Laimīgāks, mazāk stresains un nenoraizējies darbinieks ir efektīvāks un produktīvāks darbinieks. Strādājošie novērtē, ja darba devējam rūp ne tikai viņu produktivitāte, bet arī viņu emocionālā labsajūta.

Pētījumu kompānija Kantar, sekojot līdzi darbinieku apmierinātības un noskaņojuma tendencēm, veica aptauju, kurā noskaidroja, kā strādājošie Latvijā vērtē savu emocionālo labsajūtu dzīvē kopumā un arī tieši darbā, kā arī lūdza darbiniekiem paskaidrot, kas viņiem darbā liek justies labi vai tieši pretēji – slikti?

Laimīgs dzīvē, laimīgs darbā un otrādi

Pētījuma rezultāti liecina, ka pašlaik Latvijas strādājošie darbā kopumā jūtas emocionāli līdzīgi kā dzīvē (attiecīgi: 70% darbā un 68% dzīvē emocionālās labsajūtas ziņā jūtas “pozitīvi” un 25% un 24% “negatīvi”). Jāsecina, ka tas, kā darbinieki jūtas dzīvē kopumā, ietekmē arī to, kā viņi jūtas darbā un otrādi. Privātās un darba dzīves jomas ir saistītas un nav atraujamas viena no otras. Veiksme un izdošanās vienā jomā ļauj noticēt sev un noskaņoties uz pacēluma viļņa arī citās jomās.

Dati atklāj, ka savu pašreizējo emocionālo labsajūtu darbā “pozitīvi” salīdzinoši biežāk vērtē darbinieki ar augstiem personīgajiem (1501 EUR un vairāk) un arī augstiem ģimenes vidējiem ienākumiem, tie, kuri strādā “hibrīddarba” režīmā, kuri savu pašreizējo darba slodzi vērtē kā atbilstošu, nodarbinātie, kuri pozitīvi vērtē arī savu kopējo emocionālo labsajūtu dzīvē, kuri kopumā ir apmierināti gan ar savu dzīvi, gan darbu, un pēdējo 12 mēnešu laikā nav piedzīvojuši emocionālas vai psiholoģiskas problēmas.

Un pretēji – caurmērā negatīvāk savu emocionālo labsajūtu darbā vērtē strādājošie, kuri savu pašreizējo darba slodzi vērtē kā pārāk augstu, darbinieki, kuri negatīvi vērtē arī savu kopējo emocionālo labsajūtu dzīvē, tie, kuri ir kopumā neapmierināti gan ar savu dzīvi, gan darbu, un kuri pēdējo 12 mēnešu laikā ir piedzīvojuši kādas emocionālas vai psiholoģiskas problēmas.

Emocionālās pašsajūtas vērtējumā darbā divu gadu laikā vērojama lejupslīde

Dati atklāj, ka divu gadu laikā nozīmīgi ir samazinājies to darbinieku īpatsvars, kuri savu emocionālo labsajūtu darbā raksturo kopumā pozitīvi (no 77% uz 70%), vienlaikus palielinoties to strādājošo īpatsvaram, kuri savu emocionālo labsajūtu darbā vērtē kopumā negatīvi (no 18% uz 25%).

Galvenie pozitīvas emocionālās labsajūtas darbā vērtējuma iemesli ir labas attiecības ar kolēģiem (labs mikroklimats), darba stabilitāte, darba un darba satura pievilcīgums, kā arī darba esamība

Jautāti, kādi ir pozitīvas emocionālās labsajūtas darbā vērtējuma iemesli, izkristalizējas četri galvenie iemesli, un tie ir: labas attiecības ar kolēģiem (labs mikroklimats), darba stabilitāte, darba un darba satura pievilcīgums, kā arī darba esamība. Šos faktorus kā galvenos pozitīvas emocionālās labsajūtas darbā vērtējumam ir nosaukuši vairāk nekā trešdaļa darbinieku.

