Jūlija Lobanovska, CVO Recruitment Latvia partnere un vadošā konsultante

Aktualizēt šo tēmu rosina šobrīd medijos uzjundītais darbaspēka trūkuma jautājums un Re:baltica pētījums “Latvija pārvēršas par veco ļaužu zemi”, kurā apkopotā statistika liecina – 2030. gadā gandrīz puse (46%) Latvijas iedzīvotāju būs vecāki par 50 gadiem; ceturtdaļa būs pensionāri (65+).

Statistikas otra puse liek vaicāt: cik daudzi no šiem 46% (50+) būs nodarbināti?

Re:baltica apkopotajiem datiem vēlētos pievienot vēl vienu – 40% bezdarbnieku šobrīd ir vecumā virs 45 gadiem. Un domājams, nevienu nepārsteigs apgalvojums, ka darbu atrast visgrūtāk ir tieši tiem ar lielāko pieredzes bagāžu. Cilvēkiem virs 50 durvis labprāt ver vien atsevišķi uzņēmumi, piemēram, mazumtirdzniecības un transporta nozares. Jā, vēl arī tradicionāli valsts pārvalde, izglītības joma u.tml.

Runājot par darba tirgu un personālu, vecuma jautājums parasti tiek pieklājīgi pabīdīts maliņā kā sensitīvs vai neērts. Kaut gan skaidri zinām, ka līdzīgi kā citur pasaulē, arī Latvijas darba tirgū zināmā mērā valda īpašs “jaunie un talantīgie” kults. Mums kā personāla atlases uzņēmumam, piesaistot darbiniekus speciālistu līmeņa pozīcijām, vēlams piegādāt kandidātus vecumā līdz +/- 30, augstāka līmeņa profesionāļu un vadības pozīcijām – varbūt līdz 45, ar atsevišķiem izņēmumiem, ja runa ir par patiesi šauri specifiskām vai ekspertu pozīcijām ražošanā vai līdzīgi.

Daudziem darba devējiem šāda pieeja šķiet tā kā drošāka, pieņemamāka, dažkārt pat pati par sevi saprotama.

Kāpēc ir tik svarīgi runāt par vecumu darba tirgū?

Jo daudzos gadījumos šī ir joprojām neizmantotā darba devēju iespēja. Tieši iespēja, ne pienākums, apgrūtinājums vai kāds pārprasts sociāls žests.

Lūk, daži argumenti 50+ profesionāļu labā:

• Vadītājs sadarbībā ar pieredzējušu profesionāli gūst abpusēju vērtību. Šeit ir iespēja ne vien dot un ieguldīt, bet arī saņemt pretim – kompetences, zināšanu bagāžu un attieksmi, kas ir jo īpaši vērtīgi jaunās paaudzes vadītājiem.  

• Dabiska vēlme nodot pieredzi, dalīties, iesaistīties jauno darbinieku apmācībā. Ja jaunākā paaudze vairāk tendēti uz pašrealizāciju un sava “es” veidošanu (pētījumi liecina, ka viens no galvenajiem jaunākās paaudzes motivējošiem faktoriem ir jaunu zināšanu un prasmju apguve darbavietā), 50+ paaudze ir vairāk tendēta uz savas pieredzes nodošanu. Šis faktors ļoti labi izmantojams komandu attīstības projektos.  

• Rūdījums, pacietība un spēja nenobīties pirmo grūtību priekšā arī runā par labu 50+ kandidātiem. Tieši šī paaudze lielā mērā balstījusi Latvijas ekonomikas izaugsmi un attīstību, viņi pārdzīvojuši 2 nopietnus pārmaiņu laikus (tirgus pārmaiņas 1990. gadu sākumā un 2008.–2010. gada krīze), spējuši pielāgoties, apgūt fundamentāli jaunas zināšanas, pārkvalificēties, pielāgoties.  

• Augstas (!) darbaspējas un izpratne par darba kultūru. Darba tirgū dziļi iesakņojies stereotips par 50+ speciālistu šķietami zemāku sniegumu. Patiesībā daudzi no mūsu pieredzējušajiem kandidātiem varētu būt jaunākās paaudzes speciālistu paraugmodelis – uztur sevi labā formā, ir aktīvi kā fiziski, tā garīgi, pastāvīgi sevi pilnveido, raduši analizēt un pieņemt pārdomātus lēmumus, zina, ko nozīmē strādāt atbildīgi un ar atdevi.  

• Augsta kvalifikācija nav trūkums, bet gan ieguvums. Darba devēji tradicionāli noraida kandidātus pārlieku augstas kvalifikācijas dēļ, piemēram, bijis komandas vadītājs, bijusi lielāka atbildība utt. Pārrunājiet šo jautājumu ar kandidātiem atklāti, un, iespējams, būsiet patīkami pārsteigti! Daudzi pieredzējušie profesionāļi skaidri apzinās situāciju un savas iespējas darba tirgū, ir atbilstoši pielāgojuši gan savu ambīciju, gan prasību līmeni.  

Biežāk dzirdētie darba devēju komentāri 50+ virzienā: nepietiekamas svešvalodu prasmes, nespēja gana efektīvi apgūt jaunas zināšanas, kopumā lēnāks darbs, iesīkstējuši uzskati par to, kā lietām jānotiek, un nespēja pielāgoties mainīgiem apstākļiem. Salīdzinājumam, jaunieši esot elastīgāki, apķērīgāki, vieglāk apmācāmi, ātrāki, efektīvāki utt.

Patiesībā angļu valodu zina arī pieredzējušie profesionāļi, tā varētu būt mazāk veikla, tomēr pilnīgi pietiekama darba kvalitatīvai veikšanai.

Jā, ātruma un precizitātes testos jauniešiem rezultāti tiešām ir augstāki. No otras puses rodas vēlme pavaicāt: vai lielāks ātrums šonedēļ nodrošinās uzņēmuma sekmīgu darbu ilgtermiņā? Iespējams, pat datu ievadē 50+ speciālists ilgtermiņā varētu uzrādīt augstāku precizitāti un darba kvalitāti, ja vien pieļausiet nedaudz ilgāku mācību procesu.

Ir daudz argumentu par labu pieredzējušam speciālistam jūsu komandā. Mazliet vairāk atvērtības un mazāk stereotipu!

Lai 2030. gadā mums būtu bagātīgas, kvalitatīvas komandas, kurās cits citu harmoniski papildina dažādu paaudžu darbinieki.