Dārgākais resurss – personāls 

Kristīne Stepiņa, 2016. gada 30. marts 00:00 

Latvijā ir izveidojies tāds paradokss, ka ir daudz brīvu darba vietu un ir daudz cilvēku bez darba 

Šobrīd ir ļoti grūti atrast īstos cilvēkus īstajā vietā, atzīst Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas prezidente Eva Selga. Šai organizācijai šogad apritēs 20 gadi. 

Kas mainījies personāla vadīšanā Latvijā pēdējos 20 gados? Kā tā ir evolucionējusi šajā laikā? 

1996. gadā personāla vadītāji no sešiem uzņēmumiem – Latvijas finiera, lidostas Rīga, Aldara, Grindex, Rīgas jūras zvejas ostas un Latvijas Universitātes pašvaldību un projektu vadības Valsts mācību centra – satikās un nolēma, ka ir nepieciešams izveidot profesionālu asociāciju. Tajā laikā uzņēmumos bija kadru daļas, kas nodarbojās galvenokārt ar darbinieku pieņemšanu, atbrīvošanu, dažādu dokumentu formēšanu, nevis ar to, ko šodien saprotam ar profesionālu personāla vadību. Zināšanu par personāla vadību tolaik bija maz, varētu pat teikt, ka tādu nebija vispār. Kompetences veidošana notika pašmācības ceļā, kā arī apmeklējot starptautiskus seminārus un konferences, lasot literatūru. Mums paveicās, ka Vācijas personāla vadīšanas asociācija, kurai jau tolaik bija apmēram 50 gadu pieredze, uzņēmās mūs konsultēt. Pamazām izaugām līdz organizācijai, kurā ir 224 biedri, 90% no tiem ir juridiskas personas. 20 gados asociācija ir izveidojusi šo nozari pilnīgi no jauna faktiski tukšā vietā, ir radikāli mainījusies uzņēmumu vadītāju un darbinieku izpratne par to, ko no personāla vadītāja vispār var gaidīt. Daudzi uzņēmumu vadītāji tolaik uzskatīja, ka personāla vadītājs viņiem nav vajadzīgs, jo īsti nezināja, kādas funkcijas uzņēmumos viņš var pildīt. Šobrīd Latvijas uzņēmumu personāla vadītāji var uzstāties un diskutēt ar citu valstu kolēģiem starptautiskajās konferencēs kā līdzvērtīgi partneri. Mēs izprotam pasaules tendences un ejam līdzi laikam. Šobrīd teju vai visos Latvijas Top 500 uzņēmumos ir savs personāla vadītājs. Tā joprojām ir sievišķīga profesija, aptuveni 99% no personāla vadītājiem Latvijā ir sievietes. 

Kādas ir galvenās problēmas, ar kurām šobrīd saskaras personāla vadītāji Latvijā? 

Pirmskrīzes laikā domājām, kur atrast labākos darbiniekus, kā viņus labāk motivēt, bet šobrīd atrodamies situācijā, kad darba tirgū ir ļoti maz cilvēku, ir ārkārtīgi grūti atrast labus speciālistus, nevar atrast īstos cilvēkus īstajā vietā – vai nu pietrūkst izglītības, vai pieredzes. Tāpat arvien aktuālāks kļūst jautājums par kritisko vecumu. Uzņēmumi negrib ņemt darbā jauniešus pēc vidusskolas, kuriem pietrūkst izglītības un pieredzes, tāpat tie negrib ņemt darbā cilvēkus pēc 50 gadiem. Ja cilvēks šajā vecumā ir palicis bez darba, viņam ir grūti atrast darbu, jo tirgū viņš vairs netiek uzskatīts par konkurētspējīgu. Mēs daudz esam runājuši par šo tēmu ar uzņēmumu vadītājiem. Uzskatu, ka cilvēks, kuram ir 50 gadi un vairāk, ja viņam ir laba veselība, ir tieši tikpat darbaspējīgs kā cilvēks 35 gados, kuram bieži vien ir mazi bērni un visas sadzīviskās problēmas, kas nāk tam līdzi. Par to ir jārunā ar darba devējiem. Ir jāprot gudri sabalansēt tos resursus, kas mums šobrīd darba tirgū ir pieejami. 

