Blogi





Lietotājs:
Parole:

LPVA biedru stāsti

2016

Personāla vadības procesu digitalizācija - revolūcija vai evolūcija? HR tech world, 2016., oktobris.


Ligita Pundiņa, AS Latvijas valsts meži, Personāla vadības vadītāja, LPVA padomes locekle

15.12.2016

Lasīt vairāk ...


Kāpēc apzinātība ir kļuvusi par modes kiedzienu?


Sandra Krisberga, SIA Illume dibinātāja

06.12.2016

Lasīt vairāk ...


E-apmācības kā ekonomiska izvēle lielas darbinieku mainības gadījumā


Anete Kauce, Project manager, Novitus e-solutions

28.11.2016

Lasīt vairāk ...


HR Pro | Darba tiesības un personāls 2016


Anita Gaile, Pārmaiņu arhitekte SIA INTU

24.10.2016

Lasīt vairāk ...


Vieda Darba Vieta plenērs: Talanti Tavam biznesam
Apskatīt komentārus
27.09.2016

 

Vai esat pamanījuši, ka visas lietas un notikumi atnāk tieši tad, kad tie ir visvairāk vajadzīgi?

Esmu darbinieka meklējumos savam biznesam un klausos Vieda Darba Vieta plenēra “Talanti Tavam biznesam” ekspertos.

Personāla atlase ir viena no svarīgākajām, ja ne pati svarīgākā personālvadības funkcija. Grāmatās par izcilām, mūsdienīgām organizāciju kultūrām raksta, ka darbinieku atlasei tiek pievērsta īpaša uzmanība. Individuālas intervijas ar katru no 12 uzņēmuma līdzīpašniekiem un kādas funkcijas vadītājiem dažādās vidēs – brokastīs, pusdienās, darba vietā, golfa laukumā, parkā un sabiedriskajā transportā, ir pirmais, ko iesaka šo organizāciju vadītāji, lai būtu droši, ka pieņemtais darbā cilvēks atbildīs un spēs nest tālāk uzņēmuma unikālo pirmssākuma kodu. Izklausās dārgi un laikietilpīgi? Zinātnieki pierādījuši, ka 1 nepareizi darbā pieņemts cilvēks rada uzņēmumam zaudējumus 15 mēnešalgu apmērā.

Zane Čulkstēna (ERDA) dalās informācijā par to, ka darba devēji, lai gūtu pēc iespējas plašāku un dziļāku izpratni par kandidāta profesionalitāti un personību, uztic katru vienu kompetenci novērtēt kādam citam darbinekam. Un tam darbiniekam nebūt nav jāstrādā personāldaļā, jo, lai novērtētu, piemēram, humora izjūtu vai empātiju, pietiek ar to, ka pašam cilvēkam šīs īpašības piemīt un nelielām apmācībām darba interviju vadīšanā.

Šķiet multifunkcionalitātei tiešām pienācis gals, jo arī Lauris Lietavietis (Infogr.am) dalās praktiskā pieredzē par pārdošanas procesa sadalīšanu 4 atsevišķos posmos, kur par kontaktu atrašanu atbild viens, kontaktu uzrunāšanu otrs, bet līgumu noslēgšanu un apkalpošanu jau trešais un ceturtais. Un šāda pieeja sevi noteikti attaisno, Lauris to pamato ar lieliskajiem pārdošanas rezultātiem, bet es to redzu caur kompetenču prizmu – cilvēki, kas ir perfekti kontaktu tīkla veidotāji (kompetence 1) reti kad ir arī izcili runu novešanā līdz rezultātam (kompetence 2). Un lai būtu pavisam skaidrs par ko ir stāsts personāla atlase=pārdošana, jo viens pārdod uzņēmumu, otrs pārdod savas kompetences.

Vēl viens aspekts, kas parādījies darba vietās izskaužamo lietu sarakstā ir stress. Pieņēmumam, ka pārdevēji jātur pastāvīgā stresiņā un tad viņi nesīs vislabākos rezultātus, šķiet ir laiks iegult personālvadības vēstures grāmatās. Cilvēks nestrādā labāk pastāvīga stresa apstākļos. Arī pārdevējs ir cilvēks. Tātad arī pārdevējiem ir vajdzīga stabilitāte un noteiktība, lai izpildītu šodienas pārdošanas plānus un radītu inovatīvas idejas pārdošanas veicināšanai rīt.

