Blogi






Lietotājs:
Parole:

LPVA biedru stāsti

Galvenās atziņas pēc konferences “4th International HR Conference. Global trends in HR” Barcelona, October 6th, 2017.
17.10.2017

Žozita Beresņeva, SIA Latvijas Mobilais Telefons Personāla vadības direktore


Šogad, piedaloties starptautiskā konferencē, bija ļoti interesanti uzzināt par jaunām globālām aktualitātēm un attīstības virzieniem personāla vadības jomā. Ņemot vērā, ka bija izvēlēti ļoti dažādi un interesanti runātāji, konferencē laiks pagāja nemanot. Dalīšos ar interesantākajām atziņām.

 

Ja vēl iepriekšējā gadā konferencēs daudz runāja par 4. tehnoloģisko revolūciju un izmaiņām, kas mūs visus sagaida nākotnē, tad šogad bija sajūta, ka šī nākotne jau ir pienākusi, jo galvenais akcents bija uz to, ka viss ir mainījies, un izmaiņu ātrums nekad vēl nav bijis tik straujš kā šobrīd, jo tas, kas vēl vakar skaitījās ātri, jau šodien tiek uzskatīts par lēnu.

 

Daudz tika runāts par “Robotizāciju”, t.i. kurus darbus un profesijas, kā arī, cik lielā mērā tuvākajā laikā veiks roboti. Piemēram, personāla administrācijas funkcijas tiks robotizētas līdz 80 - 90 %, bet personāla vadības direktora darbs nākotnē tiks robotizēts tikai aptuveni 40 - 60% apmērā tādēļ, ka šajā profesijā ļoti svarīga ir tiešā komunikācija ar cilvēkiem, koučings un konkrētu cilvēcisku problēmu risināšana, un to nav iespējams robotizēt.

 

2018.gadā vairāk kā 3 miljoni darbinieku globālā mērogā tiks uzraudzīti ar “Robobosu” palīdzību. Pēc 2020. gada vidējais cilvēks pasaulē biežāk komunicēs ar robotiem nekā ar savu dzīvesbiedru. Cilvēki strādās kopā izkliedētās komandās bez fiksētas darba vietas. “Būt jaunam” vairs nenozīmēs fizisko vecumu, bet gan domāšanu un spēju pielāgoties izmaiņām, t.i. adaptēties jaunajā pasaulē.

 

Par to, ka cilvēkiem visas iespējas un problēmas “ir galvā”, ļoti interesanti stāstīja Startapu koučs Freds Thens no Singapūras. Ņemot vērā startapu statistiku Singapūrā, 8 no 10 jaunajiem biznesiem cieš neveiksmi pirmo 6 mēnešu laikā, un 9,7 no 10 - cieš neveiksmi pirmo 12 mēnešu laikā. Lai varētu uzlabot šos rādītājus, Singapūrā tika meklēti risinājumi, un rezultātā tika atklāts, ka problēmas atslēga ir cilvēku smadzenēs: cilvēki baidās un vienkāršī netic, ka rezultāts būs veiksmīgs, jo netic sev un savām spējām un nemaz negrib nodarboties ar to, ko dara, kā rezultātā pēc būtības sabotē sevi. Tā ir sakāves stratēģija, kuras pamatā ir psiholoģiskās problēmas, kas nāk no bērnības. Singapūrā startapu kouči atrada iespēju 21 dienas laikā palielināt kandidātu darba efektivitāti par 150% - 200%. Metode izrādījās diezgan vienkārša – pirms kandidāts uzsāk darbu startapā, viņam ir jāuzraksta uz papīra lapas vismaz 40 iemesli, kādēļ šis jaunais bizness cietīs neveiksmi. Uzrakstīt pirmos 10 iemeslus vienmēr ir viegli, taču katrs nākamais sakāves cēloņu desmits nāk arvien grūtāk, jo cilvēkiem nākas iedziļināties sevī un arvien labāk saprast savas iekšējās barjeras. Rakstot šķēršļus, ceturtajā desmitā viņi parasti nonāk līdz tam, ka, piemēram, mamma vairāk mīlēja brāli vai māsu, bet tētis neslavēja par panākumiem, un tādēļ nav ticības sev. Tad, kad cilvēks ierauga savas neveiksmes patiesos cēloņus, viņš parasti ir gatavs kaut ko mainīt, un tad kouču darbs kļūst daudz efektīvāks.

