Darbinieku pieredze, ko veido tādi psihoemocionālās labbūtības aspekti kā laba emocionālā pašsajūta darbā, sabalansēta darba slodze, elastīgs darba laiks, darba un privātās dzīves līdzsvars, ir viens no galvenajiem “hibrīddarba” virzītājspēkiem.

“Hibrīddarbs” ir darba režīms, kas apvieno gan biroja, gan attālinātā darba elementus. Tas piedāvā darbiniekiem iespēju elastīgi sadalīt savu laiku, strādājot gan fiziskā birojā klātienē, gan mājās vai jebkurā citā vēlamā vietā.

Kantar veikto pētījumu rezultāti liecina, ka salīdzinoši visapmierinātākie ar savu darbu ir tieši tie darbinieki, kuriem ir iespējas strādāt “hibrīddarba” režīmā: 4/5 jeb 80% “hibrīddarba” režīmā strādājošo ir norādījuši, ka ir apmierināti ar darbu organizācijā, kurā strādā.

“Hibrīddarbs” ir vidusceļš, kas piedāvā biroja darba sociālo mijiedarbību un sadarbības iespējas līdztekus attālinātā darba ērtībām, tādējādi veicinot vispārējo garīgo veselību un apmierinātību ar darbu.

Katrs trešais darbinieks pašlaik strādā “hibrīddarba” vai attālināta darba režīmā

Kantar veiktais pētījums atklāj, ka pamatā darba specifikas vai citu apsvērumu dēļ, vairums darbinieku Latvijā pašlaik strādā savā darbavietā (68%), kamēr 1/3 (32%) darbinieku ir iespēja strādāt arī attālināti, tostarp aptuveni katram ceturtajam (27%) ir iespēja strādāt “hibrīddarba” režīmā, bet 5% strādājošo darba devēji nodrošina iespēju strādāt tikai no mājām (attālināti).

Kāds ir katrā darba režīmā strādājošo darbinieku profils?

Dati liecina, ka tikai darbavietā (klātienē) salīdzinoši biežāk strādā 45 līdz 65 gadus veci darbinieki, krievu vai citas tautības strādājošie, darbinieki ar vidējo izglītību, ar zemiem (līdz 600 EUR) un vidēji zemiem (601 – 1 000 EUR) personīgajiem ienākumiem mēnesī, darbinieki ar lielāku darba stāžu (16 un vairāk gadi), strādnieki, pakalpojumu un tirdzniecības jomas darbinieki, ražošanas, būvniecības, transporta un uzglabāšanas, tirdzniecības, izglītības, kā arī veselības un sociālās aprūpes jomās nodarbinātie, mazajos uzņēmumos (10 – 49 darbinieki) strādājošie, darbinieki, kuri nedēļā strādā 41 un vairāk stundas, citās pilsētās (ne Rīgā), Kurzemē un Latgalē strādājošie, kā arī tie, kuri ar savu pašreizējo darbu ir kopumā neapmierināti.

Savukārt “hibrīddarba” režīmā caurmērā biežāk darbojas 18 līdz 24 gadus, kā arī 35 līdz 44 gadus veci darbinieki, strādājošie ar augstāko izglītību, vidējā līmeņa vadītāji un speciālisti, darbinieki ar augstiem personīgajiem ienākumiem (1501 EUR un vairāk) mēnesī, darbinieki ar salīdzinoši mazāku darba stāžu (1-2 gadi),  informācijas un komunikācijas pakalpojumu, finanšu un apdrošināšanas jomās nodarbinātie, nevalstiskajās organizācijās, biedrībās, lielajos uzņēmumos (250 un vairāk darbinieki) strādājošie, kā arī rīdzinieki.

Pašlaik vērojams, ka tikai no mājām (attālināti) vidēji biežāk strādā  informācijas un komunikācijas pakalpojumu, kā arī finanšu un apdrošināšanas jomās nodarbinātie.

Pētījuma dati atklāj, ka pēdējā gadu laikā būtiskas izmaiņas strādājošo darba režīmā nav vērojamas – saglabājas kopumā stabila to darbinieku proporcija, kuri strādā tikai savā darbavietā, “hibrīddarba” režīmā vai tikai no mājām.

Organizācijām jāpatur prātā, ka, apsverot darba maiņas iespējas, pašreizējos darba tirgus apstākļos darbinieki var izvēlēties tos darba devējus, kuri piedāvā viņu vajadzībām un situācijai visatbilstošāko darba režīmu, tostarp elastīgu darbu, un labākos darba apstākļus.

Personāla pētījumu eksperte, socioloģe Signe Kaņējeva skaidro: “Ja vien nozares, darba un amata specifika to ļauj, rekomendējams darbiniekiem ļaut izvēlēties, kāds darba režīms viņam ir visatbilstošākais,  un, vienojoties ar darba devēju, tā arī strādāt. Izvēles iespējas piedāvāšana ir viens no darbinieku labbūtības stūrakmeņiem!”.

Vienlaikus jāatzīmē, ka, pieņemot elastīga darba principus, arī organizācijas var būt ieguvējas, atklājot jaunas izaugsmes, inovāciju un darbinieku produktivitātes iespējas pastāvīgi mainīgajā mūsdienu darba vides ainavā.

