Mēs šobrīd daudz runājam par emocionāli drošu darba vidi, par to kā  mums šo vidi radīt, kas būtu jādara darba devējam un kādas darbības  un uzvedību mēs sagaidām no darbiniekiem.   Noklausoties I.K.Adizes semināru, nolēmu uz šo jautājumu paskatīties no nedaudz citas puses un atbildēt uz vairākiem jautājumiem , kas palīdzēs nonākt pie pozitīva risinājuma emocionāli drošas darba vides izveidē. Un tie ir:

1. Kā panākt, lai jūsu organizācija ir veselīga, jo tikai veselīgā organizācijā būs gan emocionāli droša darba vide , gan ilgtspēja;
2. Kā veidot organizācijas struktūru, lai organizācija būtu veselīga, proti, kādiem vadītājiem būtu jāvada šāda organizācija.

 Svarīgi vai jūsu organizācijas ir veselīga, ne vienu, divas vai 10 dienas, bet ko jūs dariet, lai tā būtu ilgtermiņā. Tāpat kā vecāki interesējas par savu bērnu veselību, tāpat mums arī ir jāseko līdzi organizācijas veselībai. Tas ir jādara katru dienu un tam vajadzētu būt vienam no organizācijas mērķiem.

Dr. Adizes uzsver, ka nodrošināt peļņu gan īstermiņā, gan ilgtermiņā, var tikai organizācija, kas ir veselīga. Lai tā tāda būtu, jāattīsta cieņpilnas attiecības un savstarpēja uzticēšanās. Tad   kāda ir  veselīgā organizācija, kurā valda cieņa un uzticēšanās?

“Lielākā kļūda, ko atzinis Īlons Masks kādā intervijā , ir tā, ka viņš pievērsis pārāk lielu uzmanību darbinieku kompetencēm nevis pašam cilvēkam un viņa attieksmei!”

Ja mums liekas, ka mēs nepārtraukti risinām kaut kādas organizācijas problēmas, tas tā nav. Kad organizācija ir veselīga strādājam pie organizācijas veselības.

Peļņa ir rezultāts pareizai biznesa vadīšanai, laimīgi darbinieki  arī ir veselīgas organizācijas rezultāts.  Un organizācijas veselība arī ir veselīgas organizācijas rezultāts. Tāpēc koncentrēsimies uz laimi un veselību, nevis uz peļņu, jo rezultāts būs gan peļņa, gan laime, gan veselība.

Lai organizācija būtu veselīga svarīgākais ir tas, kā mēs pieņemam lēmumus. Vai klienti mums ir svarīgākie. Lēmumu pieņemšanai ir svarīga komanda. Tāpēc, lai būtu veselīga organizācija, ir jāstrādā pie darbinieku labbūtības. 

            Nav tāda termina kā “ideāls vadītājs”.  Tas ir teoriju izveidots mīts. Iekšēja organizācijas sakārtotība, radošums, spēja  uzņemties risku, kritiskā domāšana un darbinieku iesaiste – tās ir nesavienojamas lietas, ko viens cilvēks nespēj paveikt, bet organizācijai tas ir ļoti būtiski. Veselīgās organizācijās apvienojas cilvēki, kuru papildina viens otru. Tur nav viens vienīgs vadītājs, kurš zina visu. 

            Cilvēki strādā kā komanda tikai tad, kad viņi strādā disciplinēti savstarpējas cieņas gaisotnē. Disciplīnas līmenis ir atkarīgs no komandas ieinteresētības sasniedzamajā rezultātā. Ko nozīmē savstarpēja cieņa? Tā ir gatavība uzklausīt vienam otru, mācīties vienam no otra. Bez cieņas komandas darbs nav iespējams.

Ja vadītājs  strādā viens, viņš visas lomas uzņemas viens, ir pārstrādājies un nesasniedz nekādus rezultātus. Ja viņš  ir dominējošs un spēj piesaistīt cilvēkus visām citām funkcijām, tas ir producents, visas funkcijas ir nosegtas un viss strādā labi.

Ja vadītājs  ir birokrāts, kuram viss iet pēc plāna, arī bankrots ir ieplānots. Šis modelis arī nestrādā, uzņēmums nevar pastāvēt tikai ar vienu funkciju.

Vadītājs, kurš ir izteikti radošs ,tiek izteiktas tikai idejas un nekas nenotiek. Ja komanda nodrošina pārējās funkcijas, organizācija strādā.

Iespēja ir tas, ko mēs paši izvēlamies. Kā mēs uztveram apkārtējās lietas, attieksmes un cilvēkus, tā ir mūsu pašu izvēle.

Svarīga ir komandas sinerģija. Ja mēs ar cieņu uzklausām citus komandas locekļus, iespēja pieņemt pareizos lēmumus un uztvert labākās idejas vairākkārt palielinās. Svarīgi ir klausīties, uztvert un cienīt citus komandas locekļus.

Veselīgā organizācijā ir uz sadarbību vērsta komanda, struktūra, funkcija.

 Secinājums: veselīga organizācija ir tad, kad visas struktūrvienības strādā kopā, sadarbojas augstā līmenī. Tad veidojas simbioze (sinerģija). To mēs varam nosaukt par veselīgas organizācijas definīciju. Ja kāda no funkcijām nav vai nestrādā , tad  organizācija nav veselīga.  Tā beigs pastāvēt, ja ne šodien, tad tuvākajā laikā.

Kā mēs varam zināt kāda tipa biznesa cilvēki mēs esam. Lai precīzi noteikti mūsu biznesa tipu, vajadzīgu vairāku cilvēki viedoklis. Cilvēks pats par sevi ne tik daudz zina, bet kas viņš ir mēs varam pateikt pēc tiem cilvēkiem, ar kuriem kopā viņš strādā. Mēs katrs ap sevi pulcinām tos cilvēkus ,kas rada mūsos komforta zonu t.i. strādā pēc mūsu kārtības un principiem.