 

Tādēļ patiesie līderi attīsta līderus, lai viņi, savukārt, varētu attīstīt līderus nākotnē. Organizācijas mainās no hierarhiskām uz sociālā tīkla struktūrām, kompetence tiek aizvietota ar sadarbību, standartizācija pārveidojas par dažādību, deleģēšanu aizvieto autonomija, nav darba vietas adreses, bet ir kopēja pasaule, nav uzdevumu, bet ir cilvēki ar viņu prāta spējām, izzūd kontrole, un tās vietā nāk uzticēšanās. Jau šodien Google atlasa darbiniekus pēc šādiem kritērijiem: kopējās prāta spējas, ar darba lomu saistītās zināšanas, līderības/sadarbības spējas un personīgo vērtību atbilstība kompānijas vērtībām vai “GOOGLEYNESS”. Jau šodien kompānijā Google personāla vadītāji ir atbildīgi par personāla atlases procesa organizēšanu, bet cilvēkus reāli atlasa un lēmumus pieņem vairāku struktūrvienību vadītāji kopā, t.i. tiešie vadītāji, kas darbojas komandā, savukārt, personāla vadības speciālisti konkrētu cilvēku atlasē nemaz nepiedalās. Viena cilvēka atlase ilgst 3 – 4 mēnešus. Komisijā ir 3 – 4 struktūrvienību vadītāji, un katram ir 1 balss. Komunikācija notiek videokonferences veidā. Netiek meklēti cilvēki amatam, bet gan kompānijai. Google apzinās faktu, ka, jo gudrāki cilvēki tiek piesaistīti, jo lielāku rīcības brīvību šim cilvēkam ir jānodrošina. Inovācijas = cilvēki + tehnoloģijas. Google uzskata, ka viņu misija ir mainīt veidu, kā cilvēki strādā, padarīt organizācijas par produktīvākām, sociālākām un visbeidzot laimīgākām. Par to stāstīja Mr.Isaaac Hernandez, Country Manager Iberia.

 

Ņemot vērā, ka jaunās paaudzes speciālistu piesaistei ļoti strauji attīstās digitālā personāla atlase, tad ļoti interesants bija kompānijas “Codigo Nuevo” dibinātāja un vadītāja Joana Riera stāsts par to, kā atrast jaunus ceļus, lai uzrunātu jauno paaudzi digitālos kanālos. Joanam ir 28 gadi, un viņš vada vienu no lielākām “millenial media” kompānijām Spānijā. Joans stāstīja, ka mūsdienu pasaule ir “Hiperfragmentēta”, jo informācijas apjoms ir milzīgs, un “Hipersavienota” (t.i. Hyperconnected). “USA Today” publicēja faktus, ka ņemot vērā Web psihologa Berbas Neferes viedokli, “Millenials” paaudzei ir ļoti augsts depresijas risks, jo katram piektajam jaunajam darbiniekam ir darba depresijas pieredze. Arī darbiniekiem, kuri ir dzimuši no 1978. līdz 1999. gadam ir augstāko depresijas rādītāji par vidējo, ņemot vērā lielo stresu darbā. Aptuveno 40% jauniešu runā par to, ka stress arvien pieaug, un tas izraisa miega problēmas. Firmas “Cadigo Nuervo” mērķis ir iedvesmot jauno paaudzi un informēt par unikālu skatpunktu, kuru viņi var radīt digitālajā vidē, lai palīdzētu jauniešiem justies par īpašiem un uzrunātiem.

 

Digitālā vidē ir jāsaprot, kur atrodas vēlamā “mērķauditorija”, jo tā var būt “meinstrīmā” vai nišas kanālos. Meinstrīmā ir ļoti daudz lietotāju, bet nišas kanālos to ir maz. Ja strādājat ar nišas kanāliem, tad svarīgākais ir informācijas saturs, t.i. tas, ko sakāt ir svarīgāks par to, kā Jūs to sakāt. Nišas kanālu saitos lietotājs vidēji pavada 8 minūtes un apskata vidēji 9 lapas, kā arī video apskates rādītājs ir 40%. Meinstrīma tirgū dizains ir pirmajā vietā, jo ir jāpiesaista lietotāju uzmanība lielajā informācijas jūrā, tādēļ ir jākļūst atšķirīgam. Vidēji saitā lietotāji pavada tikai 50 sekundes, apskata 1 lapu, vide apskata rādītājs ir 5%. Lai panāktu veiksmi digitālos kanālos, pēc būtības ir jāpiedāvā “vistu ar salātiem” (t.i. statistiski vispopulārākais ēdiens) – nišas kvalitatīvo saturu kopā ar meistrīma dizainu, lai sasniegtu vēlamos rezultātus: vidējo lietotāju pavadīto laiku saitā - 3 min un 50 sek., lai vidēji tiktu apskatītas 3 lapas un vidējais videoklipu skatīšanās daudzums būtu 25%. Lai to panāktu, ir daudz jāstrādā pie tirgus izpētes un datu analīzes, kā arī nekādi neiztikt bez kreativitātes.




      Atpakaļ
Copyright websoft.lv