Jaunākās Personāla vadības tendences no Stambulas

Šajā septembrī apmeklēju 25. Eiropas Personāla vadības konferenci Stambulā, kurā tika apskatītas tādas tēmas kā Cilvēku vadības un viņu snieguma saplūšana un Personāla vadības lomas pārvērtēšana [loma jaunā skatījumā]. Svarīgākā atziņa, ko guvu no šīs konferences, ir tāda, ka cilvēku un viņu snieguma vadīšanas stratēģija, mērķi un darbība saplūst, un mūsu laikmetā šie koncepti kļūst nešķirami.

Konferences tēmai atbilstošs ir arī pilsētas raksturs, kurā notika konference. Stambulā dažādos veidos saplūst Austrumi un Rietumi, tāpat tagad personāla vadībā saplūst cilvēks un viņa sniegums.

Cilvēkresursu vadīšana, kas līdz šim tikusi uzskatīta par personāla departamentu funkciju, ir noteikti kļuvusi par visu uzņēmuma vadītāju, ieskaitot ģenerāldirektora, uzdevumu, turklāt personāla vadītājiem ir jāaptver kopā gan cilvēku vadīšana, gan uzņēmējdarbības rezultātu veicināšana. Personāla vadībai jāpāriet nākošajā līmenī.

Konferences ietvaros bija iespēja gan uzzināt par dažādu starptautisku pētījumu rezultātiem, galvenajām atziņām, iegūt jaunāko informāciju par darba tirgus situāciju ne tikai Eiropā, tika prezentētas dažādas pieredzes līdzības un atšķirības starp valstīm, kultūrām un uzņēmumiem, kā arī bija iespēja ieklausīties dažādu slavenu un iedvesmojošu runātāju jaunākajās atziņās.

Apkopojot visu runātāju teikto, personāla vadības nākotnes prioritāte ir būt par stratēģisko partneri uzņēmējdarbībai, nodrošināt stratēģisku darba spēka plānošanu, vadības attīstību un talantu vadību.
Daudziem uzņēmumiem, plānojot savu nākotnes attīstību, ir jāņem vērā tirgus globalizācija, draudošais talantu trūkums, sociālie mediji un citas tendences. Personāla departaments ir tas, kam ir centrālā loma šo procesu integrācijā.

Aktuālākā tēma, kurai pieskārās gandrīz katrs runātājs, bija šobrīd tik svarīgā nepieciešamība pēc talantu vadības stratēģijas un sistēmas. Ekonomiskās krīzes laikā darbinieku skaits tika samazināts, šobrīd ir radusies nepieciešamība atgriezt talantus un to nav viegli izdarīt, turklāt konkurence ir milzīga. Ir jāsāk ar to, ka ir jādefinē, kas ir talants konkrētajā uzņēmumā, tikai pēc tam jāķeras klāt talantu meklēšanas principiem, izsekošanai, attīstībai un monitorēšanai. Darba tirgū ir nevis jākaro par talantiem, bet gan tie jārada.

Horacio Quiros, Pasaules cilvēku vadības asociāciju federācijas priekšsēdētājs, runājot par cīņu par talantiem darba tirgū, lietoja spilgtu salīdzinājumu - personāla vadītājiem drīz vajadzēs talantus ne tikai makšķerēt, būs jāmācās arī nirt un tos meklēt zem ūdens. Lai nonāktu pie talantiem, ir pienācis laiks aizmirst zināmās metodes un iziet ārpus ierastā! Panākumu atslēga ir spēja izaudzināt nākotnes līderus.

Vairāki lektori pieminēja un ne vienu reizi vien aktualizēja sociālo tīklu nozīmi personāla vadībā. Šobrīd lielākajai daļai uzņēmumu nav savas sociālo tīklu stratēģijas. Sociālie tīkli - lieliska iespēja veidot uzņēmuma tēlu, organizēt atlasi, bet tajā pašā laikā liels risks, jo konfidenciāla informācija var nokļūt publiskajā telpā, nav iespējas ietekmēt to, kas tiek publicēts, konkurenti var brīvi sazināties ar jūsu darbiniekiem utml. Sociālie tīkli nosaka jaunus spēles noteikumus, tas ir jāņem vērā un jāpieņem.

Stephanie Bird (CIPD) nākotnes personāla vadītāju raksturo kā zinātkāru ekspertu, kurš piedāvā risinājumu pirmas, nevis tikai novēro, piedāvā ierobežojumus, bet drošsirdīgi un aktīvi rīkojas bez ierobežojumiem un uzņemas atbildību.

Personāla vadība bez robežām!

Vairs nav laika tikai vērot, novērtēt, analizēt, konsultēt, ieteikt, ir jārīkojas, jārīkojas, balstoties uz dziļu izpratni un asu skatu nākotnē.

Laiks rīkoties!

