Gada sākums daudzās organizācijās ir padarīto darbu izvērtēšanas laiks. Laiks, kad tiek veiktas arī darba snieguma pārrunas. Novērtēt iepriekšējā gadā sasniegto un paveikto ir viens no atbildīgākajiem, nereti arī sarežģītākajiem, izaicinošākajiem un laikietilpīgākajiem uzdevumiem gan vadītājiem un personāla vadītājiem, gan arī darbiniekiem.

Pētījumu kompānija Kantar atkārtoti veica darba ņēmēju aptauju, kurā noskaidroja dažādus ar darbinieku noskaņojumu un darba vidi saistītus jautājumus, tostarp, cik izplatītas Latvijā ir darba snieguma pārrunas, vai darbinieki tās uzskata par jēgpilnām un efektīvām, kā arī, cik bieži darbinieki savā ikdienā saņem konstruktīvu atgriezenisko saiti no tiešā vadītāja?

Divi no pieciem darbiniekiem Latvijā norāda, ka viņu darbavietā ar visiem vai daļu darbinieku darba snieguma pārrunas tiek veiktas

Teorijā – darba snieguma un attīstības pārrunas ir process, kurā darbinieki saņem konstruktīvu atgriezenisko saiti un savu darba rezultātu vērtējumu. Tajās tiek pārrunāts progress mērķu sasniegšanā, izteikta atzinība par sasniegumiem un iezīmētas profesionālās pilnveides un izaugsmes iespējas. Dažās organizācijā pārrunas notiek tikai starp tiešo vadītāju un darbinieku, citās arī uzņēmuma vadītājs, darba kolēģi vai klienti tiek lūgti sniegt atsauksmes. Darba pārrunu process daudzās organizācijās notiek reizi gadā, tomēr aizvien izplatītākas, sevišķi “dinamiskākās nozarēs”, kļūst arī biežākas pārrunas.

Cik izplatītas darba snieguma pārrunas ir Latvijā?

Kantar pētījuma rezultāti atklāj, ka aptuveni  2/5 (44%) darbinieku norāda, ka viņu darbavietā ar visiem (30%) vai daļu darbinieku (14%) tiek veiktas ikgadējās (t.sk. ceturkšņa vai pusgada) darba snieguma pārrunas. Savukārt 42% darba ņēmēju atzīst, ka viņu organizācijās šādas pārrunas netiek veiktas.

Salīdzinot ar pirms gada veikto pētījumu, attiecībā uz darba snieguma pārrunu izplatības biežumu, statistiski nozīmīgas izmaiņas nav vērojamas.

Savukārt datu analīze sīkākās sociāldemogrāfiskās grupās iezīmē interesantas sakarības. To, ka darba pārrunas organizācijā tiek veiktas, salīdzinoši biežāk norāda uzņēmuma augstākā līmeņa vadītāji un speciālisti, darbinieki ar augstiem vidējiem personīgajiem ienākumiem mēnesī (1501 EUR un vairāk), tie, kur strādā “hibrīddarba” režīmā, informācijas un komunikācijas pakalpojumu, finanšu un apdrošināšanas darbību jomās, kā arī valsts pārvaldē nodarbinātie, lielajos uzņēmumos (250 un vairāk darbinieku) strādājošie, to uzņēmumu darbinieki, kuru darbavietās ir personāla vadības speciālists (personāla vadītājs, personāla direktors), kā arī rīdzinieki.

Raksturīgi, ka to, ka darba pārrunas netiek veiktas, salīdzinoši biežāk uzsver darbinieki ar zemiem vidējiem personīgajiem ienākumiem mēnesī (līdz 600 EUR), ieguves rūpniecībā, būvniecībā, vairumtirdzniecībā un mazumtirdzniecībā, kā arī veselībā un sociālajā aprūpē nodarbinātie, mikro (1 – 9 darbinieki) uzņēmumos strādājošie, to uzņēmumu darbinieki, kuru darbavietās nav personāla vadības speciālists (personāla vadītājs, personāla direktors), tie, kuri ar savu pašreizējo darbu nav apmierināti, kā arī Kurzemes plānošanas reģiona iedzīvotāji.