Kā asociācija risina šo 50+ jeb senioru integrēšanu darba tirgū? 

Tiekamies ar uzņēmumu vadītājiem, runājam par šo tēmu konferencēs, personāla vadītāji savā starpā diskutē, ko varētu darīt uzņēmumos, lai pārliecinātu kolēģus citās struktūrvienībās. Lai arī personāla vadītājs nodarbojas ar personāla atlasi, lēmumu par konkrēta darbinieka izvēli parasti pieņem attiecīgās struktūrvienības vadītājs – vai nu tas ir mārketinga, vai pārdošanas vadītājs, vai galvenais grāmatvedis. Ir jāaudzina struktūrvienību vadītāji. Asociācija ir veikusi pētījumu par paaudžu vērtībām. Respondentiem vajadzēja izvēlēties, kurai no trim grupām viņi ir piederīgi – jauniešiem, vidējam vecumam vai senioriem. Interesanti bija, ka vidējā grupā sevi ieskaitīja cilvēki no 25 līdz pat 45 gadu vecumam. Tāpat pētījums parādīja, ka sabiedrībā pastāv stereotips, ka cilvēks pēc 50 gadu vecuma vairs nespēj mācīties. Ja šo cilvēku darba devējs vairs nesūta uz kvalifikācijas celšanas kursiem un neapmāca, viņš arī būs mazāk zinošs un ar laiku zaudēs konkurētspēju. Patiesībā šis cilvēks ir gatavs un spējīgs mācīties un strādāt ne sliktāk par jauniešiem. Ja darba devējam ir šāda attieksme, ir neizbēgami, ka mīti kļūst par patiesību. Personāla vadītājiem ir jāspēj izvērtēt, kā organizēt katra konkrētā darbinieka apmācības, neņemot vērā viņa vecumu. Protams, ir arī tādas profesijas, kurās cilvēki pēc 50 gadu vecuma ir pat daudz konkurētspējīgāki par jaunajiem, piemēram, konsultanti finanšu jomā. Ja pie VIP klienta aizies 20 gadu vecs jaunietis un stāstīs, kā viņam labāk nopelnīt naudu, diezin vai viņam noticēs. Eiropā šādas vecuma diskriminācijas nav. Vācijā veikalos un restorānos bieži vien apkalpo kundzes un kungi, kas ir vecāki par 60 gadiem. Latvijā reti kuros veikalos un kafejnīcās varam redzēt pārdevējas un oficiantus solīdā vecumā. Ir jāaudzina gan darba devējs, gan sabiedrība kopumā, lai efektīvi izmantotu šo resursu – seniorus, kuri ir gatavi strādāt, bet tiek izstumti no darba tirgus. 

Kādas ir pasaules tendences darba tirgū un personāla vadībā? 

Kopējā tendence Eiropas darba tirgū ir darbaspēka straujā novecošanās. Otra lielā tendence ir bēgļu ienākšana Eiropā. Par to jau ir jāsāk domāt un runāt savlaicīgi. Nedrīkst pieļaut situāciju, ka mēs viņus uzturam, bet mums trūkst darba roku. Taču, kā jau ir norādījis starpkultūru eksperts Pellegrino Rikardi, šī paaudze, kas pie mums ieradīsies tagad, nespēs te integrēties un iedzīvoties. Protams, mēs varētu uzgavilēt, ja tie bēgļi, kuri pie mums ieradīsies, būs labi IT speciālisti, taču realitātē viņus bez valodas zināšanu prasmes varēs nodarbināt tikai mazkvalificētos darbos. Un arī mazkvalificētos darbos mēs viņus nodarbināt nemaz nedrīkstēsim, jo tas ir pretrunā valsts valodas likumam. Šobrīd dzīvojam ļoti atvērtā pasaulē – cilvēki var brīvi pārvietoties un strādāt dažādās pasaules vietās. Jaunieši meklē darbu tajās valstīs, kur viņiem ir interesantāk dzīvot. Protams, ir arī lielie starptautiskie uzņēmumi, kuros periodiski ir jārotē pa dažādu valstu struktūrvienībām. Pastāv teorija, ka pēc 30 – 40 gadiem būs vērienīga darbaspēka migrācijas plūsma, ko ietekmēs klimata izmaiņas pasaulē, proti, dzeramā ūdens trūkums. Cilvēki no Āfrikas un Āzijas migrēs uz tām valstīm, kurās būs pieejami eksistencei nepieciešamie dabas resursi. Tiek sagaidīts, ka pasaules darba tirgus būtiski pārkārtosies. 

