Izpratne par to, kas motivē cilvēkus rīkoties tā kā viņi to dara, ir visai sarežģīts process. Vēl grūtāk ir saprast - kā jūs varat motivēt cilvēkus strādāt cītīgāk vai labāk, kad viņi to nespēj?

Jaunākie pētījumi, ko ir veikuši Jonas Berger un Devin Pope, parāda, kā labāk strādāt ar cilvēkiem, lai viņi gūtu panākumus un sasniegtu pārsteidzošus rezultātus.

Viņu pētījumu pamatā bija vairāk nekā 1800 NBA basketbola spēļu izpēte. Viņi salīdzināja pirmā puslaika rezultātu ar pilna laika rezultātu un trenera ietekmi. Viņi konstatēja - komandas, kas atpalika tikai ar 1 vai 2 punktiem pēc pirmā puslaika, ievērojami biežāk uzvarēja. Statistiski nozīmīga ietekme uz rezultātu bija arī trenerim - vai viņš spēja motivēt komandu vai nē.

Kādā citā pētījumā šī ideja tika pārbaudīta ar vienkāršu laboratorijas uzdevumu. Pētījuma dalībniekiem bija jāraksta ar diviem klaviatūras taustiņiem pārmaiņus tik strauji, cik viņi maksimāli var, trīsdesmit sekundes sacenšoties savā starpā. Pauzē dalībniekiem tika sniegta atgriezeniskā saite par viņu panākumiem, kas neatbilda patiesībai. Viņiem teica, ka: tie ir tālu no otra dalībnieka, tikai nedaudz atpaliek, ir vienādi rezultāti, ir tikai nedaudz priekšā, vai viņi nesaņēma nekādu atgriezenisko saiti. Tad tika veikts atkārtots mēģinājums, un rezultāti bija pārsteidzoši. Tiem dalībniekiem, kuriem teica, ka viņi ir tuvu uzvarai, viņu centās nākošajā posmā vairāk un sasniedz labākus rezultātus.

Šis pētījums tika atkārtots, bet šoreiz pētnieki arī mērīja dalībnieku pašpārliecinātību - tas ir, dalībnieku ticību savām spējām, lai gūtu panākumus. Rezultāti bija līdzīgi. Dalībnieki, kuri bija pašpārliecinātāki - visvairāk centās uzlabot rezultātu. Tas pierādīja, ka cilvēks ir motivēts sasniegt labāku rezultātu un cītīgi pie tā strādāt, ja viņš tic, ka mērķis ir tuvu un viegli sasniedzams.
Šie atklājumi ir dzīvi piemēri, kā vadītāji, izmantojot savu emocionālo inteliģenci, var motivēt savus darbiniekus.

Ir 3 lietas, ko vadītājiem vajadzētu darīt, lai motivētu darbiniekus:
1. Nodrošināt atgriezenisko saiti par to, kā cilvēks veic savu darbu, salīdzinot ar nedaudz labāku izpildījumu. Galvenais ir nodrošināt reālu piemēru salīdzināšanai, kas ļauj darbiniekam ticēt, ka viņš/viņa joprojām var darīt labāk. Šeit var būt saruna gan par rezultātiem, kas jāsasniedz, gan par kompetencēm, kas jāattīsta.

2. Plānot regulāras pārrunas, kad kāds nespēj sasniegt savus mērķus, lai palīdzētu darbiniekiem koncentrēties uz to, kas jāattīsta. Svarīgi izvirzīt nelielus sasniedzamus mērķus, kas palīdzētu darbiniekam apzināties un attīstīt savas spējas.

3. Paaugstināt darbinieku ticību sev, regulāri sniedzot pozitīvas atsauksmes par to, kas jau sāk izdoties, kāds ir progress, lai viņi apzinās, ka ieguldītajām pūlēm ir vēlamie panākumi. Šī apziņa palīdz ticēt sev un turpināt attīstību.

Šīs trīs vienkāršās lietas uzņēmumam neko nemaksā, tai pat laikā tās nodrošina augstākus rezultātus.