Laikā, kad piedzīvojam dažādus globālus ģeopolitiskos un ekonomiskos satricinājumus un to sekas, uzņēmumos un iestādēs ir būtiski sekot līdzi arī darbinieku apmierinātības, lojalitātes, motivācijas, iesaistīšanās un piesaistības jautājumiem.

Šis ir nenoteiktības gads – darba devējiem un darbiniekiem būs jādarbojas pietiekami sarežģītos, grūti prognozējamos un mainīgos apstākļos. Saglabāsies inflācijas, energoapgādes un jaunu ģeopolitisko satricinājumu riski, kas atstās ietekmi arī uz darbinieku noskaņojumu un izvēlēm.

Pētījumu un konsultāciju kompānija Kantar, izmantojot divu specializēto, Latvijā aprobēto darbinieku pētījumu metodoloģisko rīku TRI*M un HiPO kombināciju, 2023. gada janvārī veica darba ņēmēju aptauju Latvijā ar mērķi iegūt vispārēju pārskatu par darbinieku piesaistības rādītāja, kā arī organizāciju snieguma vērtējuma izmaiņām darbinieku vidū, identificējot stiprās un pilnveidojamās puses un nosakot galvenās prioritātes uzņēmumu, iestāžu turpmākai veiksmīgai attīstībai un pārvaldībai.

Pētījums, kas reprezentē visus Latvijas darba ņēmējus, tiek veikts regulāri reizi divos gados kopš 2005. gada (tātad šogad jau desmito reizi) un dod iespēju sekot līdzi darbinieku piesaistības rādītāju izmaiņām ilgākā laika periodā.

Darbinieku piesaistības rādītājs Latvijā šogad ir samazinājies

TRI*M Darbinieku piesaistības metodoloģija palīdz organizācijām, personāla nodaļām un vadītājiem identificēt, radīt un nodrošināt tādu darba vidi, kas apmierina un motivē darbiniekus, lai darbinieki justos iesaistīti organizācijā, kurā strādā.

TRI*M Latvijas darbinieku piesaistības indekss (63 punkti) ir vērtējams kā vidēji augsts. Pēc piesaistības rādītāja straujā kāpuma, kas bija vērojams Covid-19 pandēmijas laika periodā, šogad Latvijas uzņēmumos un iestādēs iezīmējas darbinieku piesaistības rādītāja samazināšanās (par 4 indeksa punktiem).

Neraugoties uz rādītāja lejupslīdi, tas atspoguļo kopumā stabilu darba vidi, tomēr vienlaikus liecina par to, ka darbinieki ir atvērti arī citām, sevišķi finanšu ziņā pievilcīgākām alternatīvām.

Spontāni sniedzot pamatojumu negatīvam savas apmierinātības un piesaistības vērtējumam, strādājošie salīdzinoši biežāk ir minējuši tieši “darbam neatbilstošu algu”, kā arī “lielu darba slodzi”, turklāt “neatbilstoša alga”, salīdzinot ar pirms diviem gadiem veikto pētījumu, šogad ir minēta būtiski biežāk. Arī “novecojušas darba metodes”, kā iemesls negatīvam vērtējumam, šajā pētījumā ir minētas biežāk nekā iepriekš. Raksturīgi, ka «nepietiekams darba apjoms», kas biežāk tika atzīmēts tieši Covid-19 pandēmijas laikā, šogad ir minēts retāk, kas liecina, ka ir mazinājusies šī aspekta aktualitāte.

No pozitīvajiem komentāriem, kas veicina apmierinātību un piesaistību, darbinieki salīdzinoši biežāk spontāni ir saukuši “darbam atbilstošu algu”, “interesantu darbu”, “labu kolektīvu”, “labus darba apstākļus”, “labu darba grafiku”, “labu vadības attieksmi”, “sociālās garantijas un bonusus”. Salīdzinot ar Covid-19 laika pētījumu, šajā aptaujā biežāk nekā iepriekš ir minēta “darbam atbilstoša alga” un “labs darba grafiks”, savukārt retāk nekā iepriekšējā pētījumā tādi argumenti kā – “ir darbs”, “laba darba organizācija”, “jūtos novērtēts darbā” u.tml..

