Šī nedēļa vairāku iemeslu dēļ pagāja zem “snieguma mērījumu” zīmes: gan vadīju semināru par mērījumu sistēmām, gan uzdūros vairākiem jauniem pētījumiem prestižos akadēmiskajos žurnālos par darbinieku snieguma mērījumiem un to sekām. Apkopojot šīs nedēļas pieredzi, aizdomājos par organizāciju vadību, fokusēšanos uz efektivitāti, un jautājumu, kas mani moka aizvien vairāk – kur šajā visā ir vieta cilvēkam un cilvēcībai?

Academy of Management Discoveries, vienā no pasaulē atzītākajiem menedžmenta pētījumu žurnālā, tikko ir publicēts raksts par to ko, kā maksa par sniegumu (Pay for performance) sistēmas ieviešana organizācijā ir paaugstinājusi antidepresantu lietošanas līmeni darbinieku vidū (Dahl & Pierce, 2019). Kopumā tika apsekoti 1309 Dānijas uzņēmumi un 318 000 darbinieku. Pētījuma rezultāti norāda, ka snieguma mērījumi sasaite ar samaksu gan paaugstina darba rezultātus, bet izraisa nopietnas ilgtermiņa mentālās veselības problēmas uzņēmumu darbiniekiem, kā arī paaugstina darbinieku apriti. Saskaņā ar pētījumu, pēc jaunās snieguma mērījumu un atalgojuma sistēmas ieviešanas būtiski paaugstinājās antidepresantu un trauksmes mazināšanas medikamentu lietošana darbinieku vidū. Augstāka medikamentu lietošana un arī darbinieku aiziešana no uzņēmumiem bija vērojama tieši vecāka gadagājuma un zemāka snieguma līmeņa darbinieku vidū. Kas interesanti, sievietes  biežāk izvēlējās aiziet no organizācijas, kamēr vīrieši – palikt un lietot medikamentus. 

Lai arī man ir maģistra grāds uzņēmuma snieguma vadībā (MSc in Managing Organisational Performance at Cranfield University), šī nav tēma, par ko biežu vadu seminārus. Iespējams, tas tāpēc, ka aicinu būt ļoti apdomīgiem ar mērījumiem, uzsverot to  neparedzamās un bieži arī negatīvās sekas. Tomēr nesen vadīju semināru kādai organizācijai, kas sākotnēji vēlējās saprast, vai un kā ar mērījumu palīdzību var samazināt darbinieku skaitu. Godīgi, izdzirdot šādu  “pasūtījumu”, mana pirmā reakcija bija – atteikties un bēgt. Gods un cieņa klienta vadības komandai! Viņi ieklausījās, un… atviegloti uzelpoja, saprotot, ka visu nav nepieciešams un pat iespējams nomērīt, jo īpaši, ja runa ir par darbiniekiem un uzdevumiem, kas ietver augstas radošuma un kompetences prasības. Uzskatu šo par savu mazo uzvaru, ko daļēji pamato iepriekš minētais un arī citi pētījumi.

Lūdzu nepārprotiet! Mērījumi ir nepieciešami, lai organizācija plānotu un saprastu savu snieguma līmeni, spētu to koriģēt un uzlabot. Snieguma mērījumi vismaz organizācijas un procesu līmenī ir nepieciešami, lai komunicētu darbiniekiem organizācijas galvenos uzdevumus un prioritātes. Diemžēl, pārāk bieži mērījumi ir par daudz, tie ir neadekvāti un postoši, ja ne smieklīgi (dziļākam ieskatam varu ieteikt sava pasniedzēja Dr. Andreja Pavlova un viņa kolēģu grāmatu “Measurement Madness: Recognizing and Avoiding the Pitfalls of Performance Measurement”). Vēl vairāk, attiecībā uz individuālā darba novērtējumiem, šie mērījumi bieži ir formāli, nemēra darbu pēc būtības, nav vērsti uz darbinieku izaugsmi un kopumā ir demotivējoši.

Tomēr, pat ja mērījumi ir izveidoti adekvāti, jautājums, ko es sev sāku uzdot aizvien biežāk – kur aiz visas efektivitātes un naudas skaitīšanas paliek darbinieks? Darbinieks kā cilvēks ar savām bažām un nepilnībām, stiprajām un vājajām pusēm? Vai mēs par daudz nesākam skatīties uz cilvēku kā uz robotu, kam nav slikto dienu un ir stabils rezultāts? Būsim godīgi, visi darbinieki nekad nebūs “high performers”, un arī paši labākie darbinieki var izdegt, nogurt, zaudēt motivāciju. Vai tiešām organizācijas snieguma dēļ ir gatavas likt ķīlā darbinieku mentālo veselību un labsajūtu? Vai tiešām peļņa, kas galu galā ieripo ierobežota skaita cilvēku kabatās, ir tā vērta?

Man pašai nav gatavu atbilžu šiem jautājumiem. Varbūt tādas ir Jums?

Atsauce:

Dahl, M. S., & Pierce, L. (2019). Pay-for-Performance and Employee Mental Health : Large Sample Evidence Using Employee Prescription Drug Usage Department of Management. Academy of Management Discoveries.

Sandra Krisberga-Sinigoi 

SIA "Illume" valdes locekle