Ar 90% darba ņēmēju, kuru organizācijās tiek veiktas darba snieguma pārrunas, tās ir veiktas tieši pēdējā gada laikā

Dati liecina, ka ar 90% darbinieku, kuru organizācijās vispār tiek veiktas darba snieguma pārrunas, šīs pārrunas ir veiktas tieši pēdējā gada (pēdējo 12 mēnešu) laikā, kamēr ar 13% strādājošo tās ir veiktas vairāk nekā pirms gada. 

Savukārt ar katru desmito (9%) darba ņēmēju personīgi pārrunas ne pēdējā gada laikā, ne senāk nav tikušas veiktas (bet tās ir veiktas ar citiem darbiniekiem organizācijā).

Darba ņēmēju īpatsvars, kuri uzskata, ka darba snieguma pārrunas nav jēgpilnas un efektīvas, gada laikā ir palielinājies

Pēc būtības ikgadējām pārrunām ir jābūt motivējošām, konstruktīvām, ar kopīgu padarītā izvērtēšanu un skatu uz nākotnes plāniem. Tomēr praksē pārrunu process mēdz būt arī piespiests, neveikls, formāls, pat pretrunīgs un demotivējošs, un iemesli tam ir dažādi.

Kantar veiktais pētījums atklāj, ka, balstoties uz savu pieredzi, 3/5 (61%) darba ņēmēju Latvijā kopumā piekrīt, ka darba snieguma pārrunas ir jēgpilnas un efektīvas, tās palīdz viņu profesionālajā izaugsmē un pilnveidē (tostarp 16% – pilnībā piekrīt un 45% – drīzāk piekrīt), kas vērtējams pozitīvi, tomēr organizācijās iezīmējas arī pilnveides iespējas, jo 1/3 (32%) šādam apgalvojumam nepiekrīt (tostarp 10% – pilnībā nepiekrīt un 22% – drīzāk nepiekrīt).

Vienlaikus jāuzsver, ka to darba ņēmēju īpatsvars, kuri nepiekrīt tam, ka darba snieguma pārrunas ir jēgpilnas un efektīvas, gada laikā ir būtiski palielinājies (no 25% pērn uz 32% šogad).

Balstoties uz savu pieredzi, tam, ka darba snieguma pārrunas ir jēgpilnas un efektīvas, salīdzinoši biežāk piekrīt darbinieki vecumā no 25 līdz 34 gadiem, strādājošie ar nelielu darba stāžu (mazāk par 1 gadu) attiecīgajā organizācijā, vidēja lieluma (50-249 darbinieki) uzņēmumos strādājošie, tie, kuri arī savā ikdienas darba dzīvē no tiešā vadītāja regulāri saņem konstruktīvu atgriezenisko saiti un, kuri kopumā savās organizācijās jūtas novērtēti kā darbinieki.

Turpretī, apgalvojumam, ka darba snieguma pārrunas ir jēgpilnas un efektīvas, vidēji biežāk nepiekrīt strādājošie ar lielāku darba stāžu (11-15 gadi) attiecīgajā organizācijā, valsts pārvaldē nodarbinātie, strādājošie, kuri kopumā ar savu darbu nav apmierināti, tie, kuri savā ikdienas darba dzīvē no tiešā vadītāja konstruktīvu atgriezenisko saiti nesaņem un, kuri kopumā savās organizācijās nejūtas novērtēti kā darbinieki.

Lielo klientu direktore, socioloģe Signe Kaņējeva norāda, ka jautājums, kas būtu sev jāuzdod ikvienam darba devējam, vadītajam un personāla vadītājam, ir: “Vai pārrunu process organizācijā kopumā palīdz atraisīt un veicināt darbinieku potenciālu un iesaistīt darbiniekus? Kā es varu šo procesu uzlabot vai pielāgot, lai tas noritētu veiksmīgāk, būtu efektīvāks un sasniegtu savu mērķi?”

Katrs trešais strādājošais savā ikdienas darba dzīvē no tiešā vadītāja nesaņem konstruktīvu atgriezenisko saiti

Gribētos uzsvērt, ka vadītājiem nav īpaši jāgaida pārrunu process, lai sniegtu konstruktīvu atgriezenisko saiti, izteiktu atzinību vai novērtējumu saviem darbiniekiem, to var un vajag darīt regulāri visa gada garumā.