Dati liecina, ka pozitīvos komentārus darbinieki kopumā spontāni ir snieguši biežāk nekā negatīvos komentārus (attiecīgi: 72% un 36%). Vienlaikus iezīmējas tendence, ka negatīvie komentāri šogad ir sniegti relatīvi biežāk nekā divus gadus iepriekš veiktajā pētījumā, kas sasaucas arī ar darbinieku piesaistības rādītāja samazināšanos.

Analizējot situāciju Baltijā, redzams, ka darbinieku piesaistības indekss Latvijā (63 punkti) ir salīdzinoši augstāks nekā vidēji Baltijā (59 punkti). Lai gan statistiski nozīmīgas atšķirības neiezīmējas, tomēr Kantar grupas uzņēmumu veiktā Eurobarometer pētījuma jaunākie dati ES 27 dalībvalstīs atspoguļo līdzīgas tendences: kopumā apmierināti ar dzīvi Latvijā ir 82% iedzīvotāju, kamēr Baltijas valstīs vidēji šis rādītājs ir relatīvi zemāks (80%).

No darbinieku piesaistības indeksu veidojošiem pieciem jautājumiem “kopējā apmierinātība” un “atkārtota pieteikšanās” ir salīdzinoši augstāk vērtētie aspekti. Tradicionāli zemāk ir novērtēta tuvāko kolēģu, līdz ar to netieši arī sava motivācija, vienlaikus “kolēģu motivācijas” aspekta vērtējums pēdējo divu gadu laikā ir samazinājies. Interesanti, ka kolēģu, un pastarpināti savu motivāciju, salīdzinoši augstāk ir vērtējuši tieši gados jaunāki darbinieki (18-35 g.v.), strādājošie ar nelielu darba stāžu (līdz 1 gadam), IT, finanšu un apdrošināšanas jomā nodarbinātie, kā arī tikai attālinātā vai hibrīddarba režīmā strādājošie.

Aplūkojot indeksa rādītājus sīkākās apakšgrupās, redzams, ka salīdzinoši augstāki piesaistības rādītāji Latvijā ir vērojami starp darbiniekiem vecumā no 26 līdz 35 gadiem un no 36 līdz 45 gadiem, latviešiem (t.sk. darbiniekiem ar latviešu sarunvalodu ģimenē), darbiniekiem ar augstāko izglītību, augstākā un vidējā līmeņa vadītājiem un augstākā līmeņa speciālistiem, strādājošajiem ar augstiem personīgajiem ienākumiem, darbiniekiem, kuri uzņēmumā ir nostrādājuši mazāk par 1 gadu (“rozā briļļu” periods), lielajos uzņēmumos (250 un vairāk darbinieku) nodarbinātajiem, elektroenerģijas, gāzes un siltumapgādes, IT un komunikāciju, finanšu un apdrošināšanas, un administratīvajā jomā strādājošajiem, kā arī Kurzemē un Zemgalē nodarbinātajiem.

Potenciālās “riska grupas” jeb tie darbinieki, kuru vidū vērojami salīdzinoši zemāki piesaistības rādītāji, ir: darbinieki vecumā no 46 līdz 74 gadiem, citu tautību strādājošie (t.sk. darbinieki ar ne-latviešu sarunvalodu ģimenē), strādājošie ar pamata vai vidējo profesionālo izglītību, kvalificēti un nekvalificēti strādnieki, pakalpojumu jomas darbinieki, strādājošie ar zemiem personīgajiem ienākumiem, nodarbinātie ar darba stāžu 1-2 gadi un 6-10 gadi, mikro uzņēmumos (1-9 darbinieki) strādājošie, NVO darbinieki, lauksaimniecībā un ražošanā strādājošie, tie darbinieki, kuriem ir pārāk zema, vai, it īpaši, pārāk augsta darba slodze.