Vairāk nekā ceturtdaļai darbinieku emocionālo labsajūtu darbā pozitīvi ietekmē fakts, ka  ir labs darba un privātās dzīves līdzsvars, labas attiecības ar tiešo vadītāju un optimāla darba slodze.

Savukārt aptuveni katram piektajam strādājošajam emocionālo labsajūtu darbā pozitīvi ietekmē tas, ka darbinieks darbā kopumā jūtas labi, ir labs atalgojums (t.sk. bonusi), novērtējuma un atbalsta sajūta, kā arī  iespēja strādāt attālināti.

Datu analīze dinamikā liecina, ka divu gadu laikā būtiski ir pieaudzis to darbinieku īpatsvars, kuri priecājas, ka vispār ir darbs, savukārt samazinājies to strādājošo īpatsvars, kuru emocionālo labsajūtu darbā ietekmē laba uzņēmuma (iestādes) reputācija.

Aplūkojot pozitīva vērtējuma iemeslus sīkākās sociāli demogrāfiskajās grupās, iezīmējas vairākas interesantas sakarības – tā redzams, ka labas attiecības ar kolēģiem (labu mikroklimatu) kā iemeslu pozitīvam emocionālās labsajūtas vērtējumam, salīdzinoši biežāk minējuši speciālisti, lielo (250 un vairāk) uzņēmumu darbinieki, kā arī «hibrīddarba» režīmā strādājošie.

Savukārt darba stabilitāti kā pozitīva vērtējuma iemeslu biežāk nosaukuši valsts pārvaldes un arī lielo (250 un vairāk) uzņēmumu darbinieki, bet to, ka patīk darbs un darba saturs, vidēji biežāk ir uzsvēruši finanšu un apdrošināšanas jomā nodarbinātie, kā arī tie, kuri strādā «hibrīddarba» režīmā.

Par to, ka vispār ir darbs, caurmērā biežāk priecājas gados jaunāki darbinieki (18-24 g.v.), strādājošie ar zemiem ģimenes (līdz 600 EUR) vidējiem ienākumiem mēnesī, Zemgalē un Latgalē nodarbinātie, kā arī tie, kuri kopumā ir neapmierināti gan ar savu dzīvi, gan darbu.

Sociāli demogrāfiskās grupas, kuras pozitīvāk nekā kopumā vērtē iespēju strādāt attālināti, ir darbinieki, kuri jau pašlaik strādā «hibrīddarba» vai arī tikai attālināta darba režīmā. Tāpat šo aspektu vidēji biežāk ir minējuši darbinieki vecumā no 25 līdz 34 gadiem, strādājošie ar augstāko izglītību, augstākā līmeņa speciālisti un speciālisti, darbinieki ar augstiem personīgajiem (1501 EUR un vairāk) ienākumiem mēnesī, IT, finanšu un apdrošināšanas nozarēs nodarbinātie, kā arī  lielo uzņēmumu (250 un vairāk) darbinieki un  rīdzinieki.

Galvenie negatīvas emocionālās labsajūtas darbā vērtējuma iemesli ir neatbilstošs atalgojums (t.sk. bonusu neesamība) un augsts stresa līmenis

Lūgti novērtēt, kādi ir negatīvas emocionālās labsajūtas darbā vērtējuma iemesli, darbinieku skatījumā galvenie iemesli ir neatbilstošs atalgojums (t.sk. bonusu neesamība) un augsts stresa līmenis.

Aptuveni trešdaļai darbinieku emocionālo labsajūtu darbā negatīvi ietekmē garīgās veselības problēmas (piem., trauksme), pārāk liela darba slodze, prieka un gandarījuma sajūtas trūkums darbā, nepietiekošas darba devēja rūpes par darbiniekiem, novērtējuma un atbalsta sajūtas, kā arī stabilitātes un drošības sajūtas trūkums.

