Janvārī īstenotās LPVA aptaujas rezultāti apliecina, ka viens no šobrīd svarīgiem fokusiem personāla vadībā ir darbinieku kompetenču attīstības un mācību projekti.

Lai viestu skaidrību, kādas ir mācību aktualitātes un kā tiek plānoti procesi uzņēmumos Latvijā, uz sarunu aicinājām organizāciju attīstības konsultanti Maiju Dobeli.

Aptauja liecina, ka uzņēmumos Latvijā šobrīd īpaši kritiski un kā nepietiekamas vērtē vadības kompetences, kā arī komunikācijas un sadarbības prasmes. Kādi ir Tavi novērojumi, vai tiešām mums ir tik slikti ar minētajām kompetencēm, un kādas mācības ir pieprasītas?

Viena no mācību tendencēm pasaulē ir darbinieku pašregulācijas prasmju pilnveide, piemēram, kā vadīt savas emocijas, tikt galā ar stresu u.c. Savukārt tā vietā, lai mācītu laika plānošanu, drīzāk jāpalīdz saprast darbiniekam, kas patiesībā ir darbu atlikšanas pamatā.  Bieži vien patiesais iemesls ir straujā tehnoloģiju attīstība un arvien jaunas zināšanas, kas nepieciešamas darba izpildei. Ja darbinieks šīm pārmaiņām netiek līdzi, laika plānošanas metodes daudz nepalīdzēs. Komunikācija, sadarbības prasmes un spēja vadīt sevi ikdienas stresa apstākļos ir atslēga tam, lai vajadzīgās zināšanas iegūtu no kolēģiem, sadarbības partneriem vai apgūtu tās patstāvīgi un spētu uzņemties atbildību par savu attīstību un sasniegtu noteiktu rezultātus.

Ir taisnība, ka organizācijas aizvien vairāk apzinās, cik liela ietekme ir tiešajiem vadītājiem, un tas patiesi priecē. Taču jāatzīst, ka arī no vadības kompetenču viedokļa šobrīd lielāks uzsvars ir nevis uz vadības pamata prasmēm, piemēram, komandas darba plānošanu un organizēšanu, bet līderības prasmēm. Bet līderības attīstības pamatā ir sevis apzināšanās, kam seko komunikācijas un sadarbības prasmju attīstība.

Kā parasti notiek mācību izvēle? Kā saprast, kas nepieciešams tieši manā uzņēmumā?

Baltijā novēroju trīs galvenos mācību izvēles veidus

1. Impulsa vadīta, subjektīva pieeja: vadītāju seminārā vai konferencē uzrunā kāda tēma, vai viņam/-ai iepatīkas konkrēts treneris, ko attiecīgi aicina uz uzņēmumu. Bieži šādā stilā organizētas mācības notiek bez situācijas analīzes un patieso vajadzību izvērtējuma.
2. Darbinieku spiediens: ar savu iniciatīvu par vienu vai otru mācību nepieciešamību pie vadības vēršas paši darbinieki, attiecīgi mācības tiek organizētas haotiski, “pēc pieprasījuma”.
3. Sistēmiska pieeja: mācības tiek organizētas kā process, nevis notikums. Plānveidīgi, iepriekš izvērtējot patiesās vajadzības. Nojautīsiet, ka šis ir ieteicamais variants.

Sistēmiska pieeja nozīmē:

• Visu amatu izanalizēšana, nodefinējot katrā no tiem nepieciešamās prasmes un zināšanas
• Esošās situācijas izvērtēšana uzņēmumā ar mērķi saprast, kur prasmju līmenis ir atbilstošs darba veikšanai, vai tas ir pietiekams arī uzņēmuma attīstībai nākotnē, un kurās jomās un līmeņos nepieciešama prasmju pilnveide
• Mācību plāna izveide “laikā un telpā”
• Kursu veidu un formu izvēle, t.i., kur nepieciešama individuāla pieeja, kur izmantojamas grupu mācības, kur efektīvas būs mācības e-vidē
• Budžeta plānošana un organizatoriski darbi
• Sekošana līdzi rezultātiem

Ko Tu ieteiktu personāla vai uzņēmuma vadītājam, domājot par mācībām darbiniekiem?

Pirmkārt, saprast, kādu rezultātu ar mācībām nepieciešams panākt, nevis domāt “ko mēs tādu varētu pamācīties?” Jo mērķis nav veikt mācības, bet gan nodrošināt konkrētu rezultātu sasniegšanu.

Otrkārt, kritiski vērtēt piedāvātos risinājumus un analizēt, vai tie palīdzēs panākt reālas pārmaiņas. Pētījumi un praktiķu pieredze apliecina, ka vislabāko rezultātu var panākt, mācības veidojot kā procesu ar dažādiem jauktā tipa mācību risinājumiem, lai tas nav tikai viens notikums, piemēram, seminārs par komunikācijas prasmēm.

Kādas kļūdas visbiežāk redzi uzņēmumu pieejā mācību procesā?

• Haotiska, nesistemātiska pieeja, bez definēta plāna un budžeta
• Mācības tiek nodrošinātas tikai “elitārai” vadības grupai
• Novārtā tiek pamesti pieredzējušie speciālisti, mācības paredzot tikai jaunajiem darbiniekiem
• Mācības pārvēršas par izklaides vai motivēšanas pasākumu (interesanti pavadīts laiks un gardas maizītes bez jēgas un rezultāta)
• Iekšējo treneru (mācību vadītājs – uzņēmuma darbinieks) nepietiekama sagatavošana un viņu darba nevērtēšana
• Mācībās iegūto prasmju neizmantošana ikdienā
• Rezultātu nemērīšana

Viena no mācību sistēmas veiksmes atslēgām ir spēt laicīgi identificēt un atrisināt lielākos organizācijas izaicinājumus, kuru dēļ darbinieki aiziet, tādējādi samazinot darbinieku mainību un uzņēmuma izmaksas jaunu darbinieku atlasei un apmācībai.

Lai jums tas izdodas!