Kopš 1990-to gadu sākuma, darbinieku iesaiste ir kļuvusi par iedibinātu pārvaldības tēmu, un tā ir kļuvusi par galveno cilvēkresursu jomu. Nav noslēpums, ka tad, kad darba ņēmēji jūtas iesaistīti darbā un motivēti realizēt organizācijas mērķi, viņi būs ne tikai laimīgāki, aktīvāki, lojālāki, bet arī nodrošinās labākus rezultātus, kvalitatīvāku izpildījumu un sniegs inovatīvas idejas. Darbinieku iesaiste nav tikai iesaistīt darbiniekus projektos, piedalīties aktivitātēs, aptaujās, ļaujot izteikt viedokli un piedāvājot citas aktivitātes vai darbus, lai bagātinātu ikdienu. Iesaiste ir saistīta ar to vai darbinieks zina, kas viņam ir jādara un vēlas to darīt, zina savu lomu organizācijā, mērķus, kā sniegt ieguldījumu attīstībai. Neiesaistīts darbinieks to nezina un nevēlas to zināt vai noskaidrot. Tādēļ darbinieku iesaiste ir fiziska, kognitīva, emocionāla izpausme mijiedarbojoties ar saviem darbiem. 

Darbinieku iesaiste nozīmē izpratni par viņa lomu organizācijā, ka viņš tiek pamanīts, ir skaidra izpratne par to, kādi organizācijai ir mērķi un kā tos sasniegt, kā darīt labāk, var paust viedokļus, kuri tiek ņemti vērā, pieņemot lēmumus. Iesaiste ir saistīta ar pilnīgu iekļaušanos komandā, koncentrēšanos uz skaidriem mērķiem, uzticību, regulāru atgriezeniskās saites saņemšanu un sniegšanu, atbalsta sniegšanu jaunu prasmju attīstīšanai, pateicību un atzinību par sasniegumiem. Tā ir pieeja, kas palielina biznesa attīstības iespējas, sekmējot organizatorisko un individuālo sniegumu, produktivitāti un labsajūtu. 

Iesaistīts darbinieks spēj atbildēt uz vairākiem jautājumiem vai apgalvojumiem. 

Piemēram:

• Zinu, kas no mana darba un darba kvalitātes tiek sagaidīts.
• Man ir nepieciešamie resursi un zināšanas, lai attīstītos organizācijā kā profesionāli, tā personīgi.
• Man ir sniegta iespēja darīt to ko protu vislabāk.
• Es uzticos savam vadītājam.
• Es tieku uzklausīts un sadzirdēts.
• Es saprotu organizācijas misiju, vērtības, mērķus un tie sasaistās ar mani.

Mūsdienās darba devēji nodrošina dažādus rīkus un tehnoloģijas, lai darbinieki varētu efektīvāki veikt darbu, sākot no piekļuves atvieglošanas darba videi līdz produktivitātes uzlabošanai, uzņēmējdarbības ātruma palielināšanai, sadarbības un iesaistes veicināšanai. Taču neskatoties uz tehnoloģiju attīstību un straujo biznesa augšupeju, vadītāji saskaras ar izaicinājumiem, lai spētu kvalitatīvi un efektīvi veicināt darbinieku iesaisti. Piemēram, attālinātais darbs, paaudžu atšķirības. Kā TOP izaicinājumus un šķēršļus, balstoties uz Harward Business Review 2020.gada marta pētījuma datiem, vadītāji min vāju komunikāciju par organizācijas stratēģiju (38%), laika trūkumu darbinieku iesaistes veicināšanai (34%), nespēja noteikt iesaistes prioritātes (32%). 

Ko darīt vadītājam, lai pārliecinātos vai darbinieki ir iesaistīti un jūtas iesaistīti un kā veidot šādu darba vidi?

Pārliecināties vai viņš ir īstajā vietā – ir ļoti daudz darbinieku, kuri strādā darbu vai organizācijā, kurš nepatīk. Ja kvalifikācija, prasmes, pieredze atļauj, vadītājs var virzīt sarunu ar darbinieku par pārcelšanu, paaugstinājumu, amata pienākumu maiņu. Kad darbinieks ir īstajā vietā, ceļas produktivitāte, apmierinātība ar darbu, ātrāk tiek sasniegti mērķi utml. 

Jēgpilna darba nodrošināšana – iesaistīti darbinieki veic jēgpilnu darbu un viņiem ir skaidra izpratne par to, kā viņi veicina organizācijas misiju, mērķus, stratēģiskos mērķus. Un tas ir iemesls kādēļ vispirms jāpārliecinās par darbinieka īsto vietu. Nodrošinot darbiniekam jēgpilnu darbu, neradīsies jautājumi vai pārpratumi par darba izpildes nepieciešamību. 

