanas - laika izmaiņas veikalos bija ļoti veiksmīgas. Patreiz viņa veikali ceturtdienās strādā līdz plkst.24.00.

2. Stephanie Bird „HR's future", Director of CIPD of HR Capability

Analīze par 2009. gadā veikto pētījumu „Par HR nākotni". Pētījums veikts 36 kompānijās. Pētījuma metode- novatoriska, atšķirīga, iekļaujot provokatīvus jautājumus. Konkrēti kāda nepaskaidro. Iespējams, ka izmantotas ekspertu aptaujas.

Pētījuma sastāvdaļas:

• HR attīstība (evolūcija)
• HR procesu veidošana
• HR uzdevumi

4 rekomendācijas:

• HR ietekmes palielināšana
• HR jāveido uz 6 prātu- pēc intuīcijas
• Mērķu skaidrība
• Īstenošanas ātrums

Mums vajag rīkoties ātri, lai sasniegtu mērķi.

HR mērķi:

• HR jāveicina organizācijas darbības efektivitāte
• Kvalifikācijas izmaiņas (pieņemšana darbā, apmacībā, kvalifikācijas celšana)

Funkcionalitāte (no -----------------------------uz)

Individuālā atbildība Kolektīvā atbildība

Iekšējie risinājumi Ārējie

Efektivitāte Izaugsme

Svarīgi- saglabāt līdzsvaru starp globāliem un lokāliem mērķiem un risinājumiem.

Līdera iezīmes:

• Drosmīgs
• Realizē savas idejas
• Pēctecīgs
• Inovatīvs
• Ir savs redzējums
• Piemīt ne tikai nojauta, bet arī izpratne par realizāciju

HR nākotne:

• Vairāk jāpēta to, kas ir apkārt
• Mērķis vispirms
• Jābūt prasmēm organizēt cilvēkus darba izpildei
• Norāda uz prasmēm būt provokatīviem- rosināt savus darbiniekus darīt

Pētījuma materiālus pašlaik ievieš Peryon.

3. Ebru Capa „An era of change in human management: HR 2.0", Vice President of Monster's Emerging Markets

Diskusija ar FORD

Deloitte

Schneider Electric HR vadītājiem

Par HR aktivitātēm biznesa mērķu realizācija, izmantojot sociālos tīlus (personāla atlasē, mācībās, PR jomā)

4. Ersin Ozince, Chairman of Istambul Bank's Board of Directors

Par Turcijas banku sektora attīstību un finanšu sektora ietekmi uz Turcijas valsts attīstību kopumā, investīciju piesaisti. Par Stambulas banku personāla kvalifikāciju un tā ievērojamo izaugsmi pēdējos gados.

Norāda uz Stambulas atvēto tirgu - tam simboliski ir svarīga nozīme kā dzīvam tirdzniecības darījumu centram. Tas ir kā piemērs Turcijas darījumu nākotnei.

Prezentē Turciju kā ģeopolitisko visizdevīgāko valsti starp trīs kontinetiem: Eiropu, Āziju un Āfriku.

Norāda uz Turcijas eksportpreču - stikla un olīveļas kā pamateksporta preču ievērojamu preču daļu eksportā.

Turcijas tirgus pamatlietas- paklāji, rotaslietas, ādas izstrādājumi.

5. Dr. Robert Biswas- Diener „Courage in the workplace".

Izlēmība un drosme. Kāda ir kopsakarība starp bailēm, izlēmību un drosmi. Courage- drosme

Kad runājam par drosmi, parasti runājam par fizisko drosmi.

Bez tās ir arī psiholoģiskā drosme, piemēram, izteikt savu priekšlikumu.

Drosme satāv no trīs komponentēm:

1) personiskais risks

2) kaut kāda nezināmība

3) jābūt arī bailēm

Piemērs. Par trīs pīļu grupam, no kurām divas aizlido, kad tām tuvojas, bet trīs paliek.

Līdzīgi arī ar organizācijām.

Dabā ir jābūt līdzsvaram. Nav jābūt ne parāk drosmīgam, ne pārāk bailīgam.