Raksturīgi, ka augstāki darbinieku piesaistības rādītāji ir arī to organizāciju darbiniekiem, kuros ir personāla vadītājs vai personāla speciālists, kurš var sekot līdzi arī darbinieku apmierinātības, motivācijas, piesaistības, labbūtības u.c. jautājumiem. Domājams, tas zināmā mērā sasaucas arī ar organizāciju lielumu (augstāki piesaistības rādītāji ir vērojami tieši lielo uzņēmumu darbiniekiem, kuros, visticamāk arī ir personāla vadītājs vai personāla speciālists).

Covid-19 pandēmija ir neatgriezeniski mainījusi darba tirgu, tā mūsu ikdienā un darba dzīvē ir ieviesusi virkni korekciju, vienas no tām bija izmaiņas darba režīmā, un nu jau ir skaidrs, ka tās ir ‘uz palikšanu’.  Līdz ar to vērtīgi ir aplūkot, kāds ir darbinieku piesaistības rādītājs atkarībā no darba režīma, kādā darbinieks strādā?

Dati liecina, ka salīdzinoši visaugstākais piesaistības rādītājs ir tiem darbiniekiem, kuriem ir iespēja strādāt tikai attālināti (mājās) (87 indeksa punkti), vai tiem, kuri strādā “hibrīddarba” režīmā (gan no mājām, gan savā darbavietā) (73 punkti). Šo darbinieku piesaistības līmenis ir būtiski virs vidējā Latvijas rādītāja un ir raksturojams attiecīgi kā ļoti augsts un augsts. Šo grupu darbinieki ir lojāli savam darba devējam un gatavi to rekomendēt citiem. Savukārt darbinieku piesaistības rādītājs, kuri strādā tikai darbavietā (57 punkti), ir zem vidējā Latvijas rādītāja un vērtējams kā vidēji zems. Ja vien nozares, darba un amata specifika to ļauj, ieteicams ļaut darbiniekiem izvēlēties, kāds darba režīms viņam ir visatbilstošākais.

Latvijas uzņēmumos un iestādēs neiezīmējas būtiskas izmaiņas darbinieku segmentos

Pašreizējo darbinieku situāciju (segmentāciju) Latvijas organizācijās kopumā var raksturot kā drīzāk nesabalansētu. Dati liecina, ka kopumā apmierināti ar darbu ir 57% darbinieku, bet motivējošo vidi izjūt 26% darbinieku. Atbilstoši teorētiski ideālajam modelim, optimāli divām trešdaļām (66%) darbinieku ir jābūt apmierinātiem ar darbu organizācijā (“Iemītnieki” + “Virzītāji”), bet vienai trešdaļai (34%) darbinieku ir jābūt uzņēmuma, iestādes panākumu garantam (“Virzītāji” + “Kritiķi”).

Jāatzīmē, ka Latvijas uzņēmumos un iestādēs saglabājas salīdzinoši augsts “Svešinieku” īpatsvars (34%) (neapmierināti ar savu darbu, jūtas savrupi no uzņēmuma, neizjūt tam piederību, nereti ir negatīvā mikroklimata avots vai nepietiekami izmantotie uzņēmuma resursi), lai gan kopš 2017. gada to proporcijā ir iezīmējies pakāpenisks samazinājums. Ideālais darbinieku segmentācijas modelis paredz, ka “Svešinieku” skaits organizācijās nedrīkstētu pārsniegt trešdaļu (33%).

Domājot par personālvadības stratēģiskajiem mērķiem Latvijā kopumā, uzmanība būtu vēršama gan uz darbinieku apmierinātības rādītāju saglabāšanu un pakāpenisku uzlabošanu, gan uz motivējošās vides veicināšanu.

