Tehnoloģiju straujas  attīstības rezultātā mēs sastopamies ar situācijām, kuras ar pagātnē ierastiem veidiem mēs nevaram atrisināt.  Šī ir pirmā paaudze, kuras dzīves laikā  tehnoloģijas attīstās ātrāk nekā cilvēku spējas, zināšanas.  Pārmaiņu laikmets nosaka  jaunas prioritātes mūsu domāšanā  - paplašinot to -  no lokāli ierobežotām interesēm -  uz globālām sabiedrības interesēm un ekosistēmu. Tas nosaka pārmaiņas arī mūsu ikdienas procesos, t.sk.,  personāla vadības jomā.  Tāpēc pēdējo gadu laikā cilvēkresursu vadības fokuss mainās straujāk nekā agrāk,  tā tas turpinās arī šogad. Personāla profesionālim ir jāmaina veids, kā HR strādā un domā. Šodienas pamata kompetence – ir prasme dzīvot pārmaiņās un prasme strauji mācīties.

Turpmāk par 2o18.g. cilvēkresursu vadības trendiem,  kuras  kā jau visi TOPi ir šī brīža pieņēmumi par sagaidāmajām aktualitātēm jomā. 

Darba izpildes vadība. Vēsturiski darba izpildes novērtēšana ir saistīta ar visiem cilvēkresursu vadības procesiem: novērtējot darbinieku profesionālo kvalifikāciju un kompetences,  nosakot mācību un attīstības vajadzības, kā arī darba izpildes novērtējums rada pamatu atlīdzības noteikšanai. Šodien daudz tiek runāts par atteikšanos no ikgadējā darba snieguma mērīšanas,  un atlīdzības noteikšanas reizi gadā.  Vairākas organizācijas virzās uz nepārtrauktu darba snieguma mērīšanas procesu, kurā vadītāji regulāri (piemēram, divas reizes nedēļā) sniedz atgriezenisko saiti. Šāds vadības stils īpaši nozīmīga ir  millenium paaudzei. Vēl viena pieeja par kuru tika diskutēts darbinieku novērtēšanā -  ietver - pāreju uz komandas vai struktūrvienību vērtēšanu, nevis koncentrēties tikai uz indivīdiem. Tas ļauj vadītājiem novērtēt, kā grupas kopā darbojas. Mūsdienās darba snieguma vadība nebūtu jāsaista ar karjeras vadību. Klasiskā veidā  tā vairs nefunkcionē, jo  cilvēki paši izlemj kur un kad iet. Tas nav jāsaka priekšā.  Attiecībā par darba izpildes vadību – diskusijas turpinās -  no kategoriska apgalvojuma  - darba izpildes vadība  jāizbeidz, līdz risinājumu meklēšanai, ko varētu darīt citādāk, jo  tie, kas to vairs neveic vēl nav sasnieguši gaidītos rezultātus. 

Jaunas tendences darbaspēka piesaistē diktē ekonomika, tāpēc  kopīga tēma mūsdienās ir cita izpratne par  darbavietu, darba vidi.  Pieaug to  darba devēju skaits, kas  konstatē, ka stingri grafiki un prasības visiem strādāt birojā ne vienmēr ir labākie veidi, kā veicināt produktivitāti. Tehnoloģiju attīstība darbinieka fizisko atrašanās vietu  ir padarījusi mazāk nozīmīgu. Jūs varat nosūtīt un saņemt e-pastus no jebkuras vietas,  un ir  virkne novatorisku rīku ļauj komandām viegli sadarboties virtuāli. Tas pilnībā attiecas uz ,t.s.,  platformu uzņēmumiem. Līdz ar tehnoloģiju attīstību mainās arī nodarbinātības formas, kur darba attiecības ir tikai viens no veidiem. Tas ir daļa no pārejas uz to, ko sauc par "platformas ekonomiku"  vai “platformu kompānijām” (Airbnb, Uber, u.c.), kas aizstāj institucionāli veidotās organizācijas. Tiek prognozēts, ka  līdz 2020. gadam ~40 procenti  no ASV darbaspēka tiktu nodarbināti jauna tipa organizācijās.  Tāpēc cilvēkresursu vadībai, ir jāparedz nākotne un jārīkojas, lai izveidotu darba vietas, kas atbilstu mūsdienu organizāciju prasībām.  Viens no cilvēkresursu vadības uzdevumiem būs atrast veidus, kā palīdzēt šādām  komandām efektīvi sazināties, vienlaikus nodrošinot korporatīvās kultūras veidošanu un ētikas standartu noturēšanu. 