Viens no pārrunu neizdošanās iemesliem ir tas, ka vadītājs nesniedz darbiniekiem regulāru atgriezenisko saiti. Sanāk, ka līdz brīdim, kad darbinieks pārrunās dzird šo atgriezenisko saiti – atzinību vai norādes par darba snieguma uzlabojuma nepieciešamību, tā jau ir vēsture – jautājumi vai nu ir atrisināti, vai arī atrodas tālākā pagātnē. Tā rezultātā sanāk, vai nu sāpīgu jautājumu “reanimēšana”, situācijas saasināšana, vai uzslavas, kas nāk par vēlu.

Kāda ir situācija Latvijā?  Vai ikdienas darba dzīvē darbinieki saņem konstruktīvu atgriezenisko saiti?

Dati liecina, ka 3/5 (59%) darba ņēmēju kopumā savā ikdienas darba dzīvē no tiešā vadītāja saņem konstruktīvu atgriezenisko saiti gan pozitīva, gan negatīva darba snieguma vērtējuma gadījumā (tostarp 24% – jā un 35% – drīzāk jā), tomēr gada laikā šo darbinieku īpatsvars ir būtiski samazinājies (no 65% pērn uz 59% šogad).

Aptuveni 1/3 (30%) strādājošo no tiešā vadītāja konstruktīvu atgriezenisko saiti ikdienā nesaņem (tostarp 10% – nē un 20% – drīzāk nē).

Tam, ka savā ikdienas darba dzīvē no tiešā vadītāja konstruktīvu atgriezenisko saiti saņem, vidēji biežāk piekrīt darbinieki ar augstiem vidējiem personīgajiem ienākumiem mēnesī (1501 EUR un vairāk), tie, kuri strādā “hibrīddarba” režīmā, informācijas un komunikācijas pakalpojumu, finanšu un apdrošināšanas darbību jomās, kā arī pakalpojumu sfērā nodarbinātie, kā arī tie strādājošie, kuri kopumā savās organizācijās kā darbinieki jūtas novērtēti.

Turpretī – tam, ka savā ikdienas darba dzīvē no tiešā vadītāja konstruktīvu atgriezenisko saiti nesaņem, salīdzinoši biežāk uzsver ieguves un apstrādes rūpniecībā, profesionālo, zinātnisko un tehnisko pakalpojumu, veselības un sociālās aprūpes jomās nodarbinātie, kā arī tie, kuri kopumā savās organizācijās kā darbinieki nejūtas atbalstīti un novērtēti.

Par pētījumu

Pētījumu par dažādiem personāla vadības un darba tirgus jautājumiem pētījumu un konsultāciju kompānija Kantar veica laikā no 2025. gada 11. līdz 17. februārim, ar interneta starpniecību visā Latvijā aptaujājot 900 darba ņēmējus.

Kantar pētījums interneta vidē ir reprezentatīvs Latvijas darba ņēmēju kopumam. Izlases kopa ir veidota, balstoties uz gadījuma izlasi, un tās organizēšanā Kantar strikti ievēro ESOMAR rekomendācijas aptauju internetā izlašu veidošanā un veikšanā.

Par Kantar

Kantar ir vadošā pētījumu un konsultāciju kompānija Latvijā. Kantar ir viena no pasaules lielākajām pētījumu kompānijām ar ekspertiem vairāk nekā 90 pasaules valstīs. Kantar grupa ir viena no pasaules vadošajām datu, atziņu un konsultāciju kompānijām.

Kantar Latvijā ir pētījumu kompānija ar vairāk nekā 30 gadu pieredzi, kas veic tirgus, sabiedriskās domas un mediju izpēti un sniedz ieteikumus mūsu klientu biznesa izaugsmei. Mēs uzņēmumiem nodrošinām vērtīgas atziņas nozīmīgu lēmumu pieņemšanai un izaugsmes veicināšanai. Ar zināšanām par inovācijām, zīmolu un komunikāciju, pircēju aktivizēšanu un patērētāju attiecībām mēs palīdzam mūsu klientiem identificēt, optimizēt un aktivizēt vērtīgos mirkļus ar patiesu ietekmi uz viņu biznesa attīstību.

Signe Kaņējeva

Lielo klientu direktore
Personāla pētījumu eksperte

tālr.: 67 096 300
e–pasts: signe.kanejeva@kantar.com