(pārdomas pēc konferences Maskavā)

Tēma digitalizācija vadības un personāla vadības procesos ir apspriesta daudz. Esam nonākuši pie secinājuma, ka digitalizācija ienāk mūsu darba dzīvē un atvieglo darbu. Mums trūkst darbinieku, to daļēji var aizstāt ar tehnoloģiskiem risinājumiem, bet vai visu un visur mēs varam aizvietot cilvēku? Vēlējos iepazīties, kā šos procesus izprot un ievieš Krievijā, jo idejas no šīs valsts parasti ir atšķirīgas un citādi pasniegtas. Tā tas bija arī šoreiz. 

Šī bija 20.konference, ko organizē LBS Maskavā (LBS ir organizējis konferences arī Latvijā). 

Interesanta bija Maskavas valsts universitātes ekonomikas fakultātes dekāna Aleksandra Auzāna prezentācija par digitalizāciju. Viņš izvirzīja šādas tēzes:

1. Ir jānomaina viss izglītības institucionālais modelis, lai realizētu izglītības sistēmas digitalizāciju, sākot no sākumskolas līdz pat augstākajai izglītībai.
2. Ir svarīgi izprast visas kultūras īpatnības.
3. Lai radītu kvalitatīvu mākslīgo intelektu, mums nepieciešams augsts cilvēku kapitāla intelekts.

Psiholoģijas profesore Marija Falikmane izteica dažas interesantas idejas par to, kā cilvēka prāts uztver digitalizāciju, kā tas ietekmē mūsu atmiņu. Mēs atšķirīgi atceramies lietas un jautājumus. Milzīgajā informācijas plūsmā, kas pieejama internetā, mēs lietas un notikumus nesalīdzinām ar notikumiem no pagātnes vai literatūrā aprakstītiem notikumiem. Mēs atceramies, kur internetā meklēt vienu vai otru informāciju. Ir mainījies arī cilvēku saziņas veids. Mēs vairāk komunicējam elektroniski.

Konferencē arī daudz tika runāts par korporatīvo kultūru un kā to mainīt. Ienākot digitalizācijai, mainās arī korporatīvā kultūra. Lai tas nenotiktu haotiski, ir jāievēro struktūra un jāatbild uz dažiem jautājumiem:

1. Kādēļ mums jāveido un jāuzlabo uzņēmuma korporatīvā kultūra?

Lai paaugstinātu darbinieku efektivitāti, identificētu talantus un strādātu ar tiem. Lai saglabātu harmonisku darba vidi.

      2. Kāda ir mūsu korporatīvā struktūra šobrīd?

Jādefinē kādas ir uzņēmuma vērtības. Vai šīs vērtības ir vadības vērtības, vai šīs vērtības ir darbinieku vērtības. Visām šīm vērtībām ir jābūt mijiedarbībā.

       3. Kā mēs nodefinēsim savu vērtību modeli?

Izvēlamies 3-4 galvenās uzņēmuma vērtības. Tādas, lai tās pieņem visi darbinieki. Tādas, kas šobrīd uzņēmumam ir visaktuālākās.

       4. Cik lielā apmērā mēs vēlamies mainīt uzņēmuma korporatīvo kultūru?

Vai tas skars visas uzņēmuma funkcijas vai tikai daļu.

       5. Kā mēs to darīsim?

Izstrādājam ceļa karti kādas darbības tiks veiktas, lai mainītu uzņēmuma kultūru. Izvēlamies pārmaiņu aģentus no darbinieku vidus.

Eva Selga,

LPVA valdes priekšsēdētāja