Kādas ir profesijas ar vislielāko attīstības perspektīvu? 

Šobrīd visvairāk vakanču ir IT, finanšu sfērā un mazumtirdzniecībā. Bieži vien, ievietojot sludinājumu, ka tiek meklēts IT speciālists, pieteikumu skaits ir apaļa nulle. Ir daudzas nozares, kuras darbiniekus nemeklē, ievietojot darba sludinājumus un izsludinot konkursus. Tiek uzrunāti skolēni un studenti, strādāts ar head hunting metodēm. Turklāt augstskolās uzrunāt pēdējo kursu studentus jau ir par vēlu, ir jāsāk strādāt jau ar pirmo kursu studentiem. Pieprasījums pēc IT speciālistiem nepārtraukti aug, šī nozare milzu tempā attīstās, viss mūsdienās balstās uz tehnoloģijām un IT platformām. 

Vai ir pieņemama situācija, ka Latvijas darba tirgū atalgojums kapracim ir lielāks nekā, piemēram, ķirurgam vai zinātniekam? 

Šīs profesijas nav īsti korekti salīdzināt. Visas profesijas ir cienījamas. Manuprāt, viena no svarīgākajām profesijām ir bērnudārza audzinātājs un pirmsskolas iestāžu skolotājs. Šo profesiju pārstāvjiem vajadzētu maksāt ļoti labas algas. Jau mazotnē bērniem ir jāieliek pamati, kā pareizi virzīt savu dzīvi, kādu profesiju izvēlēties. Mums ir vajadzīgi gan ārsti, gan santehniķi, gan kaprači. Ir pilnīgi nepieņemama situācija, ka augstskolās iestājās milzīgs skaits PR speciālistu un juristu, kuri pēc augstskolas beigšanas nestrādā savā profesijā. Šāda situācija ir izveidojusies augstskolu dēļ, kuras ar attiecīgo speciālistu štancēšanu pelna naudu. 

Kāds būtu risinājums? 

Jau no pašas bērnības ievirzīt cilvēku pareizajā karjeras gultnē, lai viņš apgūst nevis tādu profesiju, kura ir attiecīgajā brīdī modē, bet tādu, kas viņu interesē. Izdarīt izvēli vidusskolā jau ir par vēlu. Kādā konferencē Stīvs Vozņaks (Stephen Gary Wozniak), viens no Apple dibinātājiem, kuram nav augstākās izglītības, teica, ka viņa izaugsmi ir ietekmējis tieši sākumskolas skolotājs, ka katram bērnam jau agrā bērnībā ir nepieciešams privātskolotājs, kurš viņā ieklausās, saprot viņa vēlmes un iespējas, savā ziņā ir tāds kā karjeras konsultants. Protams, tā ir utopija, katram bērnam skolotāju klāt nepieliksim, taču, ja mēs bērnus jau agrā vecumā sāktu ieinteresēt par nākotnes profesijas izvēli, sabiedrība būtu ieguvēja, turklāt arī valsts ietaupītu milzu naudu. 

Kāpēc personāla vadītāji vispār ir nepieciešami? Ko tie spēj dot uzņēmumiem? 

Ir izskanējis viedoklis, ka personālvadība laika gaitā varētu izzust. Tam es īsti negribētu piekrist. Protams, bez šīs funkcijas var arī iztikt, taču tad uzņēmumi daudz zaudētu, ciestu gan iekšējā komunikācija, gan citas jomas, kur personāla vadītājs ir neaizvietojams, būdams kā tilts starp vadītāju un darbinieku. Savā ziņā personāla vadītājs ir kā zibensnovedējs, kas risina konflikta situācijas uzņēmumā, spēj paskatīties uz problēmām ar vēsu skatu un rast tām risinājumu. Personāls ikvienam uzņēmumam ir visdārgākais resurss.