Mācību sistēmas loma uzņēmumā ir nepārvērtējama, mācību vajadzības sākas no darbinieka ienākšanas uzņēmumā brīža, aktīvi turpinās onboardinga un adaptācijas perioda laikā, un patiesībā nebeidzas līdz darba attiecību izbeigšanai. Dzīvojot digitalajā laikmetā nepārtraukti attīstās tehnoloģijas, mainās procesi un darbības, un mums visiem tam jātiek līdzi. Ne velti šodienas aktualitāte ir, ka “rītdienas analfabēts nebūs cilvēks, kurš neprot lasīt, bet gan cilvēks, kurš nav iemācījies mācīties” (Herberts Gerjou).

Iekšējā mācību sistēma aptver jau visus iepriekšminētos procesus, nosakot uzņēmuma darbinieku mācību un attīstības vajadzības balstoties uz uzņēmuma mērķiem un stratēģiju. 

Uzņēmumi un to mācību sistēmas ir ārkārtīgi dažādas, ir uzņēmumi ar saviem kompetenču un mācību centriem, vadītāju akadēmijām un pārdomātu stratēģiju un algotiem darbiniekiem, kuru pienākumos ietilpst, sadarbībā ar vadītājiem, noteikt mācību vajadzības, tās organizēt, un izvērtēt lietderību un progresu. Ir uzņēmumi, kur mācāmies spontāni – ieraugām kursu piedāvājumu, saprotam, ka vajag, un sūtam savus darbiniekus. Un, protams, uzņēmumi, kam mācībām naudas neatliek vai ir žēl, tur lielu progresu un darbinieku piesaisti un izaugsmi visticamāk nesagaidīt. Veidojot mācību sistēmu uzņēmumā būtiski tajā iekļaut visu darbinieka “darba dzīves ciklu”.

Mentorings vai sagatavoti, īpaši apmācīti un motivēti darbinieki, dažkārt uzņēmumos saukti arī “Body” vai “kruttēvs, krustmāte”, kas palīdz jaunajiem darbiniekiem iejusties un vieglāk iesaistīties un ātrāk justies piederīgiem uzņēmumam. Nepārvērtējama iekšējo mācību sastāvdaļa, ka samazina darbinieku mainību, ceļ organizācijas prestižu un arī uzlabo veiktspējas rezultātus un novērš iekšējās nesaskaņas. Adaptācijas perioda laikā mentors arī vēro jaunā darbinieka potenciālu, ko iespējams tālāk izmantot, mācību vajadzības, kas, iespējams ļaus potenciālu izmantot efektīvāk vai arī uzlabos esošos rezultātus. Esmu redzējusi, kā šajā posmā var izmantot sistēmas un arī mākslīgo intelektu, bet, manuprāt tieši adaptācijas procesā cilvēka līdzdalība, sociālās attiecības ir nozīmīgākais faktors. Iespējams pozīcijās, kur tīri tehniski sistēma var vērot un atbalstīt jaunā darbinieka darbu, dot padomus, vai norādīt uz kļūdām, sniegt atbildes uz jautājumiem tas ļoti labi der. Arī no laika vadības viedokļa mēs netērējam personāla speciālistu, mentoru, vadītāju laiku, tātad esam efektīvāki, taču ASV pētījumi rāda, ka ja visa saziņa ar darbinieku notiek e-vidē, viņi jūtas neaprūpēti. Tāpēc mentors cilvēka ķermenī šajā posmā manuprāt ir vairāk kā vajadzīgs, papildus izmantojot arī sistēmu vai MI risinājumus, ja tāda iespēja mums ir.

Mentoringa programmas ietvaros ietilpst mentoru izvēle un sagatavošana, procesu apraksts, un programmas vai darba plāna izveide. Tā satur jautājumus ar kuriem jaunais darbinieks iepazīstināms, darbus, kas darāmi, mērķus, kas sasniedzami un veidu kā novērtēt snieguma rezultātus. Programmas laiks atkarīgs no jaunā darbinieka amata pozīcijas sarežģītības pakāpes – vienkāršākiem amatiem šis process būs īsāks, sarežģītākiem attiecīgi garāks. Lielā mērā programma tiek saskaņota arī ar pārbaudes laiku, lai nerastos lieli pārpratumi neatbilstības gadījumā, bet mentora atbalsts var tikt nodrošināts arī ilgāku laiku.

