Pēdējā laikā arvien biežāk tiek dzirdēti dažādi un pretrunīgi viedokļi par darbinieku un darba snieguma novērtēšanas metodēm un to nepieciešamību vispār. Ne velti arī pasaules vadošie uzņēmumi Microsoft, Deloitte, Accenture un General Electric, šobrīd ļoti nopietni izvērtē savu esošo novērtēšanas sistēmu lietderību un to vai tās palīdz uzlabot rezultātus un sniegumu, tai skaitā arī, kā tas ietekmē attiecības starp kolēģiem.

Darba vides un tehnoloģiju kompānijas CEB veiktais pētījums parāda - 77% HR vadītāju uzskata, ka darbinieku snieguma novērtēšana precīzi neparāda darbinieka ieguldīto un paveikto. Tāpat, nav arī nekādu pētījumu vai pierādījumu, ka tradicionālie novērtēšanas modeļi dod pozitīvu efektu biznesa mērķu sasniegšanā. Un tomēr, šī paša uzņēmuma (CEB) pētījums iezīmē arī faktu, ka no snieguma pārskatiem un reitingiem nevajadzētu atteikties, jo uzņēmumu darbinieki sarunas ar viņu vadītājiem uztver kā neefektīvas, ja viņu sniegums (projekta vai laika perioda ietvaros) konkrēti netiek analizēts un pārrunāts vai arī tas tiek darīts pārāk vēlu vai reti.

nav nekādu pētījumu vai pierādījumu, ka tradicionālie novērtēšanas modeļi dod pozitīvu efektu biznesa mērķu sasniegšanā
No otras puses atbrīvošanās no regulāras darbinieku snieguma novērtēšanas, būtiski samazina iespēju savienot darbinieku personīgās ambīcijas (vēlmi pēc izaugsmes) ar kopējo biznesa stratēģiju un attīstību, kā rezultātā zaudē abas puses. Tas, protams, varētu šķist ērti un simpātiski tiem darbiniekiem un iestādēm, kuri neperformē un tie kas to uztver un dara ķeksīša pēc.

Kā redzams, tad jautājums nav par to vai darbinieku novērtēšana ir vajadzīga, bet gan, kā mēs HR profesionāļi un uzņēmumu, komandu un procesu vadītāji varam radīt darba kultūru ar regulāru atgriezenisko saiti un komunikāciju, kas veicinātu darbinieku iesaisti, atbildību, produktivitāti un izaugsmi, tādējādi palīdzot sasniegt gan katra darbinieka individuālos, gan uzņēmuma kopējos mērķus, tajā pat laikā saglabājot pozitīvu darba vidi un attiecības starp kolēģiem?

Pirms ķeramies pie risinājumu meklēšanas, palūkosimies solīti atpakaļ, lai saprastu, ko nozīmē darbinieku snieguma novērtēšana performance management. Tā ir radīta, lai uzņēmuma darbiniekiem palīdzētu noteikt nepieciešamos attīstības mērķus, identificētu un nodrošinātu nepieciešamos risinājumus un palīdzību to sasniegšanā.

Struktūra un regularitāte

Pirmā atbilde uz jautājumu, kā uzlabot darbinieku snieguma novērtēšanas procesus – tas jāveic krietni biežāk kā vienu reizi gadā. PwC pētījums atklāj, ka 60% aptaujas respondentu (un 72%, kas jaunāki par 30) vēlas atgriezenisko saiti katru dienu vai vismaz katru nedēļu.

Tam, viennozīmīgi, var piekrist – darbiniekiem ir jāapgūst jaunas prasmes un jāmācās, jāpilnveidojas katru dienu un viņu vadītājiem ir jābūt gataviem regulāri gan sniegt, gan arī pašiem prasīt atgriezenisko saiti, tādējādi iedrošinot uz pozitīvu rīcību un izaugsmi.

Atbilde uz jautājumu, kā uzlabot darbinieku snieguma novērtēšanas procesus – tas jāveic krietni biežāk kā vienu reizi gadā un darbinieku snieguma novērtēšanas procesam ir ļoti svarīgi piešķirt struktūru un to fiksēt/dokumentēt
Otrkārt, darbinieku snieguma novērtēšanas procesam ir ļoti svarīgi piešķirt struktūru un to fiksēt/dokumentēt. Jo bieži vien pat vislabākie nodomi un idejas tādas arī paliek, ja tiem nav noteikts rīcības plāns, termiņš un to progresu nevar novērtēt.

Šeit ir pāris idejas, kā uzņēmumiem veidot efektīvāku pieeju darba snieguma novērtēšanas procesam:

Precizēt, nospraust konkrētas rīcības, ko sagaidāt - definēt saprotamus un konkrētus mērķus, lai darbiniekam ir skaidrs, kas no viņa tiek prasīts.
Regulāri sniegt atgriezenisko saiti - darīt to 1x gadā nav nedz efektīgi, nedz efektīvi. Ir regulāri jākomunicē ar darbiniekiem, jāanalizē un jāskaidro konkrētas lietas un uzdevumus. Papildus formāliem pārskatiem, mudiniet savus vadītājus, menedžerus, lai tie regulāri veic 1:1 un komandas tikšanās, kuru ietvaros sniedz atgriezenisko saiti un vērtējumu.
Nesarežģīt vienkāršas lietas – atbrīvoties no gariem darbinieku snieguma pārskatu palagiem un fokusēties uz konkrētiem jautājumiem un nospraustajiem mērķiem.
Lūkoties vairāk nākotnē – tā vietā, lai ieciklētos uz kādu pagātnes neveiksmi, fokusējieties uz to, kā darbinieki var augt un attīstīties savā konkrētajā pozīcijā un kā uzņēmums viņiem var palīdzēt attīstīties un sasniegt personīgos mērķus

Izmantot tehnoloģiju piedāvātās iespējas - ļaujot gan izveidot, gan saņemt, gan veikt darbinieku novērtējumu tiem ērtā vietā, laikā un veidā. Piemēram, Latvijā radītais un sadarbībā ar HR profesionāļiem izstrādātais uzņēmuma CakeHR darbinieku novērtēšanas un aptauju risinājums ļauj darbinieku un procesu novērtēšanā izmantot gan mobilās tehnoloģijas, gan veidot atgādinājumus, gan pārskatāmā veidā aplūkot rezultātus, noteikt attīstības mērķus un sekot to izpildei.
Pozitīvs kāda Latvijas uzņēmuma piemērs efektīva un efektīga darbinieku snieguma novērtējuma iegūšanai, ir izmantojot 2 vienkāršus jautājumus:

Ko kolēģis, tavuprāt, ir labu paveicis, kas viņam lieliski padodas?
Kas ir tās lietas, ko viņš varētu sevī pilnveidot/pievērst uzmanību?
Ir skaidrs, ka augstvērtīgu uzņēmuma darba snieguma novērtēšanas kultūru nevar izveidot uzreiz un tas ir pastāvīgi pilnveidojams process. Tādēļ ir svarīgi apzināties, ka katrs brīdis, kad varam būt kopā, satikties, pusdienot un aprunāties ar kolēģiem kopsolī ar tehnoloģiju piedāvātajām iespējām ir lielisks veids, lai iedzīvinātu un veicinātu pozitīvu pārmaiņu kultūru arī jūsu uzņēmumā! Soli pa solim un izdosies!

Paldies, ka veltījāt laiku!

Jānis Dubinskis, Biznesa attīstības vadītājs @CakeHR