Šodienas aktualitāte ir privātuma atruna - kā obligāts nosacījums ne tikai attiecībā uz datu drošību, bet arī uz darbinieka privātās dzīves neaizskaramību. 

2017. gadā pasaulē notika vairāki korporatīvi skandāli, kas izraisīja satricinājumus. Tā rezultātā daudzas organizācijas pastiprināti domāja par visa veida cilvēktiesību ievērošanu,  nosakot tiešas vai netiešas diskriminācijas aizliegumu, neatkarīgi no personas rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, u.c. , kā  arī izstrādājot seksuālas neuzmākšanās politikas. Kā viens piemērs, lai nodrošinātu ik vienam vienlīdzīgas tiesības uz darbu un taisnīgu darba samaksu tika minēts anonimizēta atlase. Lai minimizēto diskrimināciju cik tas iespējams tiek noteikta pretendentu anonimitāte. Tas varētu palīdzēt samazināt neobjektivitāti un diskrimināciju darbā, izslēdzot elementus, kas norāda vecumu, dzimumu, etnisko piederību un pat izglītību (?). Tiek runāts par “blind hiring techniques”, cik iespējams atlasē izmantojot anonimitāti. Protams, ka katram uzņēmumam  jāizlemj, cik lielā mērā uzņēmums to izmantos, taču virzība šajā virzienā, šīs idejas autoruprāt,  varētu palīdzēt veicināt dažādību darba vidē.

Caurspīdīgums kļūst par jaunu iekšējās kontroles veidu: konkurētspējīgā un strauji mainīgajā uzņēmējdarbības vidē darbiniekiem ir ļoti svarīgi ātri piekļūt visai informācijai un zināšanām, kas vajadzīgas, lai varētu rīkoties. Tas prasa organizācijām būt atvērtākām. Slepenība, birokrātija un ierobežojumi tiek aizstāti ar  pašapkalpošanās  IS un  informācijas pieejamību.

Joprojām TOP 10 ir darba un privātās dzīves līdzsvars, kas nosaka prioritāšu noteikšanu starp "darbu" (nodarbinātība, karjera), “ģimeni” (tai skaitā bērnu un vecāku ģimenes locekļu aprūpi) un “atpūtu” (veselību un labklājību). Ievērojot līdzsvaru starp darbu, ģimeni un atpūtu, darbinieki  var efektīvāk izmantot darbspēju resursus. Pētījumi rāda, ka darba  un dzīves līdzsvars kļūst ar vien nozīmīgāks, un 15 stundu darba diena -  šodien nav labs stils.  Kā arī  arvien vairāk darba devēju investē labumos, kas veicina darbinieku veselību un  darbinieku izpratni  par  atbildību par savu veselību. Domājot ne tikai par fizisko, bet arī mentālo veselību.  

Sociālie mediji ir kļuvuši par mūsdienu sabiedrības dzīves neatņemamu sastāvdaļu. Reti kurš šodien aizdomājas par to, ka nedaudz vairāk kā pirms desmit gadiem, interneta lietotāji neizmantoja lielāko daļu no tām iespējām, kas šodien kļuvušas par ikdienu. Tagad sociālie mēdiju  ir vieni no nozīmīgākajiem komunikācijas kanāliem.  Daudz uzņēmumu tos izmanto veidojot uzņēmuma tēlu ar sociālo  mēdiju vēstnieku palīdzību, t.i.,  ideja par darbinieku individuālo iesaisti, apmācot darbiniekus kā  komunicēt sociālos  mēdijos, piemēram, instagramm.

Ligita Pundiņa,  
AS LVM Personāla vadības daļas vadītāja
* #DES2018,  2018. g. maijs