Ceturtdaļai strādājošo emocionālo labsajūtu darbā negatīvi ietekmē izaugsmes un karjeras iespēju trūkums, kā arī nesakārtota darba vide, bet katram piektajam darba un privātās dzīves līdzsvara trūkums.

Jāatzīmē, ka aptuveni katrs desmitais darbinieks jūtas emocionāli negatīvāk, jo nav iespēju strādāt attālināti.

Datu analīze dinamikā liecina, ka divu gadu laikā būtiski ir pieaudzis to darbinieku īpatsvars, kuru emocionālo labsajūtu darbā negatīvi ietekmē garīgās un fiziskās veselības problēmas.

Kantar lielo klientu direktore, socioloģe Signe Kaņējeva, komentējot pētījuma rezultātus, skaidro: “Atbilstošs atalgojums (t.sk. bonusi) un darba slodze, rūpes par darbiniekiem strādājošo vidū tiek uztverti kā “higiēnas faktori”, tie nav minēti starp galvenajiem iemesliem pozitīvas emocionālās labsajūtas vērtējumam, bet tikko tie darba vidē iztrūkst vai “neizpildās”, tā emocionālā labsajūta darbinieku vidū tiek vērtēta daudz negatīvāk. Ilgstošs stress, paaugstināta slodze, atbalsta un novērtējuma trūkums no darba devēja var novest pie enerģijas izsīkšanas un produktivitātes krituma, līdz ar to šiem jautājumiem darba vidē ir jāpievērš uzmanība”.

Aplūkojot negatīva emocionālās labsajūtas darbā vērtējuma iemeslus sīkākās grupās, redzams, ka neatbilstošu atalgojumu (t.sk. bonusu neesamību) biežāk nekā vidēji ir minējuši izglītības jomā nodarbinātie, savukārt pārāk lielu darba slodzi tie, kuri strādā vairāk par normālo darba laiku (41 un vairāk stundas nedēļā) (nozaru griezumā šeit statistiski nozīmīgas atšķirības nav vērojamas).

Augstu stresa līmeni kā negatīva emocionālās labsajūtas vērtējuma iemeslu salīdzinoši biežāk ir uzsvēruši darbinieki vecumā no 25 līdz 34 gadiem. Šīs vecuma grupas pārstāvji caurmērā biežāk norāda arī uz prieka un gandarījuma sajūtas, kā arī izaugsmes un karjeras iespēju trūkumu.

Par stabilitātes un drošības sajūtas trūkumu vidēji biežāk ir noraizējušies transporta un uzglabāšanas nozarē nodarbinātie, kā arī Kurzemē strādājošie, bet sliktas attiecības ar kolēģiem salīdzinoši biežāk akcentē tieši valsts pārvaldē strādājošie.

Savukārt fiziskās veselības problēmas kā būtisku negatīvas labsajūtas iemeslu caurmērā biežāk ir minējuši strādnieki.

 “Lai arī uzņēmumiem un iestādēm ikdienā ir dažādas aktualitātes un prioritātes, tomēr jāpatur prātā, ka aiz visiem procesiem atrodas cilvēks – ikviens darbinieks un vadītājs, līdz ar to strādājošo emocionālajai labsajūtai darbā, t.i., spējai justies labi, darboties efektīvi un produktīvi, ir ļoti būtiska loma un nozīme”, uzsver Signe Kaņējeva.

Par pētījumu

Kantar pētījumu veica laika periodā no 2024. gada 17. līdz 23. septembrim, ar interneta starpniecību visā Latvijā aptaujājot 1000 darba ņēmējus.

Kantar pētījums interneta vidē ir reprezentatīvs darba ņēmēju kopumam. Izlases kopa ir veidota, balstoties uz gadījuma izlasi, un tās organizēšanā Kantar strikti ievēro ESOMAR rekomendācijas aptauju internetā izlašu veidošanā un veikšanā.