Atgriezeniskās saites sniegšana – ieviest organizācijā atgriezeniskās saites kultūru. Latvijā vien 39% nodarbināto no vadītāja saņēmuši atgriezenisko saiti pāris reizes gadā vai retāk, 56% nodarbināto atgriezenisko saiti saņēmuši pāris reizes nedēļā vai mēnesī. Nesaņemot jebkāda veida atgriezenisko saiti, darbiniekam var radīties šaubas par savu vietu organizācijā, tās nozīmīgumu, nejutīsies novērtēts vai pamanīts, pastiprināti sāks meklēt citus darba piedāvājumus.

Darbinieku iesaistīšana, komunikācija – veiksmīgi vadītāji ir pārredzami savā pieejā iesaistes uzlabošanai – viņi par to visu laiku runā gan ar komandu, gan citiem organizācijas vadītājiem. Tiek iesaistīti darba grupās, pārrunās, diskusijās, risinājumos. 

Veidot piederības sajūtu vai kopienu – kad darbinieki jūtas piederīgi organizācijai, kolektīvam, viņi jūtas vairāk iesaistīti un motivētāki. Viņiem ir sajūta, ka ir daļa no kopienas un iederas. 

Nodrošināt darbiniekiem rīkus un tehnoloģijas, kas palīdz gūt panākumus – nodrošinot viegli lietojamu, ērtu, produktīvu, pārdomātu, strādājošu programmatūru, darbinieki to novērtēs un būs iesaistīti. Nav nekas demotivējošāks strādājot ar novecojušā un nepārdomātām programmatūrām, kad neveicina efektivitāti un lieki tērē laiku uz mazsvarīgām lietām. 

Ieguvumi, iesaistot darbiniekus

Apskatoties uz Harward Business Review 2020.gada marta pētījuma datiem, kā vērtīgākajiem ieguvumiem, iesaistot darbiniekus, tiek minēta produktivitātes, darba kvalitātes paaugstināšanās, zūd vienaldzība pret padarītā darba kvalitāti un apjomu, inovatīvu ideju rašanās, vairāk apmierināti klienti un darbinieki, mazāks darba kavējumu skaits, aktīvāk piedalās un izrāda entuziasmu, nebaidās mācīties un apgūt jaunas prasmes ārpus sava amata aprakstā noteiktajiem uzdevumiem. Augstas darbinieku iesaistes rezultātā, palielinās biznesa rādītāji, uzlabojas veselības un drošības rādītāji, mazinās darbinieku mainība. 

Par iesaisti organizācijā var liecināt tad, kad darbinieku cenšas “pārvilināt” uz citu organizāciju, viņš atbild:” Pašlaik nevaru runāt. Man ir nepabeigti uzdevumi projektā, pašlaik neesmu ieinteresēts.”

Savukārt, par darbinieku iesaistes veicināšanas faktoriem, tiek minēts:

Informācijas sniegšana par darba procesiem un to izpildi (45%),

Konsekventa un skaidra informācijas apmaiņa par organizācijas biznesa stratēģiju (39%),

Veselīgas, daudzveidīgas darba vides nodrošināšana (38%),

Jēgpilns darbs, kas veicina sabiedrisku vai vides labumu, vai pašpiepildījumu (36%),

Apbalvojums, novērtējums par labi paveiktu darbu (34%),

Skaidri definētas darba prasības un gaidas (32%).

Darbinieku iesaiste nav atkarīga no tā, cik saliedēts būs kolektīvs vai cik ļoti tiek izbaudīti organizācijas sniegtie labumi - bezmaksas autostāvvieta, sporta zāles abonements, bezmaksas pusdienas u.c., jo tas neliecinās par to, ka darbinieks ir iesaistīts un rūp savs izdarītais darbs un tā kvalitāte. Iesaistes nodrošināšana ir balstīta uz cilvēciskām vērtībām – novērtējums, komunikācija, atgriezeniskā saite, darba vide, skaidras prasības un gaidas, piederības sajūta.

Izmantotie avoti:

Employee engagement and motivation, 2021, CIPD

Gleeson, B., 5 Powerful Steps To Improve Employee Engagement, 2017, Forbes

Technology`s Make or Break Role in Employee Engagement, Harward Business Review

Rakstu sagatavoja: Rebeka Kārkliņa, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas projektu koordinatore