Vai darbinieka labbūtība ir organizācijas vai paša darbinieka atbildība?

Līdzīgi kā pastāv dažādi redzējumi un teorētiskās pieejas par valsts un indivīda līdzdalības un atbildības līmeni sabiedrības procesos, tā arī organizāciju un darbinieku vidū nereti pastāv atšķirīgs skatījums, un bieži vien raisās diskusijas par darba devēja un darbinieku atbildības līmeni dažādu ar darba dzīvi saistītu jautājumu kontekstā.

42% darba ņēmēju uzskata, ka darbinieku labbūtība ir darba devēja atbildība

Pētījuma rezultāti liecina, ka vairāk nekā 2/5 darba ņēmēju skatījumā (42%) darbinieka labbūtība galvenokārt tomēr ir organizācijas atbildība. Tam, ka tā ir abpusēji dalīta atbildība organizācijas un darbinieku starpā, piekrīt salīdzinoši mazāk jeb gandrīz katrs trešais (31%) darbinieks.

Attiecībā uz darbinieku motivāciju divi no pieciem (40%) darba ņēmējiem uzskata, ka tā ir abpusēji dalīta atbildība organizācijas un darbinieku starpā, kur ‘savu artavu’ līdzvērtīgi iegulda abas iesaistītās puses. Līdzīgs īpatsvars (39%) strādājošo uzskata, ka arī  darba un privātās dzīves līdzsvara nodrošināšana ir uz pusēm dalīta atbildība, vai arī pauž viedokli, ka šī līdzsvara nodrošināšana galvenokārt tomēr ir pašu darbinieku atbildība (39%).

Teju 2/5 darba ņēmēju ir atzīmējuši, ka  darbinieku iedvesma un aizrautība (38%) galvenokārt tomēr ir katra paša atbildība. Savukārt nedaudz vairāk nekā trešdaļa darba ņēmēju norāda, ka darbinieku iedvesma un aizrautība (35%), viņuprāt, ir dalīta atbildība organizācijas un darbinieku starpā.

Aplūkojot datus dinamikā, redzams, ka divu gadu laikā būtiski ir samazinājies to darbinieku īpatsvars, kuri uzskata, ka darbinieka labbūtība  un motivācija ir abpusēji dalīta atbildība organizācijas un darbinieku starpā, kamēr pieaudzis to darbinieku īpatsvars, kuri norāda, ka darbinieka motivācija ir tieši organizācijas atbildība. Vienlaikus iezīmējas arī tendence palielināties to strādājošo īpatsvaram, kuri uzskata, ka par darbinieka labbūtību galvenokārt ir jārūpējas tieši darba devējam.

Aplūkojot datus sīkākās sociāldemogrāfiskās grupās, iezīmējas vairākas interesantas sakarības.  Tā darba ņēmēji, kuri apmierinātību ar savu pašreizējo darbu raksturo negatīvi, kā arī negatīvi vērtē personāla vadības funkcijas darbu savā darbavietā, salīdzinoši biežāk uzsver, ka darbinieka labbūtība, motivācija, iedvesma un aizrautība, kā arī darba un privātās dzīves līdzsvara nodrošināšana, pilnā mērā ir tieši darba devēja atbildība.

To, ka darbinieku motivācija ir organizācijas atbildība, salīdzinoši biežāk ir minējuši arī gados vecāki (45-54 g.v.) darbinieki, kā arī strādājošie ar ilgāku darba stāžu organizācijā (16 un vairāk gadu), sagaidot stimulus un novērtējumu no darba devēja puses.

Savukārt darbinieki ar augstākiem personīgajiem un ģimenes ienākumiem uz vienu cilvēku mēnesī caurmērā biežāk pauž viedokli, ka darbinieka labbūtība, kā arī iedvesma un aizrautība ir katra paša atbildība.

Elektroenerģijas, gāzes un siltumapgādes jomā nodarbinātie vidēji biežāk norāda, ka darbinieka motivācija ir organizācijas atbildība, kamēr informācijas un komunikācijas pakalpojumu jomā strādājošie uzskata, ka tā tomēr ir uz pusēm dalīta atbildība organizācijas un darbinieku starpā.

Interesanti, ka izglītības jomā strādājošie caurmērā biežāk uzsver, ka darbinieku iedvesma un aizrautība pilnā mērā ir pašu darbinieku atbildība, kamēr administratīvo un apkalpojošo dienestu jomā strādājošie uzskata, ka tā tomēr ir uz pusēm dalīta atbildība organizācijas un darbinieku starpā, tādējādi norādot, ka šajā aspektā ir jāsadarbojas un līdzvērtīgi jāieguldās abām iesaistītajām pusēm.

Par pētījumu

Pētījumu par dažādiem personāla vadības un darba tirgus jautājumiem pētījumu un konsultāciju kompānija Kantar veica laikā no 2024. gada 16. līdz 22. aprīlim, ar interneta starpniecību visā Latvijā aptaujājot 920 darba ņēmēju.

Kantar pētījums interneta vidē ir reprezentatīvs Latvijas darba ņēmēju kopumam. Izlases kopa ir veidota, balstoties uz gadījuma izlasi, un tās organizēšanā Kantar strikti ievēro ESOMAR rekomendācijas aptauju internetā izlašu veidošanā un veikšanā.