IT un HR - ar šiem saīsinājumiem pieņemts apzīmēt divas atšķirīgas nozares, tomēr pēdējā laikā tās kļuvušas diezgan saistītas - ņemot vērā pieprasījumu pēc IT speciālistiem. Kā personāla vadības un atlases projektos varētu izmantot informāciju tehnoloģiju nozarē aktuālās tendences - par to turpinājumā.

IT nozarē šobrīd aktuāla ir Agile projektu vadības metodoloģija, ko pārsvarā pielieto tieši programmatūras izstrādes jomā. Patiesībā šo metodi IT sfērā pazīst jau vairāk kā desmit gadus, taču pēdējā laikā tā kļuvusi aizvien populārāka. Ārvalstīs, piemēram, Lielbritānijā arī HR uzņēmumi jau izmanto Agile metodes personāla vadības konsultāciju un atlases projektos.

Agile tulkojumā no angļu valodas nozīmē „veikls, žigls", bet, kā jau daudzus angliskos terminus, arī šo ierasts lietot netulkotu. Latviskais tulkojums arī izsaka šo projektu vadības galveno ideju - rīkoties veikli, aktīvi un elastīgi, lai projekta īstenošanas gaitā praktiskais izpildījums noritētu ātrāk, nekā atskaišu rakstīšana un oficiāla plānu saskaņošana ar pasūtītāju. Kā galvenais Agile metodes pluss tiek minēta elastīgā pieeja projekta izstrādes gaitā - gadījumā, ja prasības mainās un nesaskan ar sākotnēji uzstādīto mērķi. To gan nevajadzētu jaukt ar neapdomīgu rīcību vai svaidīšanos šurpu turpu - tā drīzāk ir pielāgošanās - kā reakcija uz mainīgiem apstākļiem. Agile projektos viss ir maināms un pielāgojams pēc katras atgriezeniskās saites no klienta puses. Šo projektu vadība darbojas pēc vairākiem principiem, kur sadarbība, cilvēki un praktiskais izpildījums ir svarīgāki par, piemēram, dokumentāciju.

Ar ko tad šī projektu vadības metode būtu tik unikāla? Salīdzinājumam - tradicionālā personāla atlases projektā tiek pieņemts pasūtījums no klienta un tiek noteikti atlases mērķi un nosacījumi. Tad pie darba ķeras personāla atlases speciālists, meklējot kandidātus, vadot pirmās atlases kārtas intervijas, rakstot atskaites, un rezultātā noteiktajā datumā klientam tiek prezentēti fināla kandidāti. Līdz fināla intervijām nekas būtiski netiek mainīts un tikai pašās beigās var saņemt atgriezenisko saiti no klienta - tikai tad var pateikt, kas ir sanācis un kas nav. Ko tas reāli nozīmē? Ja izmaiņas tiek nolemts veikt tikai pēc projekta beigu posma, praktiski viss process ir jāsāk no jauna. Rezultātā ir iztērēts daudz laika un resursu. Turpretī, jau laicīgi pārrunājot procesu un nepieciešamības gadījumā mainot kaut ko jau projekta norises laikā, ir iespējams ietaupīt laika un naudas resursus.

Arī Agile projektos sākumā tiek veikta prasību analīze - definēts, kādas ir atlases vajadzības un kādas ir prasības meklētajam speciālistam. Sākuma solis būtībā neatšķiras no ierastā atlases projektu vadības veida. Taču šajā gadījumā sīkāk tiek izplānots nākamais solis. Tas nozīmē, ka projekta sākumā galīgais iznākums var nebūt pilnībā skaidrs. Pēc pirmā soļa veikšanas un pirmajiem rezultātiem ar klientu jeb pasūtītāju notiek saruna par projekta norisi. Pēc sniegtās atgriezeniskās saites projekta īstenotāji pieņem lēmumu, kā rīkoties tālāk - vai turpināt iesākto procesu, vai arī kaut ko radikāli mainīt - pat tik tālu, ka tas nesaskan ar to, kāds bijis sākotnējais mērķis un nosacījumi. Protams, visiem ir kāda sākotnējā vīzija, uz kuru ir vēlme tiekties, taču, izvērtējot reālo situāciju, mērķis var tikt mainīts un šīs izmaiņas ir jāspēj pieņemt un īstenot.

Informāciju tehnoloģiju izstrādes jomā Agile ir iecienīta metode tieši tāpēc, ka bieži projekta gaitā prasības strauji mainās un rezultāts ir citādāks, nekā sākotnēji plānotais. Personāla atlases projektos mēdz būt līdzīgi - izvērtējot sākotnējos kandidātus, nākas secināt, ka kaut kas ir jādara citādāk, lai sasniegtu rezultātu efektīvi - laikā un nezaudējot resursus. Projekta norises pirmā cikla beigās - pēc sarunas ar klientu un atgriezeniskās saites saņemšanas var tikt mainīti tālākie atlases nosacījumi. Var pieņemt lēmumu mainīt prasības kandidātiem, piemēram, saistībā ar prasīto pieredzi, kompetencēm utt. Varbūt ir jāmaina piedāvātā atalgojuma līmenis, jāizskata kandidāti ar mazāku vai lielāku pieredzi, jāpieņem lēmums ieguldīt laiku jaunā darbinieku apmācībā, ja tiek izlemts pieņemt kandidātu ar mazāku pieredzi utt. Var tikt mainīts pat piedāvātā amata nosaukums. Tātad arī personāla atlases projektu izstrādes laikā mainās nosacījumi un speciālistiem jābūt elastīgiem un jāpielāgojas mainīgajām prasībām.

Agile metode prasa zināmā mērā radošu pieeju, tātad arī pašiem atlases speciālistiem jāspēj pieņemt dažādas izmaiņas. Šobrīd personāla atlases projektos novērojams, ka nereti labus speciālistus ir grūti atrast. Iemesli ir ļoti dažādi - atsevišķu jomu speciālisti Latvijā ir maz, kandidāti reizēm prasa salīdzinoši lielu atalgojumu vai parādās vēl kādas citas specifiskas grūtības. Līdz ar to mainīt dažādas detaļas prasībās vai stratēģijā šķiet tikai loģiski - ir jāpielāgojas, jābūt elastīgiem un jāmeklē jaunas stratēģijas, lai sasniegtu rezultātu.