Uzņēmumos pārmaiņas notiek nepārtraukti, bet visbiežāk tās netiek vadītas. Vadītas pārmaiņas nozīmē, ka tiek izvirzīts mēºkis, apzināti resursi, iesaistītās puses un viņu intereses, izstādāts darbību plāns, kam ir noteikti termini, budžets un atbildīgās personas. Viens no darbību plāna elementiem noteikti ir pārmaiņu komunikācijas plāns, kas nozīmē ka mēs gan informējam par pārmaiņu mērķiem un plānoto procesu, gan uzklausam citu iesaistīto viedokli un redzējumu.

Tā kā praksē notiek tikai pārmaiņas (jauni darbinieki, jauni procesi, jaunas sistēmas, jauni produkti un pakalpojumi utt.), bet tās netiek vadītas, darbinieki nogurst, jo ļoti daudz enerģijas tiek patērēts mēģinot saprast (izfantazēt) pārmaiņu jēgu, mērķi. Ja nav skaidrs pārmaiņu mēºkis un jēga, nav saprotams process, darbinieki zaudē motivāciju, kas izpaužas kā nogurums, pasivitāte.

Pārmaiņas ir mācīšanās – uzņēmumi un cilvēki nepārtraukti apgūst  jaunas iemaņas, uzzin jaunu informāciju, aizmirst nederīgas zināšanas. Un mēs katrs mācamies savādāk – cits ātrāk, cits lēnāk. Mācīšanās process nodrošina gan uzņēmumu, gan darbinieku attīstību un izaugsmi. Vai abi šie elementi – uzņēmums un darbinieks vienmēr un visu laiku mainīsies un augs vienā virzienā un vienā tempā? Vai tas ir iespējams?

Tāpēc arī atlūgumi – kādā dzīves posmā darbiniekam svarīgais nesaskan ar uzņēmuma vidē esošo, un darbinieks izvēlas iet prom. Tas liecina par to, ka:

1. darbinieks nav pietiekami elastīgs, adaptīvs, lai ātri pielāgotu savu uzvedību, jaunajai situācijai uzņēmumā;
2. darbinieks ir ļoti orientēts uz personisko izaugsmi un neredz iespēju esošajā situācijā (pārāk liela stabilitāte) relaizēt savu potenciālu;
3. darbinieka vērtības konkrētā viņa dzīves posmā nesaskan ar uzņēmuma vērtībām.

Ko var darīt vadītājs? Pirmkārt, iemācīt un iedrošināt darbiniekus mācīties. Pat, ja cilvēki apgūst šķietami ar darbu nesaistītas jaunas lietas (tomātu audzēšanu, izšūšanu vai metināšanu) , viņu spēja pieņemt jauno, savādāko būtiski palielinās. Otrkārt, veidot uzticības pilnas attiecības, lai pieņemtais lēmums iet prom no uzņēmuma tiešām ir balstīts uz darbinieka patiesajām vajadzībām, nevis dēļ aizvainojuma par kaut ko nepateiktu, neuzklasītu, nesajustu, nenovērtētu.

Pārmaiņas nav tikai mainījušies fakti, pārmaiņas ir arī emocijas. Tāpēc vadītājam:

1. jāstāsta par plānotajām pārmaiņām pēc iespējas agrāk un pēc iespējas dažādāk, norādot uz ieguvumiem darbiniekiem, uzņēmumam, klientiem, planētai;
2. jāuzklausa darbinieku rūpes, bažas, pārmetumi, dusmas, aizvainojums, ieteikumi;
3. jāakceptē darbinieku emocijas un jāatgriežas pie faktiem;
4. jaunais jāpamēģina visiem kopā un vismaz 21 reizi, pēc kuras tad var spriest vai pārmaiņas bija/nebija laba ideja;
5. jāsadala pārmaiņu plāns mazos solīšos un jāsvin “mazās uzvaras”

Noteikti nevajag:

1. Atteikties no pārmaiņām, jo “mēs jau to mēģinājām pirms 2 gadiem”, jo “uzņēmums x to jau darīja un viņiem nekas nesanāca”, jo “ tāpat nekas nemainīsies” ;
2. Uztvert personīgi darbinieku emocionālo reakciju– viņi neuzbrūk jums, viņi tikai sargā savu komforta zonu;
3. Ļaut darbiniekiem ieslīgt vienaldzībā un pasivitātē un strādāt tikai ķeksīša pēc nevis tāpēc, ka viņš/a no sirds tic jums un uzņēmumam. Jūs esat pelnījuši, ka pie jums strādā motivēti un laimīgi cilvēki, un ja jūs esat izdarījuši viņu labā visu, ko varējāt, jums ir tiesības prasīt pozitīvu un aktīvu attieksmi tāpat kā konkrētus darba rezultātus.
4. Atteikties no pārmaiņām, jo” 1x pamēģinājam un nesanāca”. Vai jūs atceraties, cik reizes jūs nokritāt no riteņa pirms iemācījāties ar to braukt?
5. Aizmirst plānoto beigu datumu konkrētām pārmaiņām un nepārrunāt visiem kopā – kas sanāca? kas nesanāca?  ko iemācījāmies? Ko noteikti nedarīsim nākošreiz? Kā rīkosimies nākošreiz?