Samazinoties kandidātu skaitam tirgū un mainoties prasībām pret darba devēju, uzņēmumiem nepieciešams mainīt un pielāgot atlases procesu, padarot to ērtu un efektīvu gan no potenciālo darbinieku, gan personāla atlases speciālistu puses.  Transcom Worldwide Latvia personāla vadītāja Baltijā Līga Millere ir pārliecināta, ka to ir iespējams izdarīt, digitalizējot darbā pieņemšanas procesu, jo tādā veidā uzlabojas ne tikai tā efektivitāte un kvalitāte, bet arī palielinās uzņēmumu iespējas uzrunāt plašāku mērķauditoriju, it īpaši jauniešus. 

1. Ērtība kandidātiem

Līdz ar interneta patēriņa pieaugumu gan globālā, gan vietējā mērogā, sadzīves vajadzību, piemēram, iepirkšanās un rēķinu apmaksas, apmierināšana digitālā veidā ir kļuvusi par normu. Tādu pašu likteni ir piedzīvojis arī darbā stāšanās process, jo tā cilvēkiem ir ērtāk. Tāpēc digitalizēta darbinieku atlases procesa ieviešana uzņēmumiem nozīmē būt ērtākiem, tātad pievilcīgākiem savu potenciālo darba ņēmēju acīs. 

Darba devējam vien atliek izšķirties – veidot pašam savu on-line atlases rīku, kā, piemēram, to pērn izdarīja Transcom, vai arī izmantot kādu jau gatavu risinājumu. Rezultātā, lai arī kāds tūlis tiktu izmantots, pats svarīgākais, lai tas pildītu savu galveno funkciju – nodrošinātu amatam atbilstošu atlasi mūsdienīgā veidā. 

2. Objektīvs fokuss uz personību, nevis CV

Viena no on-line atlases procesa sastāvdaļām var būt digitāls kompetenču tests, kas nosaka nepieciešamo prasmju līmeni un personības atbilstību amatam. Rezultātā CV nav nepieciešams, jo tas vairs nepilda savu līdzšinējo funkciju, tāpēc, ka visa nepieciešamā informācija tiek noskaidrota, kandidātam aizpildot testu. 

“Strādājot gan Baltijā, gan citviet Eiropā un pasaulē, esam novērojuši, ka CV nepieciešamība samazinās, veicot atlasi tieši uz zemākā un vidējā līmeņa amatiem, jo iepriekšējā pieredze šādos gadījumus, vai nu nav nepieciešama vai ir neliela. Tāpēc mūsu uzņēmums ir gatavs ieguldīt līdzekļus darbinieka apmācībās, kā arī piedāvā visu, kas ir nepieciešams, lai darbinieks varētu strādāt noteiktajā amatā,” uzsver L. Millere. 

3. Atgriezeniskā saite

Pieredze rāda, ka kandidāti no darba intervijām, neatkarīgi no to iznākuma, sagaida arī atgriezenisko saiti. Tomēr pētījumi liecina, ka liela daļa uzņēmumu to nesniedz, aizbildinoties ar laika trūkumu, lai atbildētu katram pieteikumam individuāli. Taču digitalizējot atlases procesu, iespējams apmierināt kandidātu vēlmi pēc viņu prasmju novērtējuma un personības raksturojuma, jo to, balstoties uz on-line testa rezultātiem, iespējams izdarīt ne vien automātiski, bet arī ļoti ātri. Tas darba meklētājiem  atlases procesā sniedz pozitīvu pieredzi, bet uzņēmumu personāla speciālistiem – ietaupa laiku un uzlabo kompānijas darba devēja tēlu. 

4.Vairāk laika talantīgiem darbiniekiem 

Digitalizēts darbinieku atlases process ir interesants kandidātiem un vērtīgs uzņēmumam. Proti, ieviešot digitālus rīkus, vienlaikus tiek ne tikai vienkāršota un uzlabota kandidātu pieredze, bet arī efektīvi izmantots personāla atlases speciālistu laiks. Tādējādi, atkrītot nepieciešamībai lieki tērēt laiku ar kandidātiem, kuri nav ieinteresēti vai nav atbilstoši amatam (to iespējams noskaidrot ar digitāla testa laikā), personāla speciālisti var koncentrēties uz tiem kandidātiem, kuriem ir lielāks potenciāls (kuri aizpildījuši testu līdz galam un parādījuši amatam piemērotākās prasmes). 

5.Gudri dati biznesam

Vēl viens iemesls, kāpēc digitāla kandidātu novērtēšana ir vērtīga – tā palīdz analizēt atlases procesu paplašinātāk, kas pozitīvi var veicināt uzņēmuma biznesa attīstību. Piemēram,   salīdzinot pieteikumu skaitu vakancēm dažādos laika periodos, var prognozēt to, cik daudz resursu nepieciešams ieguldīt, lai piesaistītu noteiktu skaitu kandidātu. 

Līga Millere

Transcom Latvia 

Baltijas valstu Personāla vadītāja