Vīrieši fiziski ir vairāk drosmīgi. Šīs profesijas kā ugunsdzēsēji, policisti- prasa lielāku bioloģisku fizisku sagatavotību.

Drosmes ziņā sievietes ir vairāk izlēmīgas. Sievietes dod vairāk idejas, ir aktīvākas.

Tikumības jomā sievietes demonstrē drosmi vairāk kā vīrieši.

Drosme ārpus ASV. Pētījums veikts 50 valstīs ārpus ASV, meklējis atbildes uz jautājumiem par cilvēku uzvedību. Kā metodi pētījumam izmantoja interviju modeli, aptaujājot apmēram 50 dažādus cilvēkus un izdarīja secinājumus.

Konstatējis, ka:

• amerikāņi ir lielāki egoisti
• ASV uzskata, ka drosme ir 16. vietā morālo vērtību jomā (3.67)
• UK- 15 (3.54)
• Singapūrā - 17 (3.60)
• Vācijā- 15 (3.53)
• Turcijā - 10. vieta no morālajām vērtībām (3.85)

Pētnieks valstis dala valstu kultūrās pēc to:

• Lepnības (iespējams, ka pēc goda vairāk)
• Ticības
• Augstsirdības, cēlsirdības

Augstsirdīgu cilvēku vidū meklējama arī drosme.

Analizē materiālus, par to, kādas ir kopsakarības skolas vecuma, studentu mērķauditorijās starp bailem un drosmi.

Policistu vidū drosme ir ievērojami pārāka par bailēm.

Vadītājiem attiecībā pret citām vecuma grupām un amatu grupām drosmes pārsvars ir ievērojami augstāks par bailēm.

Vadītāji, kā likums, ir izlēmīgāki un drosmīgāki.

Vecāku novērtējums saviem bērniem:

38% vecāku uzskata, ka bērni ir labi

7%- vecāki saka, ka bērni ir drsomīgi

Bet par to nevajag uztraukties, jo bērni ir bailīgi. Drosmi var trenēt. Bet bērni to nedara. Bērni to neattīsta. Ir psiholoģiska teorija, kas parāda, ka drosmi var attīstīt.

Burvju domas. Kā novērst vai mazināt baiļu izpausmes sejā.

Talismana nozīme. Kam ir talismani, pētījumi rāda, ka tie ir veiksmīgāki.

Ir svarīgi pārdzīvojumi. Ir jāprot sarūgtināties. Tas palīdz rīkoties, kļūt daudz aktīvākiem, enerģiskākiem, aktīvākiem sasniegumiem.

Piemērs. Par draugu, kurš pārpeldēja ziemā ezeru, kurā bija speciāli izcirsts peldēšanas kanāls. Par to saņēma 50 tūkst. USD, kurus atdeva slimnīcai, labdarībai. Tas bija kā gandarījums par bērnībā pārciestu slimību.

Pieņemt un atlaist no darba arī prasa drosmi un izlēmību.

6. Diskusija „The largest puzzle of the world: employment", diskusijas vadītājs Pieter Haen, dalībnieki: Filippo Abraamo, Selen Kocabas, Horacio Quiros, Peter Wilson

Turcijā darba tirgū visvairāk pieprasītākie ir profesionālo izglītību iegūstošie jaunieši. Tie ir visvairāk nepieciešami darba tirgū.

7. Egeman Bagis, Minister for EU Affairs and Chief Negotiator of Turkey

3x pēc kārtas ievēlēts par ministru valdībā.

Ja Jūs gribat rezultātus nākamaja gadā- šogad iestādiet puķu sēklas. Ja Jūs gribat redzēt rezultātus pēc desmit gadiem- iestādiet koku. Ja gribat redzēt rezultātus pēc 100 gadiem- gatavojiet jaunu paaudzi.

Diezgan politnekroekta runa!

„Lai neviens nedomā, ka pārmaiņas mēs veicam, lai sekotu un atdarinātu Eiropu! To mēs darām tāpēc, lai mūsu cilvēki justos labi! Mums nevienam nav jāseko!"

Jautājumi:

1) Par turku valsts izveidošanu?