Un ko tad darīt, ja pat pārdevējus nevar samotivēt ar dzīšanos pakaļ naudveidīgiem burkāniem? Ieva Orinska (Tele 2 SSC) ierosina ieviest darbā pēc iespējas vairāk spēles elementu (gamification) kaut vai izveidojot “vēstnieku” amatu, kas nes sabiedrībā ziņu par to, cik forši ir strādāt TELE 2 SSC, un paši piedalās interesantā sacensībā par to, kurš šomēnes savāks visvairāk punktu.

Tikmēr es sava talantīgā darbinieka meklējumos, mēģinu izdomāt pieklājīgas atbildes tai meitenei, kas domāja, ka es 24h laikā jau esmu pieņēmusi kādu darbā (ievērojiet kāds komunikācijas temps tiek sagaidīts!), un tiem, kuri ir lieliski, bet mūsu darba ritms acīmredzami atšķiras vai arī darba paradumi ir pārāk līdzīgi man.





Vai esam gatavi pārmaiņām?


Arta Biruma, VSIA “Paula Stradiņa klīniskās universitātes slimnīca” valdes locekle, SIA “Eiro personāls” un SIA “Like IT” īpašniece

11.08.2016

Lasīt vairāk ...


Dažādība un elastība būs organizācijas SPĒKS!


Santa Ustrisova, AS “Latvenergo” Baltijas personāla vadītāja

25.05.2016

Lasīt vairāk ...


Jaunas pieejas darbaspēka piesaistē


Ligita Pundiņa, AS Latvijas valsts meži, Personāla vadības vadītāja, LPVA padomes locekle

25.05.2016

Lasīt vairāk ...


Automātiskais “Paldies!”


Anita Gaile, Pārmaiņu arhitekte SIA INTU

13.05.2016

Lasīt vairāk ...


Atziņas no konferences “Baltijas projektu vadības dienas 2016 – māksla iedzīvināt pārmaiņas”


Anita Gaile, Pārmaiņu arhitekte SIA INTU

22.03.2016

Lasīt vairāk ...


Iedvesmas no konferences “Subject: Creativity” vai nulle kontroles.
Apskatīt komentārus
23.02.2016

Liepāja, 2016. gada 19. februāris.

 

      Radošums ir viena no visbiežāk pieminētajām kompetencēm, kad kāds ierunājas par to, kas cilvēkiem palīdzēs būs konkurētspējīgiem darba tirgū nākotnē. Kas tad ir tas, kas rada radošumu?

 

      Radošums ir Radītāja dzirksts, kas mīt katrā cilvēkā. Vai tā tiek cienīta un novērtēta manā darba vietā? Vai arī no manis negaida neko daudz vairāk kā pakļaušanos noteikumiem? Vai vēl trakāk – sagaida par daudz – bezierunu pakļaušanos komplektā ar pieprasījumu regulāri radīt kaut ko jaunu un interesantu?

 

      Radošums ir brīvība nebūt pareizam. Ja ir iespējams tikai viens pareizais risinājums, radošums nav vajadzīgs.

 

      Radošums ir brīvība pārkāpt robežas. Robežas, kuras definē sistēmas, kurās mēs strādājam. Robežas, kuras uzliek mūsu profesionālā tuvredzība. Robežas starp nozarēm un jomām. Robežas, kurās mēs paši esam ierobežojuši savu talantu.

 

      Radošums notiek brīdī, kad mēs ieraugam pasauli, kāda tā ir. Kad sagrūstam kopā ar savām ilūzijām par pasaules kārtību vai sevi, lai ieraudzītu savu spēku celties un iet.

 

      Radošums ir drosme. Drosme sapņot un drosme piepildīt savus sapņus, nevis iemarinēt tos kopā ar tomātiem, sēnēm un gurķiem.

