Jaunas pieejas darbaspēka piesaistē

      Konferences CWS “Summit Europe 2016 “New ways of working in the 21 century “ tēma bija inovāciju meklējumi darbaspēka piesaitē. Termins contingent workforce kontekstā visticamāk būtu aizstājams ar Darba likumā lietoto darba līgumu uz noteiktu laiku, un arī Civillikuma normu regulējumu attiecībā par uzņēmuma līgumiem.  Tāpēc turpmāk tekstā lietošu terminu darba spēks/nodarbinātie, ar to domājot LV normatīvos aktos minētos risinājumus.  Tātad, tas ir darbaspēks, kas veic sezonas rakstura darbu vai  strādā uz uzņēmuma līguma pamata,  tie var būt uz laiku piesaistīti jebkura veida profesionāļi, neatkarīgie uzņēmēji, konsultanti, pašnodarbinātie.  Lai mazinātu riskus, kas rodas pieņemot darbā darbiniekus un mazinātu izmaksas, organizācijās tiek attīstīta visa veida nodarbināto stratēģiskā plānošana un piesaiste.   Tika akcentēta mūsdienu nepieciešamība - organizācijām šajā jautājumā meklēt kompleksu ( inovatīvu) pieeju. Konferencē tika prezentēta apjauta, kurā jau 50% no darba devējiem min par šādas pieejas esamību (vai tās uzsākšanu) un tikpat aptaujas dalībnieku minēja, ka tas ir tuvākās nākotnes jautājums. Pētījumi arī apliecina, ka no 20%, līdz 50% darba devēju šo, jautājumu uzskata par aktualitāti.  Gan Eiropā, gan globāli ir daudz kompāniju, kuru pamatbizness ir šāda darbaspēka “piegāde”, t.n, ka ir gan programmatūras, gan dati globālajā “mākonī” t.s., human cloud. To diktē pieprasījums, un jāatzīst, ka tas aug.  Tātad veidojas tirgus, kurā ir gan darba spēks, pakalpojuma sniedzēji (piegādātāji), gan pircēji (uzņēmumi, organizācijas). Globalizācija, tradicionālās darba vides un organizāciju struktūru izmaiņas (no birokrātijas/ meritokrātijas uz adhokrātiju) ir pamats tam, ka šāds pieprasījums un piedāvājums ir radies un var attīstīties. To veicina arī fakts, ka industriālais laikmets jau ir vēsture, un informācijas laikmets jau būs vēsture.  Konferences tēmas bija saistītas ar, t.s., ”agile” laikmetu.  To var saukt arī par post informācijas laikmetu, kad arvien lielāka loma organizāciju kultūrā ir elastīgumam, intuīcijai un izlēmībai.  Laikmetu, kad organizācijās tiek mainīti akcenti no procesiem, procedūrām un hierarhiskām lēmumiem uz iespēju meklēšanu un lēmumu pieņemšanu eksperimentējot.  Tas prasa arī strauju izaugsmi un elastīgumu darbaspēka piesaistē, tieši uz to termiņu, kas organizācijai nepieciešams, kā piemēru minot, četru minūšu laikā “saņemot” nodarbināto uz – 4 stundām konkrētā dienā vai vairākiem gadiem kādā projektā. Elastīgums ir viena no iespējām saglabāt uzņēmuma konkurētspēju. Piesaistot nodarbinātos šādā veidā, organizācijas spēj būt elastīgas un ietaupīt izmaksas. Protams, izmaksu samazinājumu ietekmē vairāki faktori, t.sk., ietekmē arī fakts, ka šādam darbaspēkam tradicionāli nav pieejama organizācijas darbinieku labumu pakete.  

      Jaunas tendences darbaspēka piesaistē diktē ekonomika, dodot iespēju organizācijām augt, piesaistot gan “zilās”, gan “baltās ” apkaklītes tad, kad tās ir vajadzīgas ar tām zināšanām un prasmēm, kas ir nepieciešamas. Tas, protams, padara šo konceptu pievilcīgu. Šāds darbaspēks dod iespēju darba devēja lielākam elastīgumam, dod iespēju samazināt labumu izmaksas, saņemt konkrētu pakalpojumu īsā laikā, un protams ilgtermiņā samazināt kompensāciju izmaksas. Tomēr pastāv risks, ka organizācijas negodprātīgi izvēlas samazināt darbiniekus vs nodarbinātajiem. Tāpat, kā risks tika minēts fakts, piemēram, Eiropā nav vienādota likumdošana, kas nosaka pienākumus maksāt nodokļus, arī to apmērs ir dažāds. Kā iespējami riski tika minēti arī visa veida drošības riski un diskutabla ir arī šāda darbaspēka lojalitāte, un iespējamās apmācību izmaksas.  Jautājums ir ļoti aktuāls, jo šajā konceptā darbaspēks tiek piesaistīts globāli.