Šodien no personāla vadītāja sagaida ne tikai personāla vadības funkcijas kvalitatīvu realizēšanu, ne tikai reaktīvu lomu, biznesa un finansu procesu izpratni, bet galvenokārt proaktīvu rīcību, ar to domājot jaunradi personāla vadības jomā - jaunu inovatīvu personāla vadības instrumentu izstrādi, vadītāju konsultēšanu, pārmaiņu procesa veicināšanu, vadīšanu un atbalstu. Katram personāla vadītājam ir savs plāns, un atšķirībā no zinātniekiem, praktiķu atziņas rodas no tā, kam paši esam gājuši cauri.

Pagājušo gadu darbības lielākoties bija vērstas uz tiešu izmaksu samazināšanu, saprotot, ka tiešo izmaksu samazināšana ir īstermiņa rīcība. Ja domājam ilgtermiņā, tad ir jāveic darbības, kuras samazinās izmaksas ar nākotnē - kā tādas darbības ir arī personāla vadības procesu pārskatīšana. 2009.gada pavasarī The Boston Consulting Group (BCG) and European Association for People Managemen (EAPM) veica pētījumu „Creating People Advantage in Times of Crisis" - par izmaksu samazināšanas stratēģijām krīzes laikā un nākotnes procesu sakārtošanu. Pētījumā tika minētas tādu procesu uzlabošana kā stratēģiskā personāla plānošana, talantu vadība, kompetenču pieeja, darbinieku iesaistīšana utt., u.tml., - kā viena no plānotām rīcībām bija mācību procesu pārskatīšana un šis ir prakses piemērs, ar kuru varu dalīties.

Lai pilnveidotu plānošanu, uzņēmums veido atziņas par nākotnē sagaidāmo rīcību. Uzņēmumā iekšienē tas nozīmē veikt nemitīgus un būtiskus pārkārtojumus. 2009.gada sākumā uzņēmumam definējot, ka turpmāk atbalstam tikai mācību vajadzības (t.i. apmācību, kas uzlabo darba sniegumu un ir nepieciešama pamatbiznesa procesu nodrošināšanai), bet ne darbinieka mācību vēlmes, pirmkārt, tika būtiski samazinātas izmaksas. Pārskatot mācību procesu, secinājām, ka uzņēmumā ir prioritāra profesionālo kompetenču apmācība un mācības uzņēmuma iekšienē, kad mācībspēki ir procesu īpašnieki - uzņēmuma darbinieki, kuriem ir laba vai eksperta līmeņa kompetence attiecīgajā jomā un kuri atbild par konkrēto procesu. Līdz ar to nākamā pamatnostādne ir - vispirms apmācām procesa īpašniekus, kas pēc tam nodrošina pārējo procesā iesaistīto darbinieku apmācību. Protams, lai turpmāk uzturētu un attīstītu ideju par iekšējām apmācībām, ir jāsakārto zināšanu pārvaldība - ar to saprotot uzņēmumā esošo zināšanu, kas rodas projektu materiālos, rokasgrāmatās, mācību programmās utt. - sistemātisku veidošanu, uzkrāšanu, pielietošanu un atjaunošanu. Ar minēto ir saistīts arī lēmums par konsekventu kompetenču pieejas turpmāku attīstību, abas minētās aktivitātes ir mūsu rīcības plānā šim gadam. Manuprāt, zināšanu un kompetenču vadības procesi ir būtiski, jo domāju, ka katram uzņēmuma piemīt sava identitāte, kura turpina pastāvēt arī tad, kad uzņēmuma darbinieku sastāvs mainās.

Jāatzīst, ka tas, kas der vienā organizācijā, citā organizācijā būs pilnīgi nepiemēroti. Mums kā personāla vadītajiem ir nepieciešams saprast to, kas ir izmantojams tieši mūsu organizācijā, un nonākt pie lēmuma, analizējot pastāvošo organizācijas kontekstu, kā arī to, cik lielā mērā piedāvātais process ir piemērots un efektīvs tieši mums.

.... un vēl viena atziņa - šajā laikā darot savu darbu (t.sk. darbības, kas samazina izmaksas), nākas secināt, ka mums, būtu jāņem vērā ne tikai iespējamo pasākumu efektivitāte (t.i., sasniegts vajadzīgais rezultāts, lietderīgi izmantojot resursus), bet arī to iespējamā ietekme uz darbinieku attieksmi un lojalitāti. Šis laiks ir izšķirošs pārbaudes kritērijs uzņēmuma kultūrai, kā uzņēmums izturas pret saviem darbiniekiem nelabvēlīgos apstākļos, jo kad „labie laiki" atgriezīsies, tad darbinieks to atcerēsies.

Noslēdzot - kāpēc raksta nosaukums ir atmiņas par nākotni - ekonomikas cikliskums ir vispārzināma lieta, tāpēc tas, kas notiek pašreiz ir mūsu atmiņas par nākotni, jo viena lieta ir jaunās iespējas vai draudošas briesmas apzināties, bet pavisam cita ir veidot atziņas par nākotnē sagaidāmo rīcību un stimulēt atbilstošas izmaiņas.