Prognozējošā analītika personālvadībā

Interneta vidē jau par ierastu parādību ir kļuvusi lietotāja profilam, vēlmēm un interesēm atbilstoša satura pielāgošana. Visbiežāk ar to var sastapties interneta veikalos - nevērīgi aplūkojot kādu preci, vēl labu laiku cītīgi tiks piedāvātas līdzīgu preču reklāmas. Noskatoties filmu, tiks ieteiktas arī citas, un pārsteidzošā kārtā pat tiešām ļoti saistošas filmas! Kāpēc tā notiek? Vai tā būtu tikai nejauša sakritība? 

Mūsdienu tehnoloģijas sniedz iespēju apkopot un uzglabāt neticami lielus datu apjomus, strauji attīstās arī datu apstrādes iespējas. Līdz ar to, pēdējos gados būtiski pieaug pieprasījums pēc prognozējošās analītikas (predictive analytics). Savā būtībā tā ir tehnoloģija, kas, izmantojot gan vēsturiskos, gan jaunākos datus, spēj ļoti precīzi paredzēt darbību, tendences, notikumus, kā arī varbūtību, ar kādu šie notikumi realizēsies. Prognozējošā analītika tiek plaši pielietota jau pieminētajā interneta vidē – analizējot pircēja iepirkšanās paradumus un nosakot iespējamo rīcības modeli, tiek reklamētas preces, kuras lietotājs varētu iegādāties ar lielāko varbūtību.

Prognozējošā analītika droši iesoļo arī daudzās citās jomās. Šīs tehnoloģijas plašu pielietošanu biznesā ir uzsākuši uzņēmumi, kuri piedāvā mārketinga, finanšu un apdrošināšanas pakalpojumus. Tā ienāk arī veselības aprūpē, mazumtirdzniecībā un ražošanā. Var minēt daudz praktisku prognozējošās analītikas izmantošanas piemēru - tiek atpazītas gan potenciāli krāpnieciskas finanšu darbības, gan izstrādāti apdrošināšanas piedāvājumi, ņemot vērā autovadītāja braukšanas iemaņas un ieradumus. Ir iespējams pat savlaicīgi paredzēt, kuras detaļas ražošanas aprīkojumā būtu jāaizstāj, vēl pirms tās pārstāj funkcionēt un izraisa dīkstāvi!

Šajā sakarā aktuāls kļūst jautājums par to, vai prognozējošo analītiku iespējams pielietot arī personālvadībā? Turpinajumā seko īss ieskats dažos no piedāvātajiem potenciālajiem tās pielietošanas scenārijiem.

Darbinieku maiņas prognozēšana.

Lai arī darbinieku maiņa līdz noteiktam apjomam ir pilnīgi pieņemama un normāla parādība, tomēr būtu labi, ja uzņēmumam būtu iespēja paredzēt un tādejādi savlaicīgi minimizēt riskus, kas saistīti ar pārmērīgu darbaspēka aizplūšanu. Analizējot tādus darbinieka datus kā konkrētajā darba vietā pavadītais laiks, regulāro pārrunu rezultāti, statusa izmaiņas (piemēram, amata maiņa, darba samaksas izmaiņas, paaugstinājumi), rodas iespēja meklēt darbinieku aizplūšanas kopsakarības un cēloņus. Iespējams, viena no šādām sakarībām varētu būt, piemēram, konkrētajā amatā pavadītais laiks. Ja darbinieks tajā atrodas pārāk ilgi, tas var korelēt ar darbinieka vispārēju neapmierinātību, produktivitātes samazināšanos, darba kvalitātes zudumu. Ar prognozējošās analītikas palīdzību iespējams šādas kopsakarības paredzēt jau iepriekš un pieņemt stratēģiskus lēmumus to iespējamai novēršanai.

Pēctecības plānošana uzņēmumā.

Lai nodrošinātu biznesa procesu nepārtrauktību, uzņēmumos būtiska loma tiek pievērtsa pēctecības plānošanai. Analizējot darbinieku karjeras attīstību, spējas, sniegumu, ir iespējams jau savlaicīgi identificēt potenciālos pēctečus konkrētiem amatiem un strādāt pie viņu attīstības, sagatavošanas, kā arī noturēšanas uzņēmumā. 

Taisnīga atalgojuma nodrošināšana.

Prognozējošo analītiku ir iespējams pielietot, lai analizētu atalgojuma neatbilstības uzņēmumā, kad darbinieki saņem savai kvalifikācijai, pieredzei un darba sniegumam neadekvātu atalgojumu, kas var būt gan pārāk zems, gan arī pārāk augsts. Tādejādi, savlaicīgi var tik novērsti riski, kas saistīti ar netaisnības izjūtu darbinieku vidū. 

Paredzēt nepieciešamās darbinieku prasmes.

Ir nozares (piemēram, informācijas tehnoloģijas), kurās ar prognozējošās analītikas palīdzību ir iespējams noteikt, kuras prasmes uzņēmuma darbiniekiem būs nepieciešamas jau tuvā nakotnē, saprast, cik lielā mērā šīs prasmes pietrūkst un jau savlaicīgi izstrādāt atbilstošus darbinieku apmācības plānus. Tas noteikti ir abpusēji izdevīgi gan darba devējam (jo nebūs nepieciešamības palielināt darbaspēku un algot jaunus darbiniekus, lai novērstu prasmju trūkumu), gan arī darbiniekiem, kuri novērtē iespēju mācīties un celt savu kvalifikāciju. 

Šie ir tikai daži piemēri tam, kā prognozējošā analītika var ienākt arī personālvadības ikdienā. Attīstoties tehnoloģijām, arvien parādās aizvien jauni to pielietosanas scenāriji. Prognozējošā analītika vēl joprojām ir jauna tendence personālvadībā, taču ar ļoti augstu potenciālu. Ar laiku tā ne tikai atvieglos personālvadības ikdienas darbu, bet arī sniegs iespēju savlaicīgi apzināt riskus un pieņemt stratēģiskus lēmumus to novēršanai. 

Anda Pavlova

Talent Supply Chain Lead

Accenture Latvia