HiPO jeb augsta snieguma organizācijas vērtējums Latvijas darbinieku vidū ir samazinājies

HiPO (High Performance Organisations) metodoloģiskās pieejas pētījuma fokuss un aktivitāšu mērķis ir veicināt uzņēmuma biznesa mērķu sasniegšanu un izaugsmi. Kopumā darbinieku pētījumiem ir jāveicina ne tikai specifisku personālvadības mērķu sasniegšanu kā darbinieku apmierinātība, motivācija, lojalitāte, iesaistīšanās vai piesaistība, bet tālākā perspektīvā jānodrošina kopējo uzņēmuma biznesa mērķu sasniegšana, novedot pie augsta snieguma organizācijas.

«Jebkurai augsta snieguma organizācijai ir jāpiemīt četrām komponentēm: aizrautīgai vadībai, skaidrai stratēģijai, spēcīgai sistēmai un augsta snieguma kultūrai. Vadītājiem ir jāstrādā uz visiem četriem pīlāriem» Bob McDonald, CEO (līdz 2013), P&G.

Organizācijas snieguma (HiPO) indekss un to veidojošie pīlāri atspoguļo uzņēmumu un iestāžu sniegumu to darbinieku vērtējumā, savukārt tos veidojošie parametri parāda virzienu, kurā darboties tālāk.

HiPO jeb organizācijas snieguma vērtējums darbinieku vidū ir 78 indeksa punkti. Lai gan, veicot salīdzinājumu ar 2021. gadu, vērojama indeksa lejupslīde, šis rādītājs joprojām ir augstāks nekā Ziemeļeiropā vidēji.

Aplūkojot HiPO indeksa četras pamata jomas (pīlārus), redzams, ka arī šogad salīdzinoši augstāk Latvijā tiek vērtēti aspekti, kas saistīti ar organizācijas “Mērķiem un stratēģiju”, kamēr salīdzinoši zemāks, ir ar darbinieku “Iesaistīšanos” saistīto aspektu vērtējums. Jāatzīmē, ka pamata jomu (pīlāru) vidējie rādītāji ir salīdzinoši augsti (vērtējums variējas robežās no 75 līdz 84 indeksa punktiem) un tie kopumā pārsniedz vidējos rādītājus Ziemeļeiropā, izņemot “Iesaistīšanos”, kas ir vērtēta līdzīgi kā Ziemeļeiropā vidēji.

Salīdzinot ar pirms diviem gadiem veikto mērījumu, ir būtiski samazinājies “Vadības”, “Mērķu un Stratēģijas”, kā arī “Organizācijas veiktspējas” vērtējums darbinieku vidū, kas arī rezultējies HiPO indeksa lejupslīdē (par 3 indeksa punktiem).

Pilnveidojamo pušu fokusā – jaunu pieeju, metožu un ideju atbalstīšana, lepnuma veicināšana par darbu organizācijā, kurā strādā, kā arī darbinieku motivēšana vajadzības gadījumā uzņemties iniciatīvu un spert “papildu soli”

Lai Latvijas uzņēmumi, iestādes būtu augsta snieguma organizācijas, darbinieku skatījumā pilnveidojamo pušu fokusā ir ar “Organizācijas veiktspēju” un “Iesaistīšanos” saistīti aspekti: jaunu pieeju, metožu un ideju atbalstīšana, lepnuma veicināšana par darbu organizācijā, kurā strādā, kā arī darbinieku motivēšana vajadzības gadījumā uzņemties iniciatīvu un spert “papildu soli”.

Savukārt uzņēmumu, iestāžu stiprās (uzturamās) puses darbinieki galvenokārt saista ar “Mērķu un stratēģiju”, kā arī “Organizācijas veiktspēju” veidojošiem parametriem: skaidru mērķu sasniegšana, izpratnes nodrošināšana par katra darbinieka ieguldījumu mērķu un stratēģijas sasniegšanā, mērķu izpildes atsekošana, komandas darbības ātruma un darba efektivitātes saglabāšana, labas starpkomandu sadarbības uzturēšana.