2) Par dalību ES? ( Kopš 1959. gada ES nevēlas mūs uzņemt)

3) P.Haen- jautājums par Turcijas kā daudztautu un kultūras valsti. Kāda ir šī etniskā politika? Atbilde- Mēs esam visrietumnieciskākā austrumu valsts un visaustrumnieciskākā rietumu valsts!

4) Jautājums par ES Komisijas organizēto konferenci 12.10.2011. par vārda brīvību Turcijā. Kāds ir viedoklis par šo konferences tēmu? Atbilde- Man vienmēr pirmajā vietā būs Turcijas intereses. Ja ES prasīs ko neiespējamu, Turcijai būs primāras savas intereses.

5) Vai Turcijā ir nepieciešams tik daudz augstskolu kas gatavo pedagogus? Vai Turcijā nepieciešami tik daudz pedagogi?

8. Ahmet Serif Izgoren

Stories for managers. 46 gadus vecs, 6 monogrāfijas, rakstnieks.

Stāsta savu biznesa praksi par savu uzņēmumu, stāstot par saviem darbiniekiem un to karjeras attīstību un patreizējo darba saturu uzņēmumā.

Vienādi attiekties pret darbiniekiem un taisnīgi attiekties pret darbiniekiem- tās ir dažādas lietas, jo katram ir sava ģimene, dažādas situācijas, u.c. jautājumi.

„Ir tāda spēle ar sērkociņiem, ko spēlēja skolas laikā, kad izvelkot sērkociņu jautāja un vajadzēja atbildēt uz jautāto. Es jau varu kritizēt darbiniekus, jo es esmu boss, bet darbinieki nevar, jo nav boss".

Stāstījums ir caur saviem darbiniekiem. Rāda darbinieku fotogrāfijas un caur tām stāsta, kādā veidā attīstījies bizness, kura īpašnieks viņš ir.

Cilvēki sāk novecot tad, kad pārstāj lasīt, attīstīties, kad zūd intereses.

Priekšlikumu un idejas vairāk gan attiecināmas uz nelieliem ģimens tipa uzņēmumiem.

Liek uzsvaru uz jomām, kur aizina ieguldīt investīcijas.

Zināšanas - labestība - izveidot attīstošu vidi saviem darbiniekiem.

Piemērs. Par citroniem. Tēvs teica- neēd citronus, jo sabojāsi zobus. Vēlāk saņēma citu atziņu- ja ēdīsi citronus, attīstīsi domāšanu.

Piemērs. Par savu dienestu armijā, kad nepateica, kas pārkāpis dienesta instrukcijas. Ja Tu neesi gatavs būt izdauzīts par savu komandu- tu neesi vadītājs- to iemācījies, dienot armijā.

Izstrādājis bizbizmārītes projektu, kurā tiek meklēti jauni talantīgākie bērni, kas nākotnē varētu būt vadītāji.

Katram mums kaut kas ir jāizdara savas Turcijas labā!

9. Leslie Yerkes, ASV psiholoģe, darba vides pētniece.

Kāpēc cilvēki nevar izklaidēties darba vietā? Kāpēc tad cilvēk iet uz darbu, ja nevar izklaidēties?

NY Times aptauja ASV- ASV darbinieki aizvien vairāk dienu no dienas sāk neieredzēt savu darbu. Izjūt nepatiku pret saviem bosiem. Izjūt nepatiku pret organizāciju.

Pēc šī pētījuma rezultātiem cilvēkiem ir viedoklis, ka situācija nemainīsies ātri. Ja viņi jūtas slikti, darbs neveiksies.

Vēlas, lai visur organizācijās būtu darba vide- kultūra, kura visus apmierinātu.

Uzaicina viens otram pastāstīt fanīgas lietas no darba dzīves.

Aicina fanīgas lietas, izaicinājumus integrēt darba vidē.

Jautājums- ko uzdeva boss saviem darbiniekiem?- kādi ir Jūsu sapņi par Jūsu darbu?

Ierosina darba vietā ieviest fanīgas lietas kā bonusus. Ierosina uzskaitīt, kādas tas varētu būt.

A. Graudiņš

Rīga, 2011. gada 12. oktobrī