Pēdējā laikā esmu arvien biežāk pieķērusi sevi domājam — HR pasaule vairs nav tāda, kāda tā bija iepriekš. Tehnoloģijas ienāk mūsu ikdienā visur — no kandidātu atlases līdz darbinieku attīstībai. Automatizācija, mākslīgais intelekts, datu analītika un hibrīddarbs — tie vairs nav nākotnes jēdzieni, tie ir mūsu “šeit un tagad”. Personāla vadības jomā digitalizācija nav tikai kārtējais trends — tā ir pilnīga domāšanas maiņa. HR loma kļūst stratēģiska, datu balstīta un cilvēkcentrēta vienlaikus.
Un tieši šajā pārmaiņu laikā rodas jautājums, kas, iespējams, ir aktuāls daudziem no mums: Kā augt karjerā un saglabāt savu profesionālo vērtību digitalizācijas laikmetā?
Digitalizācija nav tikai tehnoloģiju ieviešana — tā ir organizācijas kultūras maiņa, domāšanas transformācija un iespēja HR profesionālim kļūt par stratēģisku līderi. Bet šī pāreja nenotiek bez izaicinājumiem, kas kļūst arvien aktuālāki.

Izaicinājumi HR profesionāļiem digitālajā laikmetā
Ātrs tehnoloģiju attīstības temps
Katru gadu parādās jauni rīki — no MI balstītām atlases platformām līdz darbinieku pieredzes analītikai.
Esmu redzējusi, kā uzņēmumi izmanto mākslīgā intelekta rīkus, lai novērtētu kandidātu kognitīvās un emocionālās prasmes, samazinot atlases laiku no nedēļām līdz dienām.
Tas ir iespaidīgi — bet reizēm arī biedējoši, ja pašam pietrūkst zināšanu, kā ar to strādāt.
Datu pārpilnība
Personāla vadībā vairs nevar paļauties tikai uz intuīciju.
Rīki ļauj analizēt darbinieku apmierinātību, iesaisti un attīstības vajadzības reāllaikā.
Tomēr lielais jautājums ir — kā šos datus interpretēt? Un vēl svarīgāk — kā tos izmantot, lai aiz skaitļiem nepazustu cilvēks?
Darba kultūras maiņa
Darbinieki arvien vairāk sagaida elastību, jēgpilnu darbu un digitālu pieredzi.
HR līderiem tas nozīmē jaunas prasmes — vadīt attālinātas komandas, radīt psiholoģisko drošību arī virtuālajā vidē, un izmantot digitālos rīkus, lai saglabātu cilvēcīgo saikni.
Tā nav viegla misija, bet tā ir kļuvusi par jauno realitāti.
Nepārtraukta mācīšanās
Reskilling un upskilling vairs nav izvēle — tā ir nepieciešamība.
LinkedIn Workplace Learning Report 2025 min, ka 94% darbinieku paliktu ilgāk uzņēmumā, ja tas investētu viņu attīstībā.
Un es piekrītu — darbinieki grib redzēt, ka viņu uzņēmums viņus redz augam.

Uz ko tad fokusēties, lai augtu karjerā?
Tehnoloģiju pratība
Personāla vadības informācijas sistēmas, MI rīki, datu analītika — tās vairs nav “nice to have”, bet “must have” prasmes.
Integrēta MI analītika palīdz prognozēt darbinieku noturību, apmierinātību un attīstības potenciālu. Sākumā tas var šķist sarežģīti, bet kad sāc redzēt, kā dati palīdz pieņemt gudrākus lēmumus, tas kļūst aizraujoši.
Cilvēkcentrēta pieeja
Digitalizācija ir instruments, nevis mērķis. Atceries — cilvēki joprojām ir sistēmas sirds.
Veido personalizētus attīstības ceļus, ieklausies komandā, attīsti empātiju.
Ir daudz platformu, kas palīdz digitāli veidot darbinieku labbūtību, iesaisti un attīstību — bet viss sākas ar cilvēcīgu sarunu.
Stratēģiskā domāšana un runāšana biznesa valodā
HR kļūst par biznesa partneri, nevis atbalsta funkciju. Runā ar vadību viņu valodā — ar KPI, ROI un MI analītiku. Piemēram: nevis “darbinieku apmierinātība ir augsta”, bet “apmierinātības rādītājs pieauga par 12%, un tas samazināja mainību par 8%”; nevis “mēs ieviesām apmācības”, bet “apmācību programmas rezultātā produktivitāte pieauga par 15%, kas uzņēmumam atnesa +xxx €”. Šādas izmaiņas HR padara par stratēģisku līderi.
Līderības attīstība
Digitālajā laikmetā HR līderis ir pārmaiņu vadītājs. Attīsti spēju iedvesmot, vadīt hibrīdkomandas un eksperimentēt ar jauniem rīkiem.
Deloitte Human Capital Trends 2025 uzsver, ka organizācijas ar digitāli kompetentiem līderiem ir par 30% efektīvākas.
Praktiski soļi izaugsmei
• Apmeklē seminārus, vebinārus par MI rīkiem, datu analītiku un HR tehnoloģijām — esi “uz viļņa zinātībā”.
• Pievienojies profesionālajām kopienām (piemēram, LPVA) — dalies pieredzē, mācies no citiem, uzdod jautājumus.
• Testē pilotprojektus savā organizācijā — piemēram, digitālu onboarding procesu vai MI balstītu apmācību analīzi.
• Izmanto KPI un analītiku, lai mērītu darbinieku iesaisti, apmierinātību un attīstību.
•Un pats galvenais — nekad neapstājies mācīties. Digitālie rīki mainās, bet tava zinātkāre un spēja domāt plaši ir tas, kas tevi padara vērtīgu.

Digitalizācija nav drauds HR profesionālim — tā ir iespēja.
Iespēja kļūt par organizācijas nākotnes arhitektu, veidot vidi, kur cilvēki un tehnoloģijas strādā sinerģijā, un augt karjerā, kļūstot par līderi, kurš saprot gan datus, gan cilvēkus.
Karjeras džungļos izdzīvo nevis tie, kas ir skaļākie vai pieredzējušākie, bet tie, kas nepārtraukti mācās, pielāgojas un domā plašāk.
Un, ja šajos digitālajos džungļos esmu iemācījusies kaut ko patiesi vērtīgu, tad to, ka īstais spēks nav tehnoloģijās pašās, bet spējā saglabāt cilvēcību, domājot digitāli. Jo digitālajā laikmetā izdzīvo nevis tie, kas zina visus rīkus, bet tie, kas prot redzēt cilvēku aiz datiem, radīt jēgpilnu pieredzi un vadīt ar empātiju.
Tāpēc — turpini augt! Eksperimentē, mācies, pielāgojies! Jo HR profesionālis šodien nav tikai sistēmu lietotājs — viņš ir pārmaiņu vadītājs, kultūras veidotājs un cilvēku attīstības arhitekts.

Zane Rostoka
Lektore, personālvadības eksperte, konsultante
www.linkedin.com/in/zane-rostoka-6b328a248

· EU-OSHA prognoze par digitalizācijas ietekmi uz darbu līdz 2025. Gadam IKT un darba digitalizācijas attīstība | Safety and health at work EU-OSHA
· LinkedIn Workplace Learning Report 2025 LinkedIn-Workplace-Learning-Report-2025.pdf
· Deloitte Human Capital Trends Report 2025 Human Capital Trends Report 2025