 

      Radošums prasa laiku. To pašu laiku, kas priežu sveķus pārvērš dzintarā un smilšu graudu pērlē. Radošums nevar atnākt iespiests kalendārā starp divām sanāksmēm un atskaiti vadībai. Radošumam vajag “nekā nedarīšanas laiku”. Vai man tāds ir?

 

      Radošums ir disciplīna. Disciplīna mērķtiecīgi darīt savu darāmo. Kā Dullajam Daukam irties uz horizontu. Tādējādi veidojot savu identitāti. Tādējādi kļūstot autentisks. Tādējādi kļūstot savs.

 

      Radošums un latviskums. Latviešu spēja adaptēties kā radošuma izpausme. Kā tas izpaužas darba attiecībās? Latvija ir vienīgā valsts, kur tik jauni cilvēki 90-tajos gados kļuva par vadītājiem. Viens no skaidrojumiem šim fenomenam varētu būt, ka mēs pielāgojāmies tik ātri jaunai kārtībai, ka Rietumu uzņēmumi nešaubīgi nodeva pilnvaras pārvaldīt mums pašiem. Mēs daudz iemācījāmies. Ko mēs ar šo unikālo pieredzi darām šodien? Esam iemarinējuši kopā ar saviem sapņiem? Un tagad vēl 20-30 gadus līdz pensijai iesim uz darbu, baidoties, ka tikai kāds neizkonkurē mūs? Vai saliksim kopā savu pieredzi, drosmi un darba tikumu, lai radītu jauno? Jaunus biznesus, jaunas darbavietas (pat, ja tā ir tikai viena sev pašam), jaunu sākumu.

 

      Un vēl – man ir radusies teorija, ka radošums un motivācija ir, ja nu gluži ne viens un tas pats, tad noteikti dzīvo tajā pašā kāpņu telpā. Ja Tu cilvēkam tāpat kā kokam neļauj augt kā viņam gribētos un būtu labāk, viņš pārvēršas par “dārzeni” – kādu, kurš savā dobē sēž un gaida kārtējo minerālmēslu devu un žēlojas, ka saule pārāk karsta. Vai es augu savā darba vietā?

 

P.S. Paldies konferences organizētājiem par to, ka skaistās idejas skan ne tikai no skatuves, bet ir iemiesotas visā konferences procesā – nekur nav nekādas kontroles, un noteikumu es dzirdēju tikai vienu – nenest zālē kafiju. Katrs var augt kā viņam gribas.





Darba novērtēšanas un attīstības pārrunas
Apskatīt komentārus
21.01.2016

 

Viens gads noslēdzies un klāt jau nākamais ar jauniem plāniem un izaicinājumiem. Spriežot pēc savu klientu pieprasījuma – darba novērtēšanas un attīstības pārrunas rit pilnā sparā. Tāpēc pievienoju dažus praktiskus ieteikumus gan darbiniekiem, gan vadītājiem. Jā, un tas var lieti noderēt arīt iem, kas paši sev dod darbu. 

Ja esi darbinieks, tad, gatavojoties sarunai ar savu tiešo vadītāju padomā par sekojošiem jautājumiem:

  • Kas ir tas, ko Tu vēlies iegūt no šīs saunas? Kāds ir Tavs mērķis – gūt apstiprinājumu, ka viss ir kārtībā? Saprast, kāpēc Tavs un vadītāja vērtējums atšķiras? Vienoties par noteiktām apmācībām? Panākt paaugstinājumu amatā? Lai kāds arī tas nebūtu – padomā – kādi ieguvumi būs Tavam vadītājam un uzņēmumam no tā, ka Tu sasniegsi savus mērķus? 
  • Pārdomā - kā Tev ir veicies  pagājušajā gadā? Kā Tu vērtē savu darba sniegumu? Kas izdevās? Kas – ne tik labi kā gribējās? Piefiksē konkrētas situācijas un notikumus, kas parāda Tavu izcilo darba sniegumu, kā arī tos brīžus – kuros tev būtu noderējis vairāk pieredzes un atbalsta. 
  • Kas ir tās prasmes un iemaņas, kuru attīstībai Tu gribētu veltīt vairāk laika un uzmanības nākamajā gadā? Ko Tu pats vari darīt, lai tās attīstītu? Kā Tev var palīdzēt Tavs vadītājs? Vai Tavi kolēģi?
  • Pārdomā, kas ir tas, ko Tu noteikti vēlies pateikt savam vadītājam – kas Tev patīk viņa darbībā? Kas ir nesaprotams? Varbūt ir kaut kas, kas Tevi ļoti kaitina, bet vadītājs par to neko nezin? 