Kādi ir pētījuma galvenie secinājumi un atziņas?

Kantar personāla pētījumu eksperte, socioloģe Signe Kaņējeva, komentējot pētījuma rezultātus, skaidro: “Darbinieku piesaistības rādītāja (TRI*M) un organizāciju snieguma (HiPO) vērtējuma lejupslīdi Latvijā ietekmē vairāku faktoru kopums, kas lielā mērā saistāms ar globālajiem ģeopolitiskajiem un ekonomiskajiem satricinājumiem un to ietekmi gan uz organizācijām (darba devējiem), gan darbiniekiem. Ekonomikas recesija, energokrīze, cenu kāpums un pirktspējas kritums, darba samaksas neatbilstība inflācijas līmenim, nenoteiktība, nedrošība, neziņa un bažas par nākotni ir galvenie aspekti, kas satrauc darbiniekus Latvijā, liekot būt prasīgākiem, kritiskākiem, un vienlaikus atvērtākiem citām, sevišķi stabilitātes un finanšu ziņā pievilcīgākām alternatīvām.”
Sīkāk par to, kas pašreizējos apstākļos uztrauc strādājošos skatīt: https://www.kantar.lv/tnsab71/salidzinosi-visbiezak-minetie-aspekti-kas-pasreiz-uztrauc-stradajosos-ir-saistiti-ar-kopejiem-procesiem-ekonomika-un-savu-savas-gimenes-finansialo-stavokli/

“Ņemot vērā, ka darba režīms tiešā veidā ietekmē darbinieku pieredzes, apmierinātības, motivācijas un piesaistības rādītājus, ja vien nozares, darba un amata specifika to ļauj, rekomendējams ļaut darbiniekiem izvēlēties, kāds darba režīms (attālināts, “hibrīddarba” vai klātienes) viņam ir visatbilstošākais, un vienojoties, tā arī strādāt. Izvēles iespēja ir viens no darbinieku labbūtības stūrakmeņiem. Elastīgs darba laiks, piemērots darba grafiks un iespēja strādāt arī attālināti (t.sk. “hibrīddarba” režīmā) kopumā uzlabo darbinieku pieredzi, veicina piesaistību un ļauj ikdienā labāk salāgot darba un privāto dzīvi, strādāt efektīvāk un produktīvāk”, norāda S.Kaņējeva.

Piemērota darba režīma izvēle būtu vērtējama kā viens no iespējamajiem bonusiem, kas prasa ieguldījumu vadības procesos un zināmu uzticības kredītu, bet neprasa būtiskus papildu finanšu ieguldījumus no organizācijas puses.

Ja vēlaties uzzināt vairāk par Kantar veikto darbinieku pētījumu, sazinieties ar Signi Kaņējevu: signe.kanejeva@kantar.com

Par pētījumu

Pētījumu par Latvijas darbinieku piesaistību, izmantojot specializēto TRI*M metodoloģiju (TRI*M Employee commitment), un Latvijas uzņēmumu, iestāžu snieguma vērtējumu darbinieku vidū, izmantojot specializēto Augsta snieguma organizācijas (HiPO – High Performance Organisations) metodoloģiju, pētījumu un konsultāciju kompānija Kantar veica no 2023. gada 3.līdz 12. janvārim. Telefoninterviju veidā visā Latvijā tika aptaujāti 640 darba ņēmēji.

Kantar pētījums ir reprezentatīvs strādājošo kopumam. Izlases kopa ir veidota, balstoties uz gadījuma izlasi, un tās organizēšanā Kantar strikti ievēro ESOMAR rekomendācijas aptauju izlašu veidošanā un veikšanā.

Eurobarometer pētījums tiešo interviju (F2F) veidā ES 27 dalībvalstīs tika veikts no 2023.gada 12.janvāra līdz 6. februārim.