Viens no vadītāju uzdevumiem ir sniegt darbiniekiem regulāru atgriezenisko saiti. Arī tā ir lieta, kas jāmāca un jāmācās, lai būtu uz attīstību virzoša, nevis attiecības bojājoša. Līderības prasmes, spēja novērtēt darbiniekus, runāt par vērtējumu, atpazīt izaicinājumus un redzēt iespējas un kompetences, ko attīstīt ir nozīmīga vadītāja kompetence, ko vērojam, ka bieži uzņēmumos pietrūkst. 

Domājot par uzņēmuma iekšējo  mācību sistēmu, jāatceras, ka formālā mācīšanās dod tikai 10% efektu, attiecības 20%, bet 70% darba vietā gūtā pieredze. 10% - formāla mācīšanās 20% - attiecības 70% - darba vietā iegūta pieredze.

Formālā mācīšanās ir kursi, semināri, konferences, profesionālā literatūra, dažādas zināšanu pārbaudes, e- mācības, pašmācība (self-learning) . Lai gan arvien lielāku uzsvaru ikdienā liekam uz lietām, ko darbinieki var darīt paši, lasīt profesionālo literatūru, veidojam sistēmās e-mācību blokus, bez pašmotivācijas labu rezultātu grūti panākt. Iespējams varam to motivēt izveidojot interaktīvu materiālu mūsu mācību platformā vai programmā.

Mācības, kas veidojas attiecību ceļā, ir mentorings, koučings, supervīzija, diskusijas vai situatīvā mācīšanās, tīklošanās, ikdienas un periodiska atgriezeniskā saite un darba snieguma sarunas. Šie mācību instrumenti vai metodes arvien aktīvāk ienāk mūsu dzīvē, un nopietni darbojoties varam sasniegt ļoti labus rezultātus.

Darba pieredzē gūtās attīstība balstās uz jauniem darba pienākumiem, iesaistīšanos projektos, kolēģu, vadītāja aizvietošanu, stažēšanos, pieredzes gūšanu, dalību dažādās starpfunkciju darba grupās, atbildības uzticēšanu, mentora pienākumu pildīšanu un arī rotāciju. Publiskajā sektorā gan rotācija vairāk tiek pielietota kā soda rīks vai vietas atbrīvošana vēlamam cilvēkam, taču pasaules praksē un starptautiskās kompānijās tā ir uz attīstību mērķēta, plānota darbība, kas var sniegt labus rezultātus, attīstīt potenciālu.

Jebkuru no minētajiem mācību veidiem varam izmantot uzņēmuma iekšējā mācību sistēmā, to atraktīvi papildinot arī ar spēļošanu, situāciju simulāciju, lomu spēlēm, utml. Būtiskākais ir mācīties un organizēt mācības nevis ķeksīša vai  plāna pēc, bet jēgpilni, paredzot konkrētus sagaidāmos rezultātus.

Izvēloties mācību platformu, būtiska sistēmiska pieeja,   saprast, ko no tās sagaidām, kādas iespējas, ar ko salāgot, kā analizēt rezultātus. Vai mācības notiks visiem vienā laikā, vai iespējams katram mācīties individuāli sev vēlamā laikā. Būtiski, lai atbildīgie par mācību procesu var veidot un publicēt informāciju, kas ir būtiska mācību procesam, ērti veidot un papildināt mācību materiālus, adaptēt, pielāgot citu organizāciju gatavotus mācību materiālus, iegūt pārskatus par darbinieku mācību aktivitāti un sasniegtajiem rezultātiem, kā arī veikt darbinieku apmierinātības aptaujas un veidot darbinieku ikgadējos novērtējumus.

Darbiniekiem svarīgi, lai vienkārši un ērti jebkurā brīdī piekļūt informācijai par sev pieejamajiem mācību kursiem un apgūt publicēto materiālu, sekot līdzi savam mācību progresam, aplūkot testu rezultātus, piedalīties e-diskusijās, lejuplādēt materiālus, sazināties ar pasniedzējiem un kolēģiem.

Pieejamo platformu patiesībā ir daudz. Sākot no bezmaksas, līdz salīdzinoši dārgām. Izvēloties sev labāko, noteiktu iesaku vispirms izvērtēt savas ekspektācijas pret sistēmu, iepazīties ar piedāvājuma demo versijām un varbūt piesaistīt konsultantu.

Raksts pārpublicēts no Ižurnāli.lv