Ja esi vadītājs, tad pirms tikties ar darbinieku: 

  • Gatavojies pārrunām ar katru sev padoto darbinieku! Kas ir tā vērtība, ko darbinieks rada ikdienā? Kāpēc Tev šis darbinieks ir svarīgs? Kāpēc viņš/a ir svarīgs uzņēmumam?
  • Kā Tu vērtē darbinieka sniegumu pagājušajā gadā? Katram novērtējumam gan labam, gan ne tik ļoti, atceries darbinieka uzvedības un situāciju piemērus!
  • Kādi īpaši talanti piemīt Tavam darbiniekam? Kādi personiskās un profesionālās attīstības instrumenti palīdzētu viņam tos labāk atklāt un pilnveidot?

Darba novērtēšanas un attīstības pārrunas rada vietu un laiku savstarpējas sadarbības pilnveidošanai. Vai sarunas būs formāls notikums vai tiešām palīdzēs atrisināt sastrēgušos jautājumus, būs atkarīgs tikai no tiem diviem, kas sarunājas – viņu gatavības būt atklātiem, drosmes runāt un vēlēšanās katru dienu nākt uz darbu ar prieku!

Professional development talks

One year is around and the next one is here with new plans and challenges. Looking at requests from my customers I realize that the personal development talks are just building their force. So, please find here some practicalities for employees and their managers to prepare to get the most out of the development talk. And yes, even if you are self-employed – it might help.

As an employee before the conversation with your manager you should think about:

=     What would be the best outcome for you from this conversation? What is your goal – to get the confirmation that everything is fine? To understand why yours and manager’s evaluations are different? Get promotion? You can reach for any goal – but before think also about the benefits what will your manager and your company experience when you will be there?

  • What was the greates success of last year ? How do you evaluate your perfomance? What worked well? What – could have worked out better? Remember exact situations and events proving your excellent performance, and also the moments – where more experience and support would have been in place?
  • What are the skills you would like to develop during next year? What you can do by yourself to develop them? How can your direct manager help? Or maybe your colleagues?
  • What feedback you would like to give to your manager? What do you like in his/her way of doing things? What is frustrating? Maybe there is something what could help your manager to be better manager if he/she would know about it?

As a manager, before meeting your people:

  • Prepare for each single conversation with each single employee! Define for yourself – what is the value particularly this employee creates? Why this employee is important to you? Why he/she is important for the company?
  • How do you evaluate the employee’s performance in last year? For each rating both positive and negative – remember the situational examples.
  • What does specific talents your employee possess? What kind of personal and professional development tools would be the best to open the talents for an employee and help him/her to develop them.
  • Professional development talks create place and time to fix and improve the collaboration. Whether the conversation will be formal or will help to solve “hard” issues will depend only on those two having the conversation – on their openness, integrity, courage and willingness every day to come to work with joy.







Kategorijas
Zanda ArnavaŽozita Beresņeva
Žozita BeresņevaArta Biruma
Arta BirumaJānis Dzenis
Jānis DubinskisInna Ferdmane
Anita GaileLiena Graudiņa
Artūrs GraudiņšVladimir Jegorov
Inga KolaAnete Kauce
Sandra KrisbergaSandra Lāce
Jūlija Lobanovska Mārīte Seile
Ken MooreKatrīna Ošleja
Baiba PedraudzeLīga Pigita
Karīna PlatāLigita Pundiņa
Anita SāneEva Selga
Baiba StakinovaSanta Ustrisova
Undīne BušmeistereMaira Upeniece
Uldis PāvulsIrēna Ļeoņenko
Ligita ŠmeileToms Šulmanis
Arhīvs
2017 (6)2016 (12)
2015 (24)2014 (19)
2013 (10)2012 (15)
2011 (48)2010 (20)
2009 (9)
Copyright websoft.lv