Eksperts Dr Robert Biswas-Diener, kas tiek dēvēts par pozitīvās psiholoģijas Indiāni Džonu, iepazīstināja ar savu pētījumu par drosmi jeb drošsirdību darba vietā. Efektīva vadība balstās uz drosmīgu rīcību un drosmīgiem lēmumiem. Vai drosmi var iemācīties?

Iedvesmojošais runātājs, balsoties uz saviem pētījumiem, ir secinājis, ka darbinieki dod priekšroku un ir apmierināti ar darbu vairāk tad, ja viņiem ir iespēja izteikties un izmantot savu drosmi izteikt viedokli. Tātad jādod iespēja runāt un izteikties, runāt par to, kā izdevās, kas nebija labi, veidot fokusa grupas, dot iespēju izmantot drošsirdību.

Drosme darba vietā samazina bailes un līdz ar to palielina darba spējas. Kā palielināt vēlmi rīkoties, būt drosmīgam, izteikties? Atbilde ir vienkārša - ir jābūt gatavam uz to, ka var neizdoties, ir jāizmēģina neveiksme. Mēs bieši izvairamies no neveiksmēm tā, it kā neveiksme būtu briesmīgākais, kas ar mums var atgadīties, taču neizdošanās ir svarīgs mācīšanās procesa posms. Nevajag izvairīties no kļūdām, vajag tās akceptēt, vajag tās pat mīlēt. Veiksmīga darba kultūra ir tur, kur kļūdas ir pieļaujamas, kur neveiksmes ir daļa no izdošanās, daļa no mācīšanās procesa.

Personāla vadības darbiniekiem ir jārīkojas drošsirdīgi katru dienu - ir jāuzņemas atbildība, jāuzņemas risks atlases procesā, jāpieņem lēmums kādu pieņemt darbā un jāuzņemas atbildība par savu vērtējumu un lēmumu.

Kā radīt darba vietas, kur cilvēkiem patīk strādāt?Vai prieks par darbu ir iespējams? Mēs pavadam darbā vairāk laika nekā jebkurā citā atsevišķā nodarbē mūsu dzīvē, bet lielākai daļai no mums liekas, ka mēs nevaram vai mums nevajadzētu priecāties par darbu. Tas ir virspusēji, neprofesionāli un neproduktīvi. Prieks ir kaut kas, kas var sekot tikai pēc tam, kad darbs ir padarīts.

Konsultante un ASV plaši pazīstamu grāmatu autore Leslie Yerkes apgalvo, ka darbs un prieks var pastāvēt līdzās vienlaicīgi. Lielākā daļa no mums nezina, kā integrēt šīs divas lietas, tajā pašā laikā ir cilvēki, kuri mīl savu darbu, viņiem patīk iet uz darbu, viņi novērtē pieredzi un gūst gandarījumu no darba.

Izrādās, ka izveidot darba vietu, kur cilvēkiem patiktu strādāt ir vienkāršāk par vienkāršu un to var izdarīt, radot prieku un jautrību. Liekas neticami, vai tas var būt tik vienkārši? Vai vispār pieklājas runāt par prieku darbā, tas taču ir darbs, tas ir nopietni. Bieži mēdz teikt, ka prieks par darbu jeb prieks darbā ir vēlams, bet nav obligāts. Pēc labi pastrādāta darba ir jāpriecājas par paveikto, nevar tikai strādāt ilgas stundas ar pilnu atdevi un nekad nepriecāties. Ja nebūs prieka, tad pēc noteikta laika sāksies izdegšana. Ja nav prieka par darbu, tad pat ļoti prasmīgi cilvēki pēc laika var zaudēt savu talantu, savas darba spējas. Vai tas ir normāli, ka daudzi nāk uz darbu tikai tāpēc, ka baidās par to, ka viņus atlaidīs?

Parasti priekam nav laika, jo visu laiku jāstrādā, taču prieks par darbu ir ļoti būtisks, tā ir stratēģiska priekšrocība. Kāds labums, ja darbā ir prieka kultūra? Radīt darba vietas, kur cilvēkiem patīk strādāt, nozīmē radīt kultūru, kur indivīdi var brīvi atdot no sevis labāko darbam katru dienu.

Prieks par darbu palielina darbinieku un klientu apmierinātību, samazina kadru mainību, uzlabo darba produktivitāti un kopīgo rentabilitāti. Bez tā, ka ir labāki darba rezultāti, lojālāki darbinieki, uzlabojas klientu apmierinātība utml., rodas arī radošums un darbiniekiem rodas līdzsvars starp personīgo dzīvi un darbu.

Leslie Yerkes izdotajā grāmatā „ Fun Works: Creating Places Where People Love to Work" var tuvāk iepazīties ar pētījumu, atziņām un pozitīviem piemēriem.Tulkojums šādā valodu kombinācijā: angļu-latviešu

Novēlu visiem prieku un gandarījumu par darbu!

Personāla vadītāja SIA Transcom Worldwide Latvia