Neirozinātnes pētījumi arvien vairāk ienāk ikdienas biznesā. Kongresā par jaunāko pielietojamās zinātnes pētījumos prezentēja Mariano Alcaniz (autoram šajā jomā ir arī vairāki komerciāli projekti/produkti) “Neiroscienceandtalent”. Mūsdienās neirozinātnēs ir daudz virzienu [1]. M. Alcaniz prezentācija bija par tēmām, kas saistās ar personāla vadību, balstoties uz neirozinātnes atklājumiem, par to kā  no cita aspekta varam runāt  par darbinieku novērtēšanu, talantu stratēģiju, pārmaiņu vadību u.c. Attiecībā par darbinieku novērtēšanu, autors, aicināja izmantot virtuālas spēles un testus, kas veidoti balstoties uz zinātnes atklājumiem par smadzeņu darbību. Virtuāli testi ir pieejami tādās jomās kā lēmumu pieņemšana, kreativitāte, mērķa orientācija un problēmu risināšana. Zinātnieki tos ir izveidojuši arī mobilajās aplikācijās.  

Talantu vadība, lai tā darbotos, autorprāt, ir jābūt trīs jomām: uzņēmuma darbības stratēģijai, vadītāju prasmēm vadīt/attīstīt darbiniekus un lēmumam uzņēmuma stratēģijas sasniegšanā izmantot labāko potenciālu. Autors uzskata, ka neirozinātne var palīdzēt uzņēmumiem darīt iepriekš minēto efektīvāk. Lai izpildītu biznesa stratēģiju, ir jāatrod darbinieki, kuru darba sniegums atbalsta uzņēmuma mērķu sasniegšanu. M. Alcaniz uzsver šādu darbinieku profila kopējās iezīmes:

• Viņiem ir skaidrs mērķis, kas vada to uzvedību un tiem ir labs darba sniegums,
• Tie nerimstoši pilnveidojas ("self-development"), parasti tā ir veselīga neapmierinātība ar sasniegumu un tiekšanās uz uzlabojumiem,
• Viņi labprāt uzņemas jaunas lomas un meklē izaicinājumus,
• Viņi mācās, lai nodrošinātu jaunas darba metodes, un dalās ar zināšanām.

Zinātnieks uzsver, ka personību veido ģenētika, un tā nemainās, savukārt zināšanas ir iegūstamas. Mainās – sociālais konteksts, vide,…., bet personība paliek. Tātad, ko neirozinātne var mums pastāstīt par cilvēku tipiem? M. Alcaniz uzskata, ka ir 2 pieņēmumi, kas virza vadītāju darba sniegumu – viens – darba sniegums ir balstīts uz to, cik daudz ir zināšanas un prasmes, otrs ir tas, ka vadītāja darba sniegums ir atkarīgs no tā personības. Autors, uzskata, ka neirozinātne ir joma, kas var palīdzēt veidot talantu stratēģijas, jo jaunākie pētījumi ir konstatējuši, ka mūsu spējas saprast citus, kas ir unikāla cilvēka prasme, ir saistīts ar spēju saprast sevi. Par to atbild vieni un tie paši impulsi. Tātad, par līderi mēs varam runāt, ja ir vēl viena papildus dimensija - spējas analizēt sevi un izprast citus. Darba sniegumu lielisku, padara personība. Praksē ir daudz mācību programmu, kas palīdz saprast pašiem sevi, bet visvienkāršāk ir atrast talantus, kuriem tas ir jau dabisks domāšanas veids. 

          Pārmaiņu vadība. Visbeidzot, lai arī kāda būtu jūsu talantu stratēģija, ajā iespējams, jums nāksies kaut ko mainīt. Ļoti nozīmīga tajā ir cilvēku uzvedība – draudi un apbalvojums - smadzenes mums liek izvairīties no draudiem,  un kad mēs esam atalgoti mēs virzāmies uz priekšu. Tas galvenokārt notiek zemapziņas līmenī. Uzvedība notiek pirms mēs esam sākuši racionāli saprast mūsu reakciju. Lai palīdzētu vadītājiem pārvaldīt pārmaiņas, zinātnieki piedāvā COREmodeli. CORE ir akronīms. C - certainty - apzīmē noteiktību. Informācija nonāk smadzenēs un tiek salīdzināta, kas notika iepriekšējā pieredzē. Negaidīti notikumi tiek kodēti kā draudi.       

      O - options - iespējas. Tas sniedz cilvēkiem iespēju kontrolēt situāciju un izdarīt izvēli. Lielākais cēlonis stresam ir kontroles trūkums. Ja darbiniekam ir “īpašumtiesības” pieņemt lēmumu, tad tas  mazina cilvēku stresa sajūtu. R –reputation - reputācija. Cilvēkiem ir iedomāta hierarhiskā karte, kas noliek to attiecībā pret citiem. Pārmaiņu procesā draudu sajūta par savu statusu tiek salīdzināta ar apdraudējumu dzīvībai. Visbeidzot E - equity - taisnīgums. Darbinieks pārmaiņu procesu vai rezultātu var uzskatīt par netaisnīgu. Tāpēc ir svarīgi, lai pārmaiņu programma tiktu izskaidrota, komunicēta visiem iesaitītītajiem (tas attiecas arī uz nepopulāriem lēmumiem). Vienlīdzīga attieksme ir būtisks veiksmes